摘要：上海外国语大学贤达经济人文学院2024年底发布了《关于各部门向基层教工反馈2024年考核结果及开展下半年奖励性绩效工资二次分配的通知》，其中提到2024年9月起基层教工奖励性绩效工资人均划拨资金额由全年7600元提高至12000元（其中10/12由各部门根据本

上海外国语大学贤达经济人文学院2024年底发布了《关于各部门向基层教工反馈2024年考核结果及开展下半年奖励性绩效工资二次分配的通知》，其中提到2024年9月起基层教工奖励性绩效工资人均划拨资金额由全年7600元提高至12000元（其中10/12由各部门根据本单位二次分配实施细则进行调控分配）。这是该校分配机制改革的标志性举措，“浮动性绩效薪资的增长”将成为未来薪酬改革方向，二级单位的分配自主权将进一步扩大。

近两年，高校薪酬改革受到多方关注，多个文件也提到了相关内容。今年1月，中共中央、国务院印发《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》也再次明确，要完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革。

绩效优化！高校打破“平均主义”

近年来，为推进高校的薪酬改革，不少地区和高校实施了相关举措。从一些规定来看，改革主要集中在绩效工资，且优化方向有一定的倾向。

如内蒙古推进高校薪酬制度改革，健全内部收入分配激励机制，向扎根教学一线、作出突出贡献教师倾斜。

从各高校的改革来看，青岛酒店管理职业技术学院制定了《岗位绩效工资实施办法》，完善学校绩效分配改革制度，建立起了以目标管理和绩效考核评价为基础、以业绩贡献和能力水平为核心的薪酬体系；建立奖励性绩效二级分配制度，各二级学院按照实际制定了绩效工资分配方案，按照产出成果、工作量、业绩贡献进行分配，实现了奖励绩效向教学科研、服务社会成效显著教师倾斜。

一些高校更是明确，“不吃大锅饭”“不撒胡椒面”，奖励性绩效打破平均主义。

2024年4月，海南医科大学和各二级单位的绩效改革方案纷纷出炉。“吃大锅饭”的一般性绩效一律取消，全部改为“按劳分配”的奖励性绩效；科研业绩奖励单列，不占用绩效总量；中层干部的绩效由学校根据部门任务完成情况，统一考核发放，不占用二级单位绩效，且所有绩效打破平均主义，突出部门和个人工作业绩考核。

文首提到的上海外国语大学贤达经济人文学院也明确，奖励性绩效薪资的增额不应“撒胡椒面”式的二次分配，而应坚决向高绩效人员（指教科研成果显著、校院服务贡献突出者）倾斜，不允许出现考核等次（日常表现）与奖金倒挂现象，且各考核等次之间奖金应适当拉开差距。如分配结果未明确体现以上管理导向，学校将收回部门二次分配权利。

总体来说，大多数高校的绩效改革体现了“多劳多得、优劳优酬”的特点，有效激发教职工的积极性和创造性。

完善绩效考核制度

当前高校教师绩效工资存在着考核指标单一、各项考评和激励偏向科研、考核机制不够灵活、缺少个性化激励等问题。针对这些问题，高校应不断完善教师绩效考核相关制度。

《公办高校教师绩效工资改革： 演进、困境与突破》一文曾提到，可以适当借鉴国外一些大学比较成熟的经验和做法。例如：美国加州伯克利大学和我国公办高校一样，要求定期对教师的教学、研究和社会服务业绩做出评价，以调整其薪酬水平，但评价标准主要为定性化、原则性描述，没有严格的定量标准。绩效考核过程由学术专业人员发起和主导，被评价的教师不仅参与自身考核的整个过程，还要作为绩效考核过程的设计者和影响者，提供其对于评价标准的见解和建议。

在绩效考核过程中，管理人员和教师要在长达一年的时间内保持持续沟通。管理人员定期向教师提供反馈，包括对教师工作表现做出正面评价和提出改进建议，以帮助教师了解自己的优势和需要改进的地方；通过明确绩效期望（Performance Expectation=Results + Actions & Behaviors，即结果、行动和行为的结合），帮助教师了解绩效标准，以提高其工作满意度，促进教师之间建立开放和信任的关系。在绩效考核周期结束时，管理人员和教师将共同审查评价目标的完成情况，并根据评价结果对教师薪酬做出必要的调整。

绩效评价指标固然重要，但只有把绩效考核结果及时、有效地反馈给教师，才能发挥评价的作用，即高校绩效考核评价体系，须有合理的反馈制度。

如有高校针对教师教学绩效考核，除了对工作量进行测算，还会依据教学评价结果，包括督导评价、学生评价、同行评价等计算得分。山东某高校为了合理运用教评数据，会根据不同评价指标的重要程度设定不同权重，赋予不同分值。该校各系部在做教师绩效考核、教师师风师德评价、教师评先评优、绩效分配等工作时，都会纳入教师教评结果。该校通过教学质量管理平台可视化数据分析，教师和教育管理者不仅能定位教学问题和不足，及时调整教学方法和内容等，还能发现目标设定与实际教学进展间的差距，系部可以及时开展自我诊断与自我改进，形成以提高教育质量为导向的工作机制。

浙江某高校将评教结果作为学校教师绩效考核的重要依据之一。同时学校教师也会根据评教结果调整教学计划和教学方法。此外该校还通过第三方平台的教学评价结果，建立教师教学形成性报告，作为教师考核、职称评定、评选教学优秀奖、优秀课程等的依据，发挥对教师改进教学、提高教学质量的激励作用。

高校的薪酬制度对吸纳人才、维持教师队伍的稳定至关重要。适当的薪酬激励可以提高教师工作的积极性和主动性。绩效工资作为薪酬激励的一种重要形式，需要高校制定更加合理、规范的制度。此外，科学、公正的绩效评价不仅关系着教师的薪酬，更是教师聘任、职务晋升的重要依据。对于任何一所大学来说，如何考评教师的工作，建立有效的绩效评价制度，均是一项极其关键而又具有挑战的工作。

[1]王绽蕊,师璇,李欣童.公办高校教师绩效工资改革:演进、困境与突破[J].北京教育（高教）,2024,(09):35-38.

[2]教育部网站、海南日报、中国教育新闻网、各高校网站、麦可思研究

来源：麦可思研究一点号