摘要：人到35岁，就不是人力资源，而是人力成本？最近，媒体的多篇报道使35岁这条“职场荣枯线”再次成为舆论关注的焦点。

年轻劳动力越来越少，却还嫌弃35岁以上高经验值、高技术性的老员工，不仅让人看不懂，也并不明智。

人到35岁，就不是人力资源，而是人力成本？最近，媒体的多篇报道使35岁这条“职场荣枯线”再次成为舆论关注的焦点。

说再次，是因为相关话题已是老生常谈，几乎每隔一段时间就会冲上热搜榜。

当然，这也从侧面说明，35岁带来的职场焦虑从未消散，已经是个绕不开的问题。

办公室里，不少职场“中年人”发出哀叹，担心起自己的前景。在一旁，刚刚毕业、青春洋溢的年轻人则向他们投去同情的目光。

可是，35岁这条“职场荣枯线”真的和年轻人无关吗？35岁的职场人怎么就不行了？

新闻报道里说得明白，这部分人大多“有老有小，生活琐事多，身体机能下滑。”而且，资深员工的薪酬总比年轻人高一些，却没有他们“听话”。

总之，用人单位不待见35岁以上的员工，似乎是一个从性价比角度来说颇理性的选择。

但是，要听懂上述理由背后的潜台词。年轻人为何在职场上更受欢迎？

这是因为他们没有生活上的负担——那就可以心无旁骛地投入到工作中去；因为他们工资更低——那就可以多谈理想和情怀，少谈钱了；因为他们更能执行指令——那就更容易使唤了。

由此我们也就不难理解，为何加班文化、内卷竞争等概念一直是近年来的热词。

再追问一句，当这些年轻人到了35岁以后呢？

所以，35岁“职场危机”绝不只是中年人的事，也不只是一个职场公平和公正的问题。我们更应该反思的是整个社会经济发展的模式。

在享受了劳动密集型产业带来的红利，习惯了整体性经济上升的趋势之后，我们有没有做好结构性调整的准备？

创新发展，早已成为新时代中国的关键词。攻克重要领域“卡脖子”技术，有效突破产业瓶颈，靠的绝不是低效的内卷竞争。

35岁的“职场荣枯线”只能说明，还有不少企业、不少领域的发展运营模式高度雷同，缺乏创造力。

更重要的是，劳动力无限供给或年轻劳动力无限供给的时代早已一去不复返了。

相关专家早已指出，人口变动有长期性和周期性的特点——60年前的出生人口规模将大致决定今年的退休人口规模，而20年前的出生人口规模又决定了现在的年轻劳动力规模。

以我国日渐步入老龄化的现实来看，年轻劳动力的日渐减少是不可避免的趋势。

年轻劳动力越来越少，用人单位却还在“挑三拣四”，嫌弃35岁以上高经验值、高技术性的老员工，不仅让人看不懂，也并不明智。

一言以蔽之，在崇尚竞争、赢家通吃的“社会达尔文主义”之外，我们更应该构建经济发展形态的多样化，构建让广大劳动者更有成长空间和保障的用工模式。

这里所说的劳动者，当然不仅指35岁的职场人。

视频号、抖音、直播、快手等新的信息范式，又有多少中年人用的得心应手？

有人说，时代淘汰你的时候，连声招呼都不和你打。

个人如此，企业也如此，看看那些“中年企业”吧，家乐福、大润发是多么牛逼的存在，ZARA和维密也曾经是时尚圈的神话，可现在呢，被收购的收购，破产的破产，一地鸡毛。

而且这个淘汰速度越来越快，原来可能是三年，现在是三个月。

今天聊下职场中年人吧，什么样的职场中年人容易被淘汰呢？

我总结了几点，供大家参考。

1、职场老油条，什么都懂，但什么也不精，最主要，不能独当一面，可替代性很强，原来在国企或企业发展非常好的时候，可以非常容易“混日子”，但一旦企业遇到困难，需要精简人员的时候，老油条会首当其冲被淘汰。

2、职场老黄牛，看似很努力，就是没有好结果，这些人是很普遍的存在，经常加班，对公司看起来也很负责，也没有道德瑕疵，可就是拿不到结果，这些人很容易让老板和HR左右为难，总觉得“没有功劳但有苦劳”。

这种人在公司多了，会让一个公司没有了狼性，也会效率低下，甚至“拖累”了公司的高速发展。

3、职场老好人，什么事都找你，好像尊重你，实际上是在各种打扰你。

这些人很细心，也很爱“表忠心”，对同事和客户似乎都人畜无害，用阿里巴巴的说法就是“小白兔”般的同事，其实这种人对企业的“伤害”最大。

因为他们的存在让那些能拿到结果有狼性的员工遭遇“不公平”待遇，当一个企业可以靠撒娇、讨好甚至阿于奉承就可以升职加薪的时候，谁还愿意干活。

这些小白兔老员工，一旦被淘汰，未来会死的最惨，因为离开了包容你的老板，会手无缚鸡之力。

来源：亚城大在职研究生