摘要：法律行动：单位停发工资超过1个月后，可寄送《被迫解除劳动合同通知书》并申请仲裁，主张：▶ 经济补偿金（N倍月工资）▶ 补发欠付工资及25%赔偿金
手段1：违法调岗降薪
操作模式：未经协商将员工调至偏远地区/无关岗位，或单方降低薪资20%以上法律依据：▶《劳动合同法》第35条：变更劳动合同需双方协商一致
▶ 最高人民法院司法解释：调岗需符合必要性、合理性原则
手段2：职场冷暴力
操作模式：移除工位、踢出工作群、禁止参与核心会议、孤立排挤法律定性：属于《劳动合同法》第38条“未提供劳动条件”情形手段3：恶意增加工作量
操作模式：布置超负荷任务，设定不可能完成的KPI取证要点：▶ 原岗位工作量记录（如过去3个月工作成果）
▶ 新任务书面通知（邮件/微信记录）
手段4：虚假绩效考评
操作模式：篡改考核数据，强行评定为“不胜任工作”破解方法：▶ 要求公开考核标准及原始数据
▶ 援引《劳动合同法》第40条：需经培训或调岗后仍不胜任才可解除
手段5：停用工作权限
操作模式：注销OA账号、关闭门禁权限、收回工作设备法律后果：构成《劳动合同法》第38条“未按约定提供劳动条件”手段6：威胁恐吓
操作模式：暗示背调作梗、扣押档案、散布负面谣言应对策略：▶ 录音录像取证（需明确对方身份及威胁内容）
▶ 立即向劳动监察部门实名举报
手段7：诱导签署不利文件
操作模式：欺骗签署《离职申请》《协商解除协议》法律效力：▶《民法典》第148条：欺诈签订的协议可撤销
▶ 重点核查协议中是否含“双方无争议”等弃权条款
手段8：长期拖延耗时间
场景1：收到违法调岗通知
书面回应：3日内向人事部门发送《调岗异议书》，注明：
▶ 不同意调岗理由（如跨市调动影响家庭生活）
▶ 要求继续履行原劳动合同工作留痕：
每日在原岗位打卡（拍照记录工位环境）
继续通过企业邮箱提交工作报告
法律行动：单位停发工资超过1个月后，可寄送《被迫解除劳动合同通知书》并申请仲裁，主张：
▶ 经济补偿金（N倍月工资）
▶ 补发欠付工资及25%赔偿金
场景2：遭遇恶意绩效考核
数据核查：要求单位出具考核原始数据（如销售系统后台记录）
对比同岗位其他员工考核结果
申诉程序：按公司制度提交《绩效考核申诉书》
同步向工会或职工代表大会反映
司法救济：单位以“不胜任”解除合同时，劳动者可主张：
▶ 撤销解除决定（需证明考核标准不合理）
▶ 支付违法解除赔偿金（2N倍月工资）
场景3：被移出工作系统
证据固定：录屏展示无法登录OA/ERP系统的全过程
向IT部门发送《工作权限恢复申请函》
持续履职：通过邮件/微信提交每日工作报告
到办公场所录像（证明被保安阻拦）
（一）录音录像取证规范
内容要素：开场明确双方身份（如“张总，我是财务部李XX”）
关键事实陈述（如“公司是否要辞退我？”）
对方威胁话语（如“不走就让你背调不过”）
证据类型操作指引微信聊天记录使用“腾讯电子签”存证企业邮箱邮件公证邮件头及附件OA系统审批流程录屏操作并申请区块链存证（三）文书证据收集
单位书面文件：加盖公章的通知、决定书
单方制作的考核表、任务书
自我证明文件：每日工作日志（记录被排挤、刁难细节）
第三方证明（如客户确认工作对接的邮件）
沟通要点：明确表达继续履行合同意愿
拒绝签署任何空白文件
书面文件：向单位寄送《要求恢复劳动条件通知书》
抄送工会或职工代表大会
阶段2：行政投诉（15日内未解决）
投诉渠道：拨打12333劳动保障热线
登录人社部官网提交举报材料
2.投诉内容：
▶ 违法调岗降薪事实
▶ 未提供劳动条件证据链
阶段3：劳动仲裁（1年内）
仲裁请求：确认存在劳动关系
撤销违法解除决定
支付赔偿金/补偿金
证据提交：制作《证据目录》（含编号、名称、证明目的）
电子证据刻录光盘并附文字说明
阶段4：诉讼应对（仲裁后15日内）
法院审查重点：单位解除行为的程序合法性
绩效考核制度的民主制定程序
庭审策略：申请法院调取单位考勤系统数据
要求单位出示工资支付台账
（一）日常留痕六大习惯
工资到账后立即下载电子回单重要通知拍照并转发私人邮箱绩效考核结果签字前拍照留存每周备份工作聊天记录年度体检报告自行保留原件定期查询社保缴费基数（二）敏感时期自保策略
谈话应对：单位约谈时要求人力资源部与工会代表共同在场
对模糊问题回答“需要时间考虑”
文件签署：所有签字文件均拍照留存
添加手写备注“本签字仅代表收到，不代表同意”
突发处置：被保安驱离时立即报警并索要《接警回执》
遭遇人身威胁时向法院申请人身安全保护令
律师提醒：
牢记“四不原则”——不冲动辞职、不签署空白文件、不删除工作痕迹、不畏惧威胁。掌握法律武器，方能有效维护自身合法权益。
来源：江西南昌万律师
