摘要：就业是民生之本、发展之基。依法保障劳动权益，事关充分高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。4月29日，在五一国际劳动节即将来临之际，宁夏回族自治区高级人民法院召开“稳就业、促发展，劳动争议审判助推构建和谐劳动关系”新闻发布会，发布《宁夏法院劳动争议审判白皮书
就业是民生之本、发展之基。依法保障劳动权益，事关充分高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。4月29日，在五一国际劳动节即将来临之际，宁夏回族自治区高级人民法院召开“稳就业、促发展，劳动争议审判助推构建和谐劳动关系”新闻发布会，发布《宁夏法院劳动争议审判白皮书（2021-2024年度）》，和宁夏法院10起劳动争议典型案例。
本专栏自近日起，分期向社会公众发布十大劳动争议典型案例的基本案情、裁判要旨和典型意义，充分发挥典型案例的引领示范作用，引导全社会正确理解对待劳动争议问题，促进劳动者依法理性维权，助推用工单位依法合规经营，积极构建和谐稳定的劳动关系。
07
胡某诉某公司劳动争议案
——用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应当符合比例原则
基本案情
2014年7月1日，胡某到某公司工作,并于同年7月30日与该公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2014年7月30日至2016年9月30日止。2023年7月3日，胡某以某公司拖欠加班费为由提起诉讼，法院判决某公司支付胡某加班费106306.84元。2023年6月18日，某公司经职工代表大会讨论，制定了《员工奖惩管理办法》，随后组织包括胡某在内的职工进行了《员工奖惩管理办法》的学习，并于同年6月28日在该公司内部办公软件上发布了该办法。2023年9月24日，胡某在微博发表了内容为“某公司太黑，加班费都不付，欺骗工人，本来厂里就违反劳动合同法……”的博文；2023年11月22日，胡某在微博发表了内容为“等几天二审开庭，不知道法官怎么判......”的博文；2024年1月4日，胡某在微博发表了内容为“某公司董事长张某某……有时间到某公司看看，厂是个好厂，但是帮派严重，工人敢怒不敢言，打击报复，私自安装摄像头，报警没用，2024.1.4日就把我这个班长给拿下……”的博文。2024年1月23日，某公司以胡某违反《员工奖惩管理办法》第十八条第17款规定，解除了与胡某的劳动合同，胡某于次日离职。
裁判理由
审理法院认为，关于某公司是否违法解除劳动合同的问题。根据本案查明的事实，胡某三次在微博账号发表对诉讼以及某公司人事管理、拖欠工人加班费的相关内容，对此双方均无异议，双方争议在于胡某发表上述言论的行为是否严重违反了某公司的规章制度、某公司依据《员工奖惩管理办法》第十八条第17款规定解除劳动合同是否系违法解除劳动合同。《员工奖惩管理办法》第十七条第13款与第十八条第17款均是针对“员工虚构、传播对公司及员工造成不良影响的言论、文字，或在公共场所、网站张贴、发布影响公司及员工形象”的行为，区别仅在于影响程度的不同，第十八条第17款是针对严重影响公司及员工形象的上述行为给予解除劳动关系。而本案中，胡某利用其微博账号发表的部分言论为其主观评价，措辞及表达方式虽有不妥，但上述言论没有其他网民转发或评论，阅读量也不大，对某公司的形象尚不足以造成严重影响，不属于严重违反公司规章制度的情形。某公司对员工的管理应当有一定的包容性，其可以通过协商、教育、警告等管理措施解决与职工的内部矛盾，但某公司径行以胡某违反《员工奖惩管理办法》第十八条第17款的规定为由解除与胡某之间的劳动关系，有利用用人单位的强势地位之嫌，同时也不符合法律规定，故对胡某主张违法解除劳动合同赔偿金予以支持。
典型意义
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，是否给用人单位造成严重影响或损失。在用人单位规章制度设置了处罚类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及行为后果，对劳动者予以适当的处罚，做到“过罚相当”。如劳动者的行为未达到规章制度规定的应予以解除劳动合同的严重程度，则用人单位不能以此为由解除劳动合同，否则构成违法解除。用人单位在管理过程中，应兼顾劳动者的权利和用人单位的合法利益，不得以保护公司利益为由，利用用人单位的强势地位剥夺劳动者的合法权益。
08
高某诉某甲公司、某乙公司劳动争议案
——劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同主张经济补偿金或赔偿金时，原用人单位工作年限合并计算；劳动者仅要求经济赔偿金而未提出经济补偿金的诉请，在符合用人单位支付补偿金的情形下，仍应对经济补偿金进行裁判
基本案情
2016年1月26日某甲公司成立，高某于2016年7月到某甲公司工作，岗位为孕婴品区域总店长。2022年，某甲公司与某乙公司签订《资产抵账协议》，约定某甲公司将所有资产包括运营的28家门店等作价抵偿某甲公司的债务。2022年2月1日，高某与某乙公司签订《劳动合同》，约定劳动期限自2022年2月1日起至2023年1月31日止，工作岗位为孕婴品区域组长。其工作岗位及内容前后未发生变化。2023年2月1日，某乙公司向高某书面通知双方劳动合同期限届满，劳动关系终止，不再续签劳动合同。高某离职前十二个月的应发月平均工资为6196.47元，实发工资合计67770元。2023年3月20日，高某提起劳动仲裁，仲裁委以被申请人主体不适格为由作出《不予受理案件通知书》。高某向一审法院起诉要求确认与某甲公司自2011年9月23日起至2023年1月31日期间存在劳动关系；某甲公司、某乙公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等。
裁判理由
审理法院认为,首先，某甲公司将其全部资产抵顶给某乙公司，高某与某乙公司重新订立劳动合同前后，其工作岗位及内容并未发生变化，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在主张经济补偿或赔偿金时有权请求把在某甲公司的工作年限合并计算。本案符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”规定的情形。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。某乙公司在与高某劳动合同期满后未与高某续订劳动合同，双方劳动关系终止并不违反法律规定，高某主张支付违法解除劳动合同赔偿金无法律依据，但是某乙公司依法应向高某支付经济补偿金。因经济补偿金与赔偿金均属于劳动关系解除或终止后用人单位向劳动者给予的经济类补偿或赔偿，二者性质相似，补偿金亦涵盖在赔偿金范围内，即使劳动者未提出经济补偿金的诉请，在符合用人单位支付经济补偿金的情形下，为保护劳动者的合法权益，人民法院应当对经济补偿金进行裁判。二审法院经核算后判令某乙公司向高某支付终止劳动合同经济补偿金43375.29元。
典型意义
劳动合同法规定的经济补偿或者赔偿金与劳动者的工作年限密切相关。劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，在劳动关系解除或终止时，如新用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或者赔偿金，且原用人单位未支付的，则在计算经济补偿或者赔偿金的工作年限时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。本案的审理，对规范新旧用人单位用工行为，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系具有积极意义。同时本案明确了劳动者仅要求违法解除劳动合同赔偿金而未提出经济补偿金时的裁判规则，避免因劳动者诉请与适用法律不一致而要求劳动者另行仲裁的问题，不仅减少当事人诉讼成本，也有利于提高纠纷解决效率。
内容整理：卢震宇、祁晓瑜
来源：天津市第二中级人民法院
