南京一公司高管被“少数服从多数表决”降薪超60%，怒告公司

摘要：2023年年末，南京一家公司以“经营面临困境”为借口，组织召开了全体员工大会。在会议上，公司采用“少数服从多数”的表决方式，通过了降薪方案。其中，公司高管王某的月固定工资大幅缩水，从原本的13000元直接降至5000元，降幅高达60%以上，而其他员工的工资降幅

公司高管被“民主表决”降薪超60%，法院判了！

失业君小编 | 文
Ricky Esquivel | 图

2023年年末，南京一家公司以“经营面临困境”为借口，组织召开了全体员工大会。在会议上，公司采用“少数服从多数”的表决方式，通过了降薪方案。其中，公司高管王某的月固定工资大幅缩水，从原本的13000元直接降至5000元，降幅高达60%以上，而其他员工的工资降幅大多控制在25%以内。面对这一方案，王某明确表达了反对意见，然而并未得到公司的任何回应。最终，王某以公司违法降薪为由，选择辞职并提起诉讼。经过劳动仲裁以及两级法院的审理，法院判定公司需向王某补发工资差额共计19110元，并支付经济补偿金65000元。

该案件的核心争议点在于：企业是否能够借助民主程序中的“多数决”原则，绕开劳动合同中的相关约定，对个别员工实施差别化的降薪措施？法院的判决给出了清晰的回应——民主程序无法取代与个别员工的协商过程，劳动者的“一票否决权”必须得到充分尊重。

失业君小编观察认为，这一事件凸显了民主程序适用范围与劳动合同刚性规定之间所产生的矛盾冲突——

①劳动合同的契约属性优先于集体决策

根据《劳动合同法》第35条，调整劳动报酬需双方协商一致并以书面形式确认。本案中，王某的固定工资由劳动合同直接约定，未经其同意单方降薪构成违约。尽管公司主张降薪方案经民主表决，但法院指出，民主程序仅适用于全体或同类员工的普遍性调整，而非针对个体的“个性化降薪”。

②差异化降薪的合法性质疑

公司对王某的降薪幅度显著高于其他员工，且未能提供合理性依据。法院认为，此举实质是利用民主程序规避协商义务，属于“以多数决之名行侵权之实”。此外，若企业经营困难需降薪，应通过统一标准调整或与员工协商，而非选择性打压特定个体。

③司法对“合理性”的实质审查

法院在判决中强调，即使企业主张经营困难，也需证明降薪方案的公平性与必要性。本案中，公司未制定统一降薪规则，且对王某的调整缺乏合理依据，属于违法单方变更劳动合同。

民主程序（如职工代表大会）适用于制定普适性规章制度（如全员绩效调整），但涉及个体权益时，必须回归协商机制。法院明确，“多数决”不能剥夺少数劳动者的法定权利。

企业若计划实施降薪措施，需严格遵循以下程序：首先，必须与员工进行充分协商，并就合同变更事宜达成一致；其次，若以员工不胜任工作为由降薪，需提供相应的培训或调岗证明；最后，降薪幅度必须在劳动合同所约定的浮动范围内进行调整。

对于劳动者而言，若遭遇违法降薪情况，可采取以下应对措施：其一，以书面形式明确拒绝降薪，并妥善保留相关证据；其二，向劳动仲裁机构申请仲裁或直接向法院提起诉讼，要求企业补发工资差额及支付相应的经济补偿；其三，若企业未足额支付劳动报酬，劳动者有权以此为由解除劳动合同，并主张赔偿金。

此案例已被多地法院作为典型案例进行引用，其重要意义在于：明确了民主程序的具体适用范围，有效防止企业利用“集体决策”之名侵害员工个体权益；为企业敲响警钟，提醒其必须合规经营，降薪必须以协商为前提，差异化调整需有充分依据；同时，也强化了司法对弱势劳动者的保护力度，有力遏制了“变相逼退”等职场霸凌行为的发生。

值得注意的是，类似案件在上海普陀区某科技公司案中亦得到呼应。该公司对IT部门全员降薪20%，但因未与员工个别协商被判违法，进一步印证了司法对“多数决”滥用的否定态度。

总之，南京王某案的判决，不仅是对个案正义的伸张，更是对劳资关系法治化的一次重要诠释。它提醒企业：在追求经营效率的同时，必须尊重契约精神与劳动者权益；而对劳动者而言，法律赋予的“一票否决权”是抵御不公的坚实盾牌。唯有在协商与规则的平衡中，才能实现劳资双方的长期共赢。

议

网友热议

@滴迪乐乜（IP京）：
判得好！劳动合同是契约，不是公司想改就改的。要是多数决能随便降薪，以后资本家是不是能投票让员工倒贴上班？

@都伦都土肥圆（IP沪）：

高管降60%，普通员工降25%？这摆明是职场霸凌啊！打工人团结起来，法律才是我们的靠山！