摘要：可能马斯克这辈子最后悔的事情应该就是在帮助特朗普成为美国总统后，接手了烫手山芋的职位，最后就像狗熊掰棒子一样，丢了西瓜，捡了芝麻！

本文陈述内容皆有可靠信源，已赘述该篇文章结尾

可能马斯克这辈子最后悔的事情应该就是在帮助特朗普成为美国总统后，接手了烫手山芋的职位，最后就像狗熊掰棒子一样，丢了西瓜，捡了芝麻！

现在的马斯克可不仅仅是特斯拉股价大跌，销量滑铁卢，连SpaceX有一点风吹草动都要被推上风口浪尖！

一位SpaceX 前员工现在火力全开，提起了一项联邦歧视诉讼，仅仅是因为“上班期间上厕所”的问题，有一次把“职场如厕权”撤回了大众视野，更引来了热议！

当生理需求成为职场原罪

凌晨三点，58岁的道格拉斯·奥尔特舒勒又一次从腹痛中醒来。自从患上克罗恩病，他的生活就被如厕需求切割成碎片，因为每隔35到45分钟，身体就会发出尖锐的信号。

这样的痛苦在2023年6月他加入SpaceX时，还被小心翼翼地包裹在希望里：这家由马斯克掌舵的明星企业，曾让他以为找到了职业生涯的避风港。直到14个月后，他在工位上收到解雇通知，理由是“工作表现不佳”，而背后的真实原因，是他每天14次的如厕记录。

奥尔特舒勒的工位在SpaceX雷德蒙德园区的角落，离洗手间大约50米。这份距离在健康人眼中不值一提，却成了他每天的“生死线”。

根据《独立报》披露的诉讼文件，2024年初，他的直属主管竟然开始用秒表记录他的如厕时间：如果超过10分钟，就会收到即时消息提醒；超过15分钟，会被要求填写“离岗登记表”；累计三次超时，就要接受纪律谈话。

“他们像监控犯人一样盯着我。”奥尔特舒勒在诉状中写道。

克罗恩病导致他的肠道功能紊乱，每次如厕平均需要12分钟，八小时工作日内最多需要14次。这样的频率让他的考勤记录布满红色警告，按照公司内部系统的统计，他2024年3月的“非生产性时间”（即如厕时间）占比达到17%，远超客服岗位10%的标准。

但转折点发生在2024年4月。奥尔特舒勒提交了医生开具的医疗证明，要求根据《美国残疾人法案》（ADA）获得合理便利，包括不受限制的如厕时间。

起初，主管们态度变得温和多了，一位经理甚至拍着他的肩膀说：“我们绝不会限制你使用洗手间。”但承诺很快化作泡影：HR部门要求他填写复杂的申请表，管理层在例会上暗示他“占用了太多公司资源”，系统里的如厕时间监控非但没有取消，反而升级为人工抽查。

最让他心寒的是2024年10月的一次对话。

新任主管在走廊里堵住他：“你知道公司为什么招客服吗？是让客户满意，不是让你舒服。如果每天还去这么多次厕所，我们只能说再见了。”这句话像一把钝刀，慢慢剖开这家科技公司光鲜的外衣。

从“合理便利”到解雇

其实奥尔特舒勒的遭遇在职场经常会遇到。

根据美国平等就业机会委员会（EEOC）的数据，2023年全美因“未能提供残障便利”引发的诉讼同比增长23%，其中涉及肠胃疾病的案例占比达18%。SpaceX的问题在于，当员工提出符合ADA的合理请求时，公司选择了监控而非包容。

诉讼文件显示，SpaceX的客服系统会自动记录员工离开座位的时间，精确到秒。

这套名为“Workforce Management”的系统原本用于优化排班，却被滥用为监控工具。奥尔特舒勒的主管们会定期导出数据，用颜色标注如厕时间超过10分钟的记录。

更关键的是，公司在收到医疗证明后，并未按照ADA要求进行“互动协商”。EEOC前审判律师克莱夫·庞图森指出：“法律明确规定，雇主必须与员工合作寻找合理方案，比如弹性排班或就近安排工位。但SpaceX选择了对抗，甚至在员工报告安全隐患后实施报复。”

这里提到的安全隐患，是奥尔特舒勒在2024年11月的一次工伤事件。他在接触清洁化学品后出现过敏反应，就医时发现公司竟在员工休息室的烤箱里烘干工业部件。

当他向OSHA（美国职业安全与健康管理局）举报后，管理层的态度急转直下：12月的绩效评估突然出现“沟通能力不足”“客户满意度下降”等从未提及的问题，而这些指标在三个月前的评估中还是“优秀”。

中美职场如厕权对比

奥尔特舒勒的遭遇让人们想起中国的两起相似案例，却走向截然不同的结局。

2023年，南通某电路公司员工刘某因“带薪拉屎”日均超6小时被解雇，法院判决公司合法。监控显示，他2月内11次停留卫生间，最长3小时5分钟，远超正常生理需求。法官指出：“企业有权制定合理考勤制度，当个人行为严重影响工作秩序，解雇属于正当管理行为。”

但在北京顺义的案例中，消防中控员李某因肚子痛离岗3分钟被解雇，法院却判公司赔偿6万元。关键区别在于：李某的脱岗是突发生理需求，且提前联系了同事替岗，属于“非主观恶意”；而SpaceX和南通公司的案例中，企业已明确知晓员工的健康状况，却采取了惩罚性措施而非支持性方案。

中国《劳动合同法》第39条和美国ADA都强调一个核心原则：企业管理权的边界是“合理且必要”。当员工的生理需求与工作纪律冲突时，法律更倾向保护“不可抗的身体需求”而非“绝对的企业权威”。正如北京法官在判决中所说：“用人单位不能将正常生理需求视为违纪，尤其是在已知员工健康状况的情况下，更应体现人文关怀。”

职场如厕：被量化的人性与被考验的企业价值观

SpaceX的监控系统每分钟更新一次员工状态，绿色代表“在线服务”，黄色代表“临时离岗”，红色代表“异常超时”。奥尔特舒勒的工位电脑上，红色标记越来越多，像一片片正在扩散的污渍。

奥尔特舒勒的诉讼，核心争议早已超越个人恩怨。EEOC在法庭之友陈述中指出：“当企业将员工的基本生理需求视为成本负担，甚至用监控工具进行惩罚，这挑战的是职场文明的底线。克罗恩病患者需要的不是10分钟的如厕许可，而是作为‘人’的基本尊重。”

案件审理期间，OSHA对SpaceX雷德蒙德园区展开调查，并证实部分安全隐患，包括化学品存储不当和消防通道堵塞，而这恰好印证了奥尔特舒勒举报的内容。

从“颠覆者”到“压迫者”的角色反转

马斯克曾在推特上宣称：“SpaceX的使命是让人类成为多星球物种。”但在雷德蒙德园区的洗手间里，这个宏大愿景显得格外讽刺。

当企业用对待火星殖民地的严苛标准管理地球员工，当创新精神异化为对人性的漠视，所谓的“颠覆”不过是权力的新装。

奥尔特舒勒的律师庞图森指出，此案的意义远超赔偿金额：“我们希望推动企业重新思考：当技术手段能监控一切时，是否还需要保留人性的弹性？当员工因病需要更多包容时，公司是选择成为医疗互助的伙伴，还是效率至上的监工？”

在南通和北京的案例中，中国法院用判决划出了清晰的边界：合理的纪律管理受保护，但过度监控和惩罚性措施违法。这对美国企业同样适用，ADA不仅是法律条款，更是文明社会对“职场人性化”的基本共识。[给你小心心]

来源：观文史说