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某某事业单位为公益二类事业单位，该单位在编人员身份分为财政全供、财政差供和自筹自支三类｡ 2015年1月1日，杨某某某(受聘人员、乙方)与某某事业单位(聘用单位、甲方)签订《河南省事业单位聘用合同》，约定根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)、《中共河南省委办公厅、省政府办公厅关于印发的通知》(豫办〔2010〕3号)和洛办〔2010〕97号文件规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订本聘用合同，共同遵照履行｡ 本合同自双方签订之日起生效｡ 一、聘用合同期限，本合同期限自签订之日起算，至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止(首次参加工作人员不适用本条);二、聘用岗位及职责要求，(一)甲方聘用乙方在新闻资讯频道(部门)从事记者岗位的工作，此岗位系专技(类别);(二)乙方岗位职责要求如下：1、严守职业操守，坚持正确的舆论导向;2、刻苦学习业务知识，不断提高业务技能;3、每天按时到岗，不迟到、不早退，准时完成领导安排的各项工作;4、工作中，恪尽职守，配合制片人编辑完成新闻稿件的审核、串编工作;5、努力学习最新的新闻采编知识和方法，始终保持良好的工作状态;6、认真负责，完成好每一期节目的直播任务｡

2023年12月8日，杨某某某因拖欠工资福利的诉求与某某事业单位发生争议，向洛阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁委员会依法裁决被申请人支付拖欠申请人的工资福利120627.1元(最终欠款项目和数额以台财务报表为准)｡ 洛阳市劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2024年2月1日作出洛劳人仲案字〔2023〕第145号仲裁裁决书，认为“本案的申请人系被申请人在编在册事业编制内的自收自支人员，申请人此次仲裁请求的‘平时考核奖’‘奖励性绩效’‘13、14、15个月工资’及‘精神文明奖’，首先均需相关行政部门审批、审核及拨付｡ 同时根据《事业单位人事管理条例》及《事业单位工作人员申诉规定》的相关规定，申请人的仲裁请求不在劳动人事争议仲裁的审理范围，故本委依法予以驳回”，遂裁决：驳回杨某某某的仲裁请求｡ 杨某某某对前述仲裁裁决不服，向该院提起本案诉讼｡

杨某某某向一审法院起诉请求：1.因某某事业单位未按照双方签订的《河南省事业单位聘用合同》约定：按洛阳市事业单位工资构成和标准支付杨某某某2018年至2023年的工资收入130603.1元(明细单附后)｡ 请求依法判令某某事业单位支付拖欠杨某某某的工资福利130603.1元｡ 2.本案诉讼费由某某事业单位承担｡

一审法院认为，某某事业单位作为公益二类财政差额补贴事业单位，杨某某某作为该事业单位职工，双方签订有事业单位聘用合同，现双方因合同履行中的绩效工资及奖金等福利待遇产生争议｡ 案件审理中，某某事业单位与杨某某某双方对于某某事业单位向杨某某某实际已发放的平时考核奖(追加绩效)、奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖及全国文明城市奖金额无异议，现双方的争议焦点系某某事业单位某某事业单位是否欠发前述绩效及奖金，是否应当补发｡人力资源和社会保障部印发的《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)》(国人部发〔2004〕63号)中关于受聘人员的工资待遇问题第2条规定，经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级(专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级)确定;二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配;三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行｡ 《河南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》关于岗位绩效工资制度的实施规定事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资;关于绩效工资的实施规定事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定绩效工资的分配｡ 绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距｡ 关于工资分类管理的实施规定对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资按照事业单位分类改革所确定的不同类型实行不同的管理办法｡ 某某事业单位认可其对于自筹自支、差供人员的上述绩效及奖金发放情况与财政全供人员的发放情况不同，杨某某某主张某某事业单位未按照同岗同酬的制度原则向其足额发放绩效工资｡ 但依据上述相关政策法规的规定，杨某某某主张的平时考核奖(追加绩效)奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖及全国文明城市奖等，均非岗位工资及薪级工资，不属于执行国家统一的政策和标准的基本工资的范畴，根据上述文件规定，应由单位根据实际情况搞活分配，自主决定绩效工资的分配｡ 基于此，对于杨某某某起诉要求某某事业单位按照统一的标准补足平时考核奖(追加绩效)、奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖及全国文明城市奖，于法无据，不予支持。

一审经该院审判委员会讨论决定，判决：驳回杨某某某的诉讼请求｡

一审判决后，杨某某某上诉请求：1.撤销一审判决，予以改判;2.改判支持杨某某某的一审诉讼请求;3.判决一、二审诉讼费用由某某事业单位承担｡ 事实与理由：一、一审法院以杨某某某主张的各项绩效工资不属于执行国家统一政策和标准的基本工资的范畴为依据作出的判决不当｡ 《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬｡ ”该规定第二条第二款规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本规定执行｡ ”杨某某某与某某事业单位签订的《河南省事业单位聘用合同》第五条第一款约定：“甲方(某某事业单位)根据国家政策和甲方的有关规定，对乙方(杨某某某)岗位职责履行情况按照规定的程序和方法进行考核评估，根据乙方的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按照足额支付乙方的工资待遇｡ ”同时根据《事业单位人事管理条例》第七章第三十二条“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴”｡ 可见，某某事业单位与杨某某某建立事业单位聘用合同关系后，以各种形式支付给杨某某某的基本工资、绩效工资和津贴补贴都属于工资的范畴，都应受国家法律法规和合同的约束｡ 根据双方所签聘用合同的约定，对杨某某某工作进行考核评估后，包括平时考核奖、奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖及全国文明城市奖等在内的确定符合发放条件的各项工资，某某事业单位都有支付义务，且该支付义务并不以是否属于执行国家统一政策和标准的基本工资为发放依据｡ 因此，杨某某某认为，一审法院不考虑相关法律规定和聘用合同的约定，片面强调财政拨款因素，无视某某事业单位作为用人单位应承担的工资支付义务，以“不属于执行国家统一的政策和标准的基本工资的范畴”为发放的标准，否定杨某某某关于绩效工资的诉求，明显曲解法律的本意，违反相关法律规定和聘用合同的约定｡ 二、一审法院对杨某某某主张的绩效工资待遇依据的分配形式和办法认定错误｡ 在杨某某某与某某事业单位签订的《河南省事业单位聘用合同》第五条第(一)项有约定，乙方工资的构成和标准如下：按洛阳市事业单位工资构成和标准执行｡ 第(三)项还约定，乙方享受国家和甲方规定的各项福利待遇｡ 另外，某某事业单位公开公示的中共某某事业单位委员会制定的《关于确定台聘、部聘人员基础工资标准和实行绩效工资同岗同酬的通知》(洛广电党[2013]38号)文件也规定：经台党委会研究决定，对台聘、部聘人员的基础工资统一调整，并对其绩效工资实行同岗同酬｡ 绩效工资的发放：1、台聘、部聘人员的绩效工资与在编人员的绩效工资实行同岗同酬｡ 2、按照员工所在岗位性质核发放绩效工资｡ 3、绩效按劳分配，与业绩挂钩｡ 本标准自2014年1月1日起执行｡ 根据以上事实可知，在某某事业单位内部，已将绩效工资按照“同岗同酬”的具体表现形式和办法进行了搞活分配，且“台聘、部聘人员的绩效工资与在编人员的绩效工资实行同岗同酬”更是明确了绩效工资与员工的财政供给身份无关｡ 本案中，在2018至2023期间，杨某某某年度考核结果均达到合格，依据以上“同岗同酬”的分配办法，某某事业单位给其他与杨某某某同岗位的工作人员足额发放诉争的各项绩效工资，杨某某某也有权足额获得诉争的各项绩效工资，并且某某事业单位也承认已向杨某某某实际发放过诉争的部分绩效工资，这从另一个侧面也映证了杨某某某有权主张足额发放诉争的绩效工资，某某事业单位有支付义务且不以财政是否足额拨款为先决条件的事实｡ 一审法院依据《河南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(省人事厅省财政厅二〇〇六年十月八日)的文件精神，认可某某事业单位可以采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定绩效工资的分配，却无视某某事业单位已公开公示的中共某某事业单位委员会制定的《关于确定台聘、部聘人员基础工资标准和实行绩效工资同岗同酬的通知》(洛广电党[2013]38号)文件已将绩效工资按照“同岗同酬”的具体表现形式和办法进行了搞活分配｡ 无视某某事业单位在制定上述文件后又随心所欲，想给谁发就给谁发，想发多少就发多少的客观事实，机械、片面的错误理解事业单位的绩效工资自主分配，混淆了自主决定和任性决定的区别，把制定规则等同于了规则本身｡ 某某事业单位是否获得了财政的全额拨付，仅会对其支付工资的能力产生影响，不能成为其承担工资支付义务的前提条件｡ 既然某某事业单位与杨某某某关于绩效工资的支付有规定和约定，那么，某某事业单位就应该严格按规定和约定履行支付义务;如果不支付或不完全支付，就是违法、违规、违约，就应该向杨某某某承担继续履行支付拖欠工资的法律责任｡ 综上，一审判决对杨某某某主张的各项绩效工资的支付依据和分配形式均认定有误，进而作出了不符合客观事实，违背国家政策和法律本意，背离事业单位发展方向的错误消极判决｡ 故杨某某某恳请二审法院能认真查明事实，探究本案相关法律和政策的制定本意，纠正一审错判，作出符合法律精神和社会进步方向的公正判决。

某某事业单位辩称，一审判决认定杨某某某主张的平时考核奖、奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖，全国文明城市奖不属于执行国家统一政策和标准的基本工资范畴，合法有据｡ 杨某某某的上诉理由不能成立｡ 第一，关于绩效工资的发放，某某事业单位在一审中已经查明其并非是法定的，必须由某某事业单位支付的固定劳动报酬，而是由某某事业单位在上级主管单位核定的绩效工资总量内，结合单位的绩效考核后，按照灵活多样的分配方式和方法，自主决定是否支付多少｡ 国家人事部关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇的问题处理意见明确规定，岗位绩效工资中的绩效工资部分应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开距离，根据其职责和资源配置等不同情况实行工资分配的管理｡ 以上足以说明杨某某某主张的绩效工资根本不属于国家规定工资构成的固定部分，也不属于国家统一政策和标准内的基本工资范畴，因此一审判决对杨某某某主张的所谓绩效差额不予支持合法有据，请求二审法院予以维持｡ 第二，关于精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖、全国城市文明奖发放｡ 某某事业单位在一审中也已查明，即上诉请求均属于财政拨付的专项资金，不是岗位工资和薪级工资的固定部分，也不是执行国家统一政策和标准的基本工资范畴｡ 一审判决结果并无不当，请求二审法院予以维持｡ 第三，杨某某某主张其绩效工资应当以财政全供人员同工同酬，明显缺乏事实及法律依据，请求二审法院予以驳回｡ 首先，杨某某某的身份是自筹、自支人员及财政全供人员有明显的区别，其主张应与财政全供人员按照统一标准发放绩效工资，是错误的｡ 杨某某某在上诉状中陈述的所谓广电文件根本就不适用于本案，该文件内容所指向的是台聘和部聘人员，而杨某某某是自收自支人员，并非是上述人员的范畴，因此其以该文件为内容主张所谓的同工同酬，明显缺乏事实和法律依据，请求法院不予采信｡

二审认为，杨某某某与某某事业单位签订事业单位聘用合同，某某事业单位属于公益二类财政差额补贴事业单位，杨某某某属于该事业单位职工。人力资源和社会保障部印发的《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)》(国人部发〔2004〕63号)及《河南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的规定，事业单位职工的工资由事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定绩效工资的分配｡ 绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距｡ 根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资按照事业单位分类改革所确定的不同类型实行不同的管理办法。某某事业单位认可其对于自筹自支、差供人员的上述绩效及奖金发放情况与财政全供人员的发放情况不同，杨某某某主张某某事业单位未按照同岗同酬的制度原则向其足额发放绩效工资｡ 但依据上述相关政策法规的规定，杨某某某主张的平时考核奖、奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖及全国文明城市奖等，均非岗位工资及薪级工资，不属于执行国家统一的政策和标准的基本工资的范畴，根据上述文件规定，应由单位根据实际情况搞活分配，自主决定绩效工资的分配｡ 基于此，对于杨某某某起诉要求某某事业单位按照统一的标准补足平时考核奖、奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖及全国文明城市奖，其诉求缺乏相关依据，一审法院未予支持并无不当｡ 二审中，杨某某某向二审递交调取证据申请，申请二审调取某某事业单位发放2018年度至2023年度有关的追加绩效、奖励性绩效、精神文明奖、年终一次性奖金、目标考核奖及全国文明城市奖向有关部门申报审批的全部材料及所附的所有人员明细清单、前述项目的财政拨款的所有有关凭证材料，以及案涉绩效工资审批表｡ 二审认为，杨某某某申请调取的证据涉及他人的薪酬发放情况，如上所述，向本单位工作人员如何发放薪酬属于用人单位用工自主权的范畴，某某事业单位其他工作人员的薪酬发放情况与杨某某某的诉讼请求应否得到支持并无实质关联性，杨某某某所申请的事项并无调取的必要，二审不予准许｡

二审判决：驳回上诉，维持原判｡

来源：法律的生命