摘要：人才作为经济社会高质量发展的“第一资源”,其培养链条从学校教育至劳动力市场选聘的延伸,决定对应的学生评价与用人评价应于关系中被认识和定义。运用关系性思维审视现存问题可知，二者“五唯”问题的勾连源于学校评价、用人单位评价的外在推动与评价理论、评价资源等的内在限制
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冯 丹朱德全
摘要：人才作为经济社会高质量发展的“第一资源”,其培养链条从学校教育至劳动力市场选聘的延伸,决定对应的学生评价与用人评价应于关系中被认识和定义。运用关系性思维审视现存问题可知，二者“五唯”问题的勾连源于学校评价、用人单位评价的外在推动与评价理论、评价资源等的内在限制，是一种理念维陷入被动主导、实践维陷入被迫妥协的恶性互作关系。故而，破解学生评价与用人评价“五唯”问题的要旨就在于重构二者间分立循环的关系形态，即立足评价本体要素，重构“双中心”辐射衔接的评价内容关系、“五主体”跨界合作的评价主体关系、“两界面”融合互促的评价制度关系。未来应抓住学生评价与用人评价关系重构所需的制度、主体、媒介要素，以健全上下位制度体系、优化群己性行动理性、完善虚实性合作媒介，实现对两大评价高位联结、旧有联动、跨界联接要素的改进与改组。
关键词：“五唯”问题；学生评价；用人评价；关系重构
“完善人才培养与经济社会发展需要适配机制”是《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》的重要指示。从就业市场看，近年来企业对技能人才的需求日渐扩张，求人倍率长期保持在1.5倍以上，高技能人才甚至达到2倍以上。然而，据2023年全国教育事业发展统计公报显示，2023年我国研究生教育、普通本科教育、高职（专科）教育毕业生人数合计超过1100万余人，就业压力较大。“用工荒”与“就业难”并存反映出严峻的人才供需矛盾，而这与作为教育发展“指挥棒”的教育评价密切相关。在经济增长动力转型、落实“立德树人”根本任务等背景下，“五唯”评价体系指挥的教育所培育出的人才既难以满足经济社会发展的人力资源诉求，也不符合人民对教育的美好期待。
为克服教育评价“五唯”这一顽瘴痼疾，2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》）作为回应，学生评价与用人评价因直接关系到“育人”和“用人”两个重要环节，对应“五唯”问题解决是为改革行动的关键任务。进一步梳理学生评价与用人评价“五唯”问题产生的原因可知，虽有教育评价体系的自我强化、“学而优则仕”的封建传统文化等历史归因，但这些归因难以回答“在理性民众知晓其弊端的情况下，不当的‘五唯’评价何以持续存在”这一关键问题。顺承育人活动契合社会用人需要是其得以存续的根基这一逻辑，学生评价与用人评价保持紧密联系早已由“社会发展↔教育评价发展（尤其是用人评价与学生评价发展）↔教育发展”之间的使命关系决定。学生评价与用人评价各自所存在的“五唯”问题之所以在弊端为民众知晓的情况下持续存在，在于其深刻嵌入学生评价与用人评价的关系中。唯有突破原子化追问，基于关系性思维对二者各自存在的“五唯”问题进行审视并重构互作关系，才能真正攻克二者“五唯”顽瘴痼疾。
对学生评价与用人评价中的“五唯”问题界定时发现，其与教育评价中的“五唯”问题一致，既有研究未能达成共识。其中，关于“五唯”的“五”，有研究者明确提出：“‘五唯’之‘五’的提法，只是一种表达列举评价弊端的统称”；关于“五唯”的“唯”，有研究者认为：“尽管‘唯’的内容所指存在差异，但针对的评价问题本质没有变，始终指向以量化指标简单粗暴判断科研成果价值的弊病”。本研究所致力于解决的学生评价与用人评价“五唯”问题，主要是两大评价各自存在的典型异化问题，如学生评价的“唯分数”“唯升学”“唯论文”“唯结果”“唯智商”等，用人评价的“唯名校”“唯学历”“唯帽子”“唯奖项”“唯职称”等。进一步回顾已有研究对学生评价和用人评价“五唯”问题的解决思路和策略探讨可知，虽有关注到学生评价与用人评价同步改革的必要性，指出“适合的教育”是为社会培养有用的人才，用人单位的选人用人导向会直接影响人才培养的目标确定与方向选择，破除“五唯”顽疾，既要教育评价的“转”，也要用人导向的“变”，用人评价不改革，教育系统内的评价改革则很难有较大突破空间。
但对学生评价与用人评价内部体系应该建立何样的关系？以及如何建立关系等问题缺少系统论述，对二者各自存在“五唯”问题的研讨亟需从单向度的原子化思维转向多向度的关系性思维。鉴于此，本研究立足关系性思维独特的观察视角、运思过程与解题方法，在剖析学生评价与用人评价关系现实形态后，结合人力资本理论和信号理论的主要观点梳理得出二者关系重构的新逻辑，进一步将新逻辑融入两大评价本体中的关键要素，刻画出二者关系的理想形态，最终提出二者关系从现实形态过渡至理想形态的可行路径。
一、学生评价与用人评价“五唯”问题勾连与逻辑重构
学生评价与用人评价中的“五唯”问题何以愈演愈烈？一个可能解释就是在问题表象之下有着一个生成逻辑。作为共存于个体生命周期中的评价活动，学生评价与用人评价从理念到实践必定需要紧密联系，这也决定对两大评价“五唯”问题的探讨不应就事论事，秉持单向度的“点”式思维，而须超越原子化追问，立足两大评价的关系，以双向度甚至多向度的思维范式去观察、剖析问题，进而以对问题生成逻辑的揭示，寻得“五唯”问题有效解决的突破口。
（一） 学生评价中用人评价的出场与“五唯”问题
从教育发生学和教育历史来看，教育评价只是附加于教育实践上的一种手段，不是教育活动本身的构成要素，其存在与发展都建立在评价主体的需求之上。学生评价从理念到实践的“五唯”问题形成与存续动力应从评价主体的需求中探寻，即明确该问题与学校管理者、教师、学生、家长等评价主体需求之间的关系，这关系才是解决学生评价“五唯”问题的切入点。
学生评价理念异化源于用人评价被动出场并且占据主导。教育评价的实质是基于一定教育价值观对各种教育活动、过程及结果进行价值判断和指挥的过程。学生评价应当基于学校教育的育人目的展开，但这只是理论应然，实然运行中的评价理念主要取决于多元评价主体的价值认知、价值选择与价值博弈。然而，教育评价系统结构中的主体站位与互动并非完全合理，在传统儒家实用性思维教化下的社会群体以及肩负促进国民经济和社会发展使命的政府部门对“好学校”评定行动的推动下，用人评价发射的人力资本需求信号被纳入学生评价理念体系并且占据主导地位，学生评价至此发生理念异化。一方面，传统儒家实用性思维教化下的社会群体对“好学校”的评定行动促使学生评价理念从“学生发展中心”转向“用人需求中心”。教育兼具生产功能和信号功能，有研究测算出当教育收益率约为9.5%时，约4.0%来自“人力资本积累”的贡献，约5.5%来自“信号效应”的贡献。“儒家没有形而上的超越理性，只注重现世的社会实践”，在此文化背景成长起来的民众通常为工具理性所控制，倾向于将“好学校”认定为必须持有“高就业率→高人力资本转化率→高社会贡献度”的线性因果链。
与学校评价结果紧密相关的学校管理者、教师等学生评价主体为获取社会名誉、社会捐赠等资源，则会试图通过战略趋同行为换取外部支持，将学生评价的理念定位为“用人需求中心”。另一方面，肩负促进国民经济和社会发展使命的政府部门对“好学校”的评定行动促使学生评价理念从“学生发展中心”转向“用人需求中心”。就业不仅与学生的利益挂钩，同时也事关社会稳定和经济发展，在政府政绩考核中占据举足轻重的地位。与此同时，学校作为人才培养的主要场所，教育经费投入、教育领导干部政绩等都与政府对学校教育发展质量评定结果挂钩。身处“高就业率→高资源获取→高竞争地位”的利益循环机制下，学校管理者、教师等学生评价主体为换取生存和发展所需资源，所主导的学生评价注定要从理念上负载起政府和教育管理部门促进就业的价值诉求。
学生评价实践异化源于评价自主权的回归与无奈妥协。学生评价理念从“学生发展中心”转向“用人需求中心”本就是一种异化，实践中发生的“五唯”问题则是在这种异化关系上的再次异化结果。在社会民众和各级政府的施压与诱导下，学生评价理念不得不转向对用人评价的关注，但于所关注的用人评价而言，其行动开展必须同时考虑评价成本、上级管理部门考核评估、社会信任体系建设情况以及现有评价理论和技术水平等多重因素。其中，评价成本要求尽可能利用现有评价结果，上级管理部门的考核评估强调要重视应聘者的毕业文凭和毕业院校，社会信任体系强调采用的评价标准和内容具有公信力和科学性，现有评价理论和评价技术难以在短时间内测出应聘者的能力水平。综合上述多重要求与局限，具有低成本性、政府认可度高、社会公信力强、评价理论和技术要求低的毕业学历和学校自然成为用人评价判断应聘者潜在生产能力的信号，也随之构成了学生评价的重点指标。
如《2023年中国本科生就业报告》统计显示，“2022届分别有52%、47%的毕业生因就业前景好、职业发展需要而读研”，“文凭热”的社会现象直接反映出“文凭”于就业的关键作用。值得注意的是，学生所获毕业文凭和毕业学校实则本就是学生评价长期叠加后的结果，至此学生评价应该如何开展的评价自主权得以回归。然而，受评价主体来源结构单一、科学评价主义冲击、评价技术落后等因素的影响，学校管理者、教师、学生等主体在有限理性下为尽可能保证学生评价的公平性、有效性、高效率与低成本，多将纸笔考试得到的、以智力为主要测验内容的、只能反映教育结果的各类论文、成绩数据作为学生获得学历与进入名校的关键性指标。教育利益相关者为持续获得自身存在与发展所需的资源，通常积极回应“唯分数”“唯升学”“唯论文”“唯结果”“唯智商”的“五唯”要求，学生评价“五唯”问题也在这种普遍认同关系中愈发严重。
（二） 用人评价中学生评价的出场与“五唯”问题
基于报酬递增机制可知，学校管理者、教师、学生、家长等学生评价主体所追求的“分数”“升学”“论文”“结果”“智商”等评价结果，只有被用人单位所认可并获得教育回报才会被持续追逐。而用人单位何以做到从理念认可到实践采纳“五唯”学生评价所发射的信号？对这一问题的回答需要追溯到用人单位的需求上。用人单位的发展离不开资源的支撑，尤其是人力资源，而资源主要源于教育、社会和政府三大场域，其之所以认可学生评价给出的教育信号，根本目的在于获取三大场域中的资源。
用人评价理念异化源于学生评价被动出场并占据主导。与物质资源、技术资源等非人力资源不同，用人单位通过用人评价获得的人才是一种以评价成本为代价的人力资源，这些人力资源不仅能够作为人力资本为用人单位创造生产效率和经济收益，还可以在社会、政府对用人单位的评价过程中发挥信号功能，助力用人单位获得其他非人力资源。由此，用人单位在开展用人评价实践行动之前，通常需要在理念层面事先思考以下两个核心问题：一是如何以最低的评价成本获取到更高质量的人力资本？二是如何确保所选用的人力资源能够作为“筹码”发挥其信号价值？然而，在两大问题的处理上，部分用人单位为了尽可能缩减评价成本以及最大化地置换政府和社会场域中的资源，会选择将用人评价理念从“技能匹配”转向“教育信号匹配”，从而推动学生评价被动出场并占据主导地位。
一是过于为了压缩评价成本，在评价理念上从“技能匹配”转向“教育信号匹配”。“成本最小化是组织赖以生存的前提”，用人评价也不例外，在评价中会更倾向于利用既有学生评价结果作为用人依据，以压缩成本。二是片面将人才视为资源获取筹码，在评价理念上从“技能匹配”转向“教育信号匹配”。中央和地方政府所设立的国家高新技术企业认定、科技成果评价等项目招标时，在人员评价板块往往将企业人员的毕业文凭和学校水平等教育信号作为重要依据。为应付各类上位或外部主体对用人单位的考核，用人单位倾向于从上级评审部门的需求角度出发去评定应聘者，“四唯”、人才“帽子”便成为用人单位评定人才的重要标尺。
用人评价实践异化源于无奈妥协的学生评价结果加剧异化。用人评价试图将既有学生评价结果作为评估应聘者潜在生产能力的“生产力信息”，而非对学生掌握技能实际情况的考察，本就是一种异化。在此评价理念下开展的评价实践行动，如若学生所获取的毕业文凭与学校水平是考核学生德智体美劳全面发展情况后的结果，将其纳入用人评价体系虽缺少对人才职业知识和技能的侧重性考察，但异化程度尚可接受。然而如上文所述，当前学生评价通常将以测验智力为主的分数、论文等可量化指标作为确定学生升学和择校的主要凭据。用人单位在进行选人用人时只能将由分数、论文等长期堆砌出来的毕业文凭、毕业学校等学生评价内容作为评价要点，在致使自身陷入“唯学历”“唯名校”“唯帽子”“唯奖项”“唯职称”等评价困境的同时，错误的反馈又给予学生评价“五唯”更大的“推力”。至此学生评价“五唯”问题与用人评价“五唯”问题形成相互促进的劣性闭环。
（三） 学生评价与用人评价间关系重构的理论逻辑
从认识论上看，“实体”“属性”“关系”三大范畴的关联表现为“实体”要通过“属性”来认识，而“属性”则要通过“关系”来认识。换言之，要有效揭示学生评价和用人评价的实体，把握二者关系是前提。同时，从上述问题剖析也可发现，两大评价的“五唯”问题实则产生于二者之间不合理的闭环关系。可见，梳理并重构学生评价和用人评价的关系是解决“五唯”问题，撬动整个人才评价体系实现根本性改革的关键。而何以实现对学生评价与用人评价关系的科学合理重构？前提与关键在于找准关系重构的“原点”。学生评价最终落脚点在于“人才培养”，用人评价最终落脚点在于“人才选拔”，作为两大评价共同作用对象存在的“人才”，便构成二者关系重构的逻辑原点；而实现“人才培养”与“人才选拔”之间供需耦合但不失相对独立性，则构成二者关系重构最终要达成的逻辑终点。
论述“学生评价”“人才培养”“人才选用”“用人评价”四大概念之间的关系，实质是要处理好教育域与劳动力市场域之间的关系。关于教育域与劳动力市场域之间的关系阐释，实则已形成较为成熟的理论，以人力资本理论、教育信号理论最具代表性，前者强调教育能够提高个体的身心素质、知识、技能、智力等人力资本，后者认为教育是识别劳动力生产率的筛选工具。两大理论虽至今尚未整合，但进行剖析可以发现，正是由于教育域发射的教育信号代表的是人力资本持有水平，劳动力市场域才会将这一信号作为衡量人才人力资本高低的指标。教育域与劳动力市场域实现良性互动和有序衔接的关键，就在于教育域发射的教育信号能够真实、准确地反映教育域的人力资本培养情况，与此同时，劳动力市场域发射的信号也能够真实、准确地反映劳动力市场域的人力资本需求情况，最终以两域信息不对称问题的消解，实现两域资源的最优配置。由此可见，理论构想下的“人才培养”与“人才选拔”的供需耦合，实质追求的是“人力资本供给”与“人力资本需求”的尽可能耦合，而这一过程的顺利推进，主要建立在“学生评价”与“用人评价”所接收、发射和生成的一系列有关人力资本需求和供给信号调控上。
细化到整个体系运行可知：于学生评价而言，上位是学校发展，下位是人才培养，在同时接收学校发射的“①人才培养要求信号”和用人评价发射的“③人力资本需求结果信号”后，发射信号指挥人才培养活动，而后通过对所培养人才的评价，生成“④人力资本培养结果信号”，以供用人评价识别。于用人评价而言，上位是用人单位发展，下位是人才选用，在同时接收用人单位发射的“②人才招聘要求信号”和学生评价发射的“④人力资本培养结果信号”后，发射信号指挥人才选用过程，实现对应聘者人力资本的甄别，而后通过对人才选用结果的总结，生成“③人力资本需求结果信号”，以供学生评价识别。
在此关系结构中，要破解学生评价和用人评价“五唯”恶性循环，实现人才培养与人才选用合目的、合规律的供需耦合，关键就在于两大评价对人力资本相关信号的接收、生成和发射上，既不至于被彼此主导也不会相互割裂，呈现出分开设立但循环共生的关系样态。需要注意的是，无论是学生评价还是用人评价，都是一个立体的实践过程，四大信号的融合和落实需要特定评价主体和评价制度的协作才能落到实处，由此所强调的关系重构，不仅要体现在评价内容关系重构上，还要体现在评价主体、评价制度关系重构上。（见图1）
二、新逻辑下学生评价与用人评价关系的理想形态描摹
对学生评价与用人评价关系“理想形态”的揭示，既需要结合关系性思维所强调的“要在双方关系中去把握和理解彼此”，同时也要落到实体性思维所强调的“实体”，对双方以实体存在的评价内容、评价主体、评价制度等要素的分立循环关系进行重构，（见图2）进而从理论上寻得两大评价“五唯”问题解决的“药方”。
（一）“双中心”辐射衔接：学生评价与用人评价之间的评价内容关系
关系的存在虽让学生评价与用人评价免于评价内容的封闭与僵化，但渗透边界的模糊却使二者陷入了中心任务混沌的困境。面对学生评价将用人评价所重视的“毕业文凭”“毕业学校”等获取所需要的“分数”“升学”“论文”“结果”“智商”视为评价的主要内容，与此同时用人评价又将叠加“分数”“升学”“论文”等学生评价结果的“学历”“名校”“帽子”“奖项”“职称”视为评价的主要内容这一有悖于两大评价中心任务的现象，须立足二者关系的分立性和循环性特征，重构“双中心”辐射衔接的评价内容关系。
评价的价值设定主要反映在评价内容的确定上，即评价内容的选择有利于评价激励、选择等功能发挥，有助于评价目的达成。学生评价和用人评价应该选择什么样的评价内容？主要取决于二者的目的。在学生评价上，虽以教育价值增值为元目标指向，但其正当性论证必须突破教育系统的自我指涉，在更广阔的社会价值坐标系中寻求合法性依据。关于教育与社会的关系，学术界先后经历了“制约论”“互动论”“嵌套论”三个历史阶段，其中，“嵌套论”在扬弃“制约论”的单向决定论和“互动论”的机械平衡论基础上，构建了教育系统与社会系统的动态共生模型。由此决定服务教育发展的学生评价需要向外映射社会需求，但也必须保持教育本体的价值自主性。不同于学生评价目的的内外双重属性，用人评价的目的十分明确，即促进用人单位发展，但仍然需要特别指出的是，行业企业不只是强调人才的经济性价值，其要实现可持续发展，同样离不开人才非经济性价值的支撑，如解决问题的能力、团队合作能力、职业道德等。
在此关系背景下，学生评价与用人评价的内容关系也就得以明确，即各有中心但辐射衔接。于学生评价内容而言，应以学校发射的“①人才培养要求信号”为中心，在此基础上融入用人评价发射的“③人力资本需求结果信号”。鉴于“立德树人是我国教育事业的根本任务和教育评价的根本遵循”，学生评价应同学校发展和教育发展定位保持一致，自觉以《总体方案》所强调的“立德树人”为根本任务，在评价活动中纳入德行、知识、能力等多元内容，用人评价所发射的职业道德、职业知识与职业技能等人力资本需求结果信号只作为重要组成部分存在。需要注意的是，鉴于教育类型、学段、专业、学生的不同，学生评价内容应保持开放性、伸缩性、差异性，如“职业教育高考最核心要件就是职业技能测试，这是其与普通高考区别的关键”。
于用人评价内容而言，应以用人单位发射的“②人才招聘要求信号”为中心，在此基础上融合学生评价发射的“④人力资本培养结果信号”。用人评价需要对接的是用人单位短、中、长期发展的人才需要，在选人用人上应重点评价人才的岗位胜任力，即如《总体方案》所强调的要“建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制”，尤其要将应聘者的职业道德、职业知识与职业能力作为核心内容，评价内容具体的占比则根据不同岗位性质和要求做出调整。用人评价在衔接学生评价内容时，应将后者的学习成绩、竞赛获奖、实践经历等进行聚类分析，而后利用德尔菲法、比较研究法、层次分析法、调查研究法等进行赋权，确定转换基准。
（二）“五主体”跨界合作：学生评价与用人评价之间的评价主体关系
学生评价与用人评价的“五唯”问题，与评价主体单一有着紧密联系。学生评价主体与用人评价主体如果各行其是，学生评价就难以真实把握用人评价发射的“③人力资本需求结果信号”，致使开展的人才培养活动脱离劳动力市场需求；用人评价也不清楚学生评价所发射的“④人力资本培养结果信号”于用人评价工作开展的“含金量”。由此，亟需以党委和政府、学校、教师、学生、社会等五大评价主体间的跨界合作关系重构，推动学生评价与用人评价在“评价内容确定→评价过程推进→评价结果使用”上均保持紧密联系。
关于以学生评价主体与用人评价主体的跨界合作破解教育评价“五唯”问题，教育管理部门早有强调，如2015年教育部发布的《关于深入推进教育管办评分离 促进政府职能转变的若干意见》明确指出，要“扩大行业协会、专业学会、基金会等各类社会组织参与教育评价”。但对跨界主体应在“五唯”问题破解上发挥何样的作用却缺少指示。通过对学生评价与用人评价“五唯”问题产生缘由剖析可知，社会公信力不强、评价主体构成单一且行动力不足是很重要的原因，而这些原因可借助评价主体在评价内容制定、评价过程推进以及评价结果共享上的跨界合作得到有效解决，具体而言：在评价内容制定上，要实现两大评价主体的合作共谋，增强评价信号的效度。不论是学习资历标准还是职业资历标准，都应反映各利益相关方的共识。学生评价与用人评价虽要构筑的评价内容存在差异，但在制定评价内容时都应将五大主体纳入其中，让五大主体站在不同的立场上，以价值诉求的表达丰富评价内容，以对评价结果的反馈验证评价内容的合理性。
在评价过程推进上，要实现学生评价主体与用人评价主体的合作共行，优化评价成本分担。当学生评价与用人评价在评价内容上建立起联系后，与之相对应的过程性评价、终结性评价等评价过程的推进便离不开五大评价主体的合作共行。在评价结果使用上，要实现学生评价主体与用人评价主体的合作共享，提升评价结果效益。斯宾塞的劳动力市场模型指出，雇员能力信息不对称存在于劳动力市场之中，而这正是造成高学历“追逐症”和失业问题的重要原因。“及时、有效地将评价结果反馈给评价客体和利益相关方，并促进教育质量提升，是教育评价的逻辑旨归”。学生评价与用人评价对接评价内容和主体后生成的评价结果实则是两个有着交集的集合，学生评价结果是用人单位评价应聘者时重要的依据，用人评价选用人才的结果信息又可作为学生评价调整的依据。为充分发挥学生评价结果与用人评价结果所蕴含的对学校方人才培养行动和用人单位方人才选拔行动的诊断、改进、筛选等评价价值，两大评价主体应通过跨界合作，推动评价结果使用走向高效益。
（三）“两界面”贯通互促：学生评价与用人评价之间的评价制度关系
从学生评价与用人评价出现“五唯”问题的原因追溯可知，虽有评价理论、评价技术等内部归因，但在科层制度之下，主要还是上位的政府和社会对学校和用人单位的不当评价影响所致。由此，必须对学校评价制度和用人单位评价制度进行改革，以“学校评价制度↔学生评价制度”“用人单位评价制度↔用人评价制度”两大制度界面贯通互促关系的重塑，间接达到调和学生评价制度与用人评价制度关系的目的。
一方面，要转“学校评价制度↔学生评价制度”这一制度界面的主导控制关系为贯通互促关系，削弱政府、社会等外部因素对学校评价和学生评价不合理的诱导。在从行政指令转向以资源竞争为主导的调控阶段，以获取资源为主的院校竞争异常激烈，资源竞争的评定标准随之成为院校一切发展工作开展的指南。可以说，政府、社会作为学校发展资源的主要提供者，不改革原有学校评价制度，学生评价“五唯”问题就难以彻底攻克。《总体方案》在学校评价改革中明确指出，“坚持把立德树人成效作为根本标准。……坚决克服重智育轻德育、重分数轻素质等片面办学行为，促进学生身心健康、全面发展”。可见，政府实则已经意识到片面强调人才于社会发展工具性价值的局限，寻求打破社会本位观，走向一种兼容人本性与社会性的综合观。未来政府、社会对学校的评价规定应以落实“立德树人”为根本任务，在此前提下强调所育之人的职业道德、职业知识与职业能力，以为学生评价制度守住育人初心并与用人评价制度建立良好互动关系提供适切的制度环境。
另一方面，要转“用人单位评价制度↔用人评价制度”这一制度界面的主导控制关系为贯通互促关系，削弱政府、社会等外部因素对用人单位评价和用人评价不合理的干扰。2019年人社部发布的《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》（以下简称《意见》）明确指出，“坚持向用人主体放权、为人才松绑，推进用人制度改革……消除对用人主体的不当干预”。国家和社会应从制度层面出发，以对用人单位评价制度的改革，消解对用人评价制度的“隐形束缚”。在知识经济时代背景下，员工对企业发展起到决定性作用，员工的能力、企业家精神、行为动机等多方面因素对企业发展愈发重要。值得注意的是，教育信号作用是有限的，“生产力随着工作的实际展开才会有准确的测度”。
由此可知，企业现有的人力资源是否有能力胜任政府的扶持项目，并不能从企业人才的毕业学历、毕业学校等教育信号中完全预见。因此，为避免用人单位在选人用人时陷入学生评价信号主导的局面，需要政府在制定用人单位评价制度时，不只考虑用人单位中人才的毕业学历、学校层次等教育信号，而要同时考虑人才实际的品德、能力和业绩，以为用人评价制度回归“用人”本身，并与学生评价制度建立良好的互促关系提供适切的制度环境。
三、学生评价与用人评价关系的理想形态构建路径
如《总体方案》在“组织实施”部分的规定，制度要素、主体要素等是新时代教育评价改革落到实处的关键要素。在推进学生评价与用人评价关系“理想形态”落地的过程中，理应优化两大评价关系重构所涉及的制度要素、主体要素。但需要注意的是，学生评价与用人评价关系重构不同于单一教育评价改革，其更强调两大类评价主体的跨界联动，由此引申出对联接两侧主体行动的媒介要素的关注。由此，学生评价与用人评价关系重构需通过制度要素、主体要素、媒介要素的完善，推动两大评价朝着合作协调、互惠共赢等和谐向度迈进，最终破解两大评价中的“五唯”难题。
（一） 健全上下位制度体系，强化高位联结的引领保障
“教育评价制度改革是教育评价改革的重要组成部分，是关乎教育高质量发展的关键命题”，优化制度设计是保障和促进学生评价与用人评价关系重构科学性、客观性和持续性的重要手段。在推进学生评价与用人评价关系重构的过程中，应通过同时健全两大评价对应的顶层规划与底层配套制度规定，促进两大评价同时在制度的理念层和执行层实现高位联结。
首先，要健全学生评价与用人评价关系重构的顶层规划制度。自上而下为主的政策推进是我国的体制性特点和优势。“五唯”问题起始于学校评价、学生评价、用人评价、用人单位评价制度之间不科学、不合理的互作关系，由此需要中央和地方政府从学生评价与用人评价关系重构的顶层规划制度改革出发，对四大评价的边界作清晰界定。一方面，要健全学生评价制度和用人评价制度。《总体方案》虽对“学生评价改革”和“用人评价改革”的要点进行了规定，即学生评价改革要“促进德智体美劳全面发展”，用人评价改革要“共同营造教育发展良好环境”；2020年11月颁布的《教育部关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》再次强调，党政机关、事业单位、国有企业在人才招聘方面要做到带头示范作用，扭转“唯名校”“唯学历”等人才招聘风气，改变人才“高消费”状况，但总体而言较为宏观、模糊。未来应在《总体方案》现有规定的基础上，融入学生评价和用人评价内容关系、主体关系重构的细则要点，助力二者在守住本位价值的同时，提高制度执行的可行性。另一方面，要健全学校评价制度和用人单位评价制度。
为突破行政权力的过度干预，学校评价制度和用人单位评价制度也应做出转变。于学校评价制度而言，应在评价内容克服“唯升学”“唯就业”等问题的基础上，进一步优化将升学率与工程项目、经费分配、评优评先等关联的运行规则，“把立德树人的成效作为检验学校一切工作的根本标准”。于用人单位评价制度而言，应如人社部《意见》所明确的“充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，……保障和落实用人主体自主权，促进人才供求主体到位”，丰富指标体系大类，在人才队伍评价上将现有人才所做实绩作为核心要点，削弱人才毕业文凭、学校层次等指标的权重。
其次，要健全学生评价与用人评价关系重构的底层配套制度。在对学生评价与用人评价“五唯”问题顶层规划制度进行“破”“立”之后，亟需政府在配套制度上发力，以为新关系的落地提供保障。一方面，要健全学生评价与用人评价关系重构的执行制度。学生评价与用人评价关系重构要落地到实践层面，必须在几类评价改革制度的“管理办法”板块作进一步融合调整，以制度联结推动行动联结。当前，“大多数国家把资历框架视为提升教育与培训的供应质量、提高劳动力技能水平的一种方式”，学生评价与用人评价关系的重构也一定程度反映为学历教育证书与职业资格证书的融通。
因此，未来应深入完善我国双证融通制度、“学分银行”等学习成果管理制度，促进学生的全面发展和学习成果的有效转化。另一方面，要健全学生评价与用人评价关系重构的治理制度。作为一项跨界的系统工程，应以横向教育部与人社部，纵向中央政府与地方政府等治理主体间协同治理关系的建设，健全并落实学生评价与用人评价关系重构所需的合作联结制度、奖惩激励制度、监督举报制度、舆论约束制度等。
（二） 优化群己性行动理性，实现旧有联动的惯习改造
在学生评价与用人评价关系重构的行动中，评价主体要素应适度先行，这是对评价主体是推动评价发展的关键动力这一事理的深刻洞悉。于评价主体而言，学生评价与用人评价关系重构既涉及单个主体内在行动理念和行动能力匹配的问题，也关涉多个主体之间行动过程与行动要素联动的问题。由此，需要在主体发展和整合两个维度上同时发力，通过优化个体和群体的行动理性，促进两大评价关系重构的落地。
在主体发展上，要以教育培训消解评价主体旧有行动“惯习”，重塑个体理性。所谓“惯习”，即积淀于个人身体内的一系列历史的关系所构成的各种身心图式，以“五唯”为主要范式的学生评价与用人评价持续多年，两大评价体系内的评价主体已形成“惯习”，由此必须首先破解评价主体持有的“惯习”，重塑主体兼顾工具理性和价值理性的个体理性。一方面，要优化评价主体重构两大评价关系的价值理性，弥合双方利益分歧。关系重构后的学生评价与用人评价实则是一个各有“主线任务”但又相互关联的系统工程，为避免两大评价中评价主体被允许跨界合作后，或出现主体意识缺乏，寄希望于“等”“靠”“要”的问题；或出现重视程度过甚，在双方评价行动中占据主导的问题，应通过教育培训等方式，引导两大评价中的评价主体能够以联系的、发展的、整体的观点，认识到自身参与彼此评价行动的重要性以及边界性。另一方面，要增强评价主体重构两大评价关系的工具理性，推动双方行动跟进。评价主体对方案“是否具备足够的理解能力、运用能力，以及运用之后的反思能力与重建能力，至关重要”。由此，不能只关注到主体的价值理性教育，还应通过系统的专业教育与长期的教育培训活动，增强评价主体参与彼此评价行动的能力。
在主体整合上，要以组织管理消解评价主体旧有联动“惯习”，重塑群体理性。强调五大评价主体建立联动关系的初衷在于实现学生评价与用人评价内在评价要素的联动，重点在于以五大评价主体各自背后的行动资源联动落实初衷。由此，需以组织管理强化五大评价主体实现全过程联动和全要素联动的群体理性。一是要致力于实现多元评价主体的全过程联动。学生评价与用人评价关系重构，既要求实现评价指标、评价过程、评价主体上的“外显关系重构”，也要强化在评价理念、评价目标上的“内隐关系重构”。由此，在强调重构“多元主体参与的教育评价体系”时，必须强调多元主体在评价理念、评价目标、评价指标等评价要素制定上的全过程参与。二是要致力于实现多元评价主体的全要素联动。学生评价与用人评价关系重构是一个需要落地的实践活动，其强调多元主体的参与并不仅是要求多元主体参与关系重构的设计过程，同时强调多元主体充分利用自身资源去推动理念的落实，需要多元主体将自身掌握的资源全部投入。
（三） 完善虚实性合作媒介，破除跨界联接的载体约束
所谓“媒介”，即“‘容纳’人、技术、权力、资本、文化等不同传播要素的‘行动场域’（Fields of Action）”。作为一项跨界行动，学生评价与用人评价关系重构必然离不开媒介对多元跨界主体行动的承载。于学生评价与用人评价关系重构而言，其既需要建设信号平台，以容纳多元跨界主体合作行动所需的虚拟信号；也需要建设实践平台，以容纳多元跨界主体实际的合作行动。
一是要完善学生评价与用人评价关系重构所需的信号平台。当前制约人才供需平衡的最大阻碍便是学生评价与用人评价之间信号不对称所引起的育人供给侧与用人需求侧脱节。因此，要打破信息“孤岛”，实现学生评价与用人评价的有效重构，必须优化两大评价之间的信号传递通道。结合评价活动开展的阶段性特征，搭建的信号平台应实现以下三个阶段的互通。首先，要在评价内容制定阶段实现信号互通，发挥信号指导功能。用人评价与学生评价标准的重构既是二者实现重构的起点，也是二者实现重构的关键，所建立的信号平台一方面应借助大数据、人工智能等技术支持，收集用人单位的人力资本需求结果信号，以为学生评价标准的确定提供有效依据；另一方面应为用人单位提供学校评定学生的标准信号，以为用人评价构筑的评价标准体系能够使用学生评价结果奠定基础。其次，要在评价过程开展阶段实现信号互通，发挥信号调控功能。学生评价与用人评价重构关系后的评价行动落实需要跨场域的主体提供支持，这便需要相应的信号平台传递行动信号，以为五大主体的跨界共行提供依据。最后，要在评价结果共享阶段实现信号互通，发挥信号共享功能。学生评价与用人评价之间关系重构的主要环节与重要目的便是实现评价结果的关联，尤其是用人评价能够利用学生评价结果完成自身的评价活动，这需要相应的信号传递平台，对评价结果信号进行传递共享。
二是要打造学生评价与用人评价关系重构所需的实践平台。学生评价与用人评价关系重构是一个不限于单个主体或者区域的系统工程，在单位或者区域层面更多强调两大评价关系的“点对点”重构，在区域和全国层面则强调“面对面”重构，由此应分层打造二者之间关系重构的实践平台。在微观层面，学校和用人单位应在完善好学生评价和用人评价实践平台的基础上，建立学校或者用人单位层面的人才评价互动平台。学校可通过成立学生评价委员会，用人单位可通过强化自身人才评价制度建设与组织建设，聘请对方评价主体参与自身的评价活动。在中观层面，地方政府应立足地方学校和地方用人单位，建立协调衔接的区域人才评价交流合作平台。应以政校企三部门联席会议、地方性人才培养交流论坛等方式进行对话交流，以区域层面人才评价标准对接、评价信息共享、评价结果互认，推动区域“教育链-人才链-产业链”的精准对接。在宏观层面，国家应面向全国院校和行业产业的数据，建立全国层面的人才资源大数据分析平台。教育部门应联合人社部、工信部，合作建立健全统一、动态的人力资源培养和招聘监测平台，引导和鼓励全国人才公共服务机构、经营性人力资源服务机构、行业协会、各级各类学校等单位积极参与平台数据的建设。
来源：永大英语
