摘要：离职面谈时，大家普遍反映“自己并不适合这个岗位”，或者“公司的文化和发展方向与自己预期的不太一致”。

有一次，我认识的一家创业公司，因为急于扩张，招聘了一批看起来很优秀的人才。

这些人在简历上写满了光鲜的经历，面试时也表现得非常自信。

然而，六个月后，近一半的新员工选择了离开。

离职面谈时，大家普遍反映“自己并不适合这个岗位”，或者“公司的文化和发展方向与自己预期的不太一致”。

老板也很纳闷，为什么面试的时候都非常合适，但半年过去了人才一批接一批地走呢？

后来花钱买教训之后才意识到，招聘不仅仅是找人来填岗位，更要从源头上确保人岗匹配、人企相宜。

如果招聘环节出了问题，不仅浪费了时间和精力，还会给团队带来动荡。

后来，这家公司引入了一种叫做“STAR原则”的面试方法，效果大为改观。

STAR，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

面试官不再局限于问一些表面性的问题，而是通过深入挖掘候选人过去的工作经历，来判断他们是否真正具备岗位所需的能力。

举个例子，当面试官问：“你之前是怎么管理团队的？”候选人可能会回答：“我非常擅长团队管理，大家都很佩服我。”但这样的回答太过笼统，难以判断真假。

于是，面试官会继续追问：

•Situation（背景）：你在上一家公司具体负责哪些工作？

•Task（任务）：当时你面临的主要任务是什么？

•Action（行动）：你是如何完成这些任务的？

•Result（结果）：最终取得了什么成果？

通过这样的提问方式，面试官可以更清晰地了解候选人的真实能力，避免被简历上的“精装版”所迷惑。

除此之外，面试官也是非常重要的部分。

部门负责人的责任在很多企业中，招聘往往被当作人力资源部门的“专利”。

但其实，各部门负责人才是招聘的第一责任人。他们最清楚自己团队的需求，也最了解什么样的人适合这个岗位。

有一次，当时我所在集团的某部门主管因为工作繁忙，把招聘任务完全交给了HR。结果，招进来的几个人虽然能力不错，但与团队文化和岗位要求并不完全匹配。后来，这位主管意识到：招聘不是HR一个人的事，而是每个部门负责人都需要重视的工作。

当然，除了规范化的招聘流程，企业还可以发动“群众的力量”。比如，鼓励现有员工推荐自己的朋友、同学或前同事。知根知底的人推荐，往往更可靠。

招聘是一门艺术，也是一门科学。

它不仅需要规范化的流程，更需要管理者用心去观察、去判断。

一位成功的职业经理人说：“招人是一方面，如何用人、育人、留人是更重要的课题。”

但只有招到人了，才可以往后谈论如何用人、育人、留人。

所以请记住，当你面试员工时，他不一定能通过面试，但极有可能成为你们公司的顾客；

同时别忘了，你在面试别人时，别人也在面试你。

所以，把住源头关，招聘到合适的人才，才能为企业的长远发展打下坚实的基础。

来源：阿里肖博