摘要：从上世纪90年代就在某盆地工作，一直负责热点区域的研究和井位部署，中间还经常参与各种区域研究。一工作就是15年，中间基本放弃了自我，全身心的投入了研究工作。

这是在国内最大问答网站上的一个有趣提问，让我们来看一下广大网友是怎么回答这个问题的：

有时候，是没法计算了，搞油气综合研究的，熟人太多，我匿了。

从上世纪90年代就在某盆地工作，一直负责热点区域的研究和井位部署，中间还经常参与各种区域研究。一工作就是15年，中间基本放弃了自我，全身心的投入了研究工作。

要知道，搞油气地质综合研究的，靠的是多年的用心工作和积累。

提起盆地内的那些探井就知道在哪出油，区域级别的成套图件还是亲自带着同志们做出来的。地层、储层、油藏、构造、断裂....尽在心中。

为了工作，可以没有周末，没有节日，经常通宵加班、思考....

一个一个解决了很多博士、博士后解决不了的难题

成功突破了前人的思维，在别人淘汰的区域为某桶油找到了几个油田，你说值钱不？几百亿

结果，换了主要领导，因为没去送礼，没去送礼，没去送礼，居然被穿小鞋。

一气之下，离开了，跟钱没有一分钱的关系，就是不愿意跟这种领导了！

气氛确实是传染的，骨干们立马都兔死狐悲，前后一段时间，纷纷离职了。

一个十几年打造出来的优秀团队，彻底完蛋了

然后，研究工作又一步退回到了十几年前

从基本的地层、构造、储层、烃原岩开始研究....定了n口探井，全部失利，别问我这钱有多少，起码10个亿了，心疼不？

不过话说回来，花国家的钱，谁TMD心疼，尤其是专心敛财和“官斗”的LD。

如果原团队在，这些井根本不可能去钻。我们原始团队先后发现5个油田，重点井全部成功，基本无失利，而后来，基本不成功。这就是新手与老手的差距，特别是团队作战的差距。

人走了，脑子没了，知识和积累归零。

以前我们汇报给专家，专家看个报告就能拍板定井成功，是因为我们坐在办公室盯着一条断层能思考半夜，回答无数个why的结果，而这些断层，融合了附近上千平方公里内不同层位提供的各种信息，人走了，要构建这种信息场，归零，专家再拍板，也是枉然。

一个无用的人离职，可能是无声的

一个有用的人离职，可能是无补的

特别是研究人员！

并非亲身经历，但绝对眼见为实。

背景

一90后男生在公司天使轮时加入，3年一路从文案做到了市场副经理。期间市场总监离职，一个人扛起市场部大旗，还要面对4个不太配合的同事，因为大家都差不多时间进去，有了空缺都想上必定不会特别配合，男生也是个实在人，经过几个月的重新磨合大家终于互相认可，当年做出了不错的产出。当全公司都觉得该男生可以升总监时，公司做了个神操作，给男生升级副经理连正的都不给，（男生之前是主管，但是部门一直没经理）。

当大家都以为男生要走的时候，但是男生又做了半年，并且拿出了很漂亮的数据，公司70%业绩来源市场。这时男生离职了～

正文

此时公司慌了，问对方给多少钱，男生没说，就是要走。后来聊天问到，男生在公司才税前13k*13还没奖金。对方给开税后20k*13 加奖金。

人走了，公司肯定要招人，先招了个高级经理23k，来了说只做管理不做实操，又招了个文案13k，因为之前男生就是文案入职进来的即使升职也没再招文案一直男生写。然后2个月过去了没什么起色还有下滑，又招了个500强出来的总监26k，这个总监呢也是个捣糨糊的，先借高级经理的手开掉了一个同事，又找理由把高级经理也开了，明显的要换自己人。但是他推荐的人，人家自己不愿意来。其他同事见了都提离职了，现在剩他自己，目测到年底能有团队就不错了。

成本

放走一个13k花 23k+13k+26k=62k 招3个人干一个人的活

我一哥们。2016年在一家大公司做外包，刚去时领导没把他当回事，交给他一个多年没人管的烂摊子。

他硬是靠自己一个人，把这个烂摊子给盘活了，本来做的运营，自学了编程，写脚本让工作效率暴增。还把用户运营给搞定了，一个人管理N个群，活跃度都超高，和用户打成一片。他都是两台电脑同时操作，一个跑脚本，一个做运营。

问题是太累了，同事都说他脸色差极了。收入也不高，税前8K*13，每年到手不到10万。干了一年半受不了了，提了离职。

用他的话说，领导还不错，对他很肯定，每次绩效考核都是高分，知道他一个顶俩，也是各种挽留，但奈何他负责的环节当时在业务中比较边缘（毕竟是没人管的烂摊子），也不想给他多少实质的好处。

他说他的处境很尴尬：既然一个人能干，那公司自然不会多投入，不值。也就是涨薪一点点，实质没有改变。

他走后，接手的同事就不停联系他，真的搞不定。他说，他写的脚本很简单，毕竟不是专业的程序员，写不出太复杂的，但是脚本和业务深度相关，必须懂业务细节+会编程才行，研发没他懂业务，运营又不懂编程，这个脚本只有他才能维护。

随着业务不断发展，后面的同事只能用笨方法解决问题，没有脚本的帮助非常枯燥，留不住人，几个月就跑了。

到现在，他的岗位足足招了5个人才搞定，并且每个人的收入都是他当时的两倍，公司的成本几乎翻了10倍。他挺无奈的，公司增加了成本，他也没挣到多少钱。双输。

不过后来他换工作，涨薪75%，岗位是他梦寐已久的产品经理，也算是对他的一种肯定吧。

然而他依然怀念原来那份工作，受肯定，气氛好，有自主权，不用撕逼，喜欢和用户聊天，如果坚持下来了，现在估计是个小组长了。

不太高。但是…

招聘成本，包括面试、培训之类，都是可以量化的，也都是公司能消化的。

可怕的是公司摆出一副“要走随便走，我们不挽留”的架势，引起塌方式的离职潮。

这时候N个员工叠加的离职成本，足以让公司面临不小的挑战。

我见过一个30人的研发部门，人员构成为部长—科长—工程师—实验员。底层的实验员要值夜班，还要干满两年才能升级工程师，看不到希望所以频频跑路。部长去找HRD谈，反被洗脑，回来告诉科长：“不能为了这几个人，把公司的薪酬体系晋升体系都打乱了。实验员技术含量低，我们就采用流水线培养模式，跑一个招一个，不怕！”科长一听，觉得这部长傻逼得没边，当即提了离职。科长手底下三分之一的工程师和实验员也跟着辞职。今年前八个月，该部门已经离职20人次。

接踵而来的是项目交接混乱、资料遗失、分工混乱、工作出错率高。原本该科室8个熟手担负的满额工作量，现在剩3个熟手+3个新人分担，项目质量一塌糊涂，反复返工的高额成本、部门员工消极扯皮、客户抱怨，这些都不是可以量化的成本，同时，又是实实在在存在的。

我刚毕业时候，觉得自己特别没有价值。

在一家小公司，做着行政的活、人事的活、还要设计公众号，做某些客户的合格证书。

一个月到手2800。社保按最低基数缴纳，没有公积金。

老板基本不理，平时杂事乱事都给我。

我离职的时候，老板都没说给我涨工资，而是靠着画大饼挽留我。

后来我走了。

走了不到一个月，老板发微信给我，问我愿不愿意回去上班，工资4000。如果不缴纳社保，再给我500。

我就问了一个未离职的关系还不错的同事。

她说：

公司公众号没人更新了，老板招了一个专门负责公众号的，一个月3000。

客户证书不会设计，又招了一个会PS的，一个月3500。

还要招一个行政，开的工资2800，一直没招到。

那时候我第一感觉就是：原来我不是个没用的人。

可在公司的时候，我就是觉得非常没有自尊，别的同事不做的活都给我，谁都能指使我。

我跟老板说这个不是我负责，老板说：他们都很忙，你又没什么事。在老板的眼里，不论我多忙都叫没什么事，我的事情不重要啊

平时要加班，首先想到我，因为我是最可以得罪的。

呵呵，好马不吃回头草。

很多公司都是这样，除了业务员基本不会看你一眼，你不给公司赚钱啊！

于是，那些觉得没有存在感的员工，唯一能做的就是离职。

离职以后公司才发现，这个价钱招不到人了。

我不是最重要的，但我是最便宜的。想想就心酸

我们公司前财务主管受不了总监，加上工资又低，老大劝解半天只肯加200元人工，妹子不爽辞职走了。说是主管，其实也就是一个90后妹子，只是没毕业就到了公司，从出纳做起，熟悉公司大小业务。

总监和老大本以为再招一个很简单，结果公司工资太低，成熟人才不愿意来，才毕业的很多东西不会做。半年时间里面，来来去去换了6、7个人，从最开始说工作量太大难招人，招一个变成招两个，两个变三个，最后新招了五个人。

曾经主管妹子一个人完成的工作现在变成4个人分摊，剩下一个人审核，结果还经常出错，我们各部门觉得和财务沟通比以前累10倍，长期拖延。

原来年度报表都是主管妹子帮总监做好，总监只负责看看修改两个数据。现在招来的人没一个有能力完成总监的报表，总监只有在主管妹子的旧表格上修改，添加的东西都不合适，有几个部门报表拖了几个月都没弄好。总监最后居然把问题丢给综合部和离职的主管妹子，所有人都知道财务数据关综合部屁事，就是她自己没能力做出来，以前都靠主管妹子。

现在财务人力成本不算福利都增加了四倍多，财务依然正常运作，只是许多账很乱，然后就让一线部门承担责任，说一线部门提供数据有问题。

现在主管妹子换的工作，待遇增加了一倍，事情还没原来多，不用帮拿着搬砖的钱做财务总监的工作，生活惬意着呢。

所以一个合适的员工离职，公司肯定能继续运作，不过增加的成本就不是几百元了。

多高呢？

项目跟了5年，公司入职3年。离职前 薪资6000，跟老板谈话一番，没有用高薪挽留，毕竟去意已决。说没有感情是假，是对它没有信心了。

跳槽后，薪资1W，工作加班很少，比以前舒服，周围同学，亲戚也离得很近了。想喝酒了就一个电话能喊来好几个，无关利益，只讲朋友。

上月，前公司派人找我，新招了几个员工，但业务都不熟练，我离职交接的人也跑路了，留了一个新人旧摊子。出于跟前同事的感情吧，报了劳动报酬，远程培训新员工。带了两周，任务也结束了。4个新人，一共上万的工资，再加上我的几千块劳动报酬。跟我原来的6000块相比，我也算发挥作用了吧。

喔，现在薪酬还未结算

说说我自己的例子吧，去年离职的，当时我负责一个部门，工资明显低于同级别其他部门负责人（25k），和老板说了几次，最后象征性地给我加了一千多（17k）加一块大饼。做了几个月刚好有个机会提了辞职，新职位工资20k。老板知道了说给到我25k让我留下，我的脾气是说出的话不会收回的，而且也不知道老板会不会稳住我骑驴找马。果断离职后，听说半年找了三个负责人都做不下去走了。部门里原来几个老人都走了，整个部门都快运行不下去了，老板后来又找了我一次暗示愿不愿意回去都被我回绝了。说实话如果一开始就按相同标准给我25k，我绝对不会为了20k就离职了。

汽车行业。某德资二级供应商某天突然发函说供不上货了，原因是某个修设备的牛人去世了，设备坏了，修不好了。。。。。

某位同事提离职，我跟他的直属领导说：别让他走，跟他聊，加工资。

留多了半年，还是走了。

工作难度不高，量大，找了两个人接了他的工作，这还搞不定。

原来一个人做了两个半人的活。

后续：过来接他本职岗位的人，干了三个多月，辞职跑了；

他的工作又再拆分给另外一个人；

相当于一个人的工作，招了一个人接，又分一些给另外两人；

重点是，不仅新招的人工资更高，另外两个也因为加工作提了工资。

我有一个大学同学，在某证券公司财务部上班，他本来是勤勤恳恳的性格，也任劳任怨，但是领导不是人，各种压榨，一怒之下离职。

结果他的活需要新招两个人来完成。我们是二本毕业，工资大概1.2万，新招的两个复旦毕业，工资合计这么也超过了，而且接手两个多月了，工作还是一塌糊涂。

从人力资源的角度，如果一名员工符合公司的要求，ta主动提离职公司要付出很大的成本，招聘成本、新人试错成本、工资成本，一般来说新招聘的人工资不大会比原来的人低。

一个8000块的员工离职了，再去招一个同样水平的人，你就要花1万块钱才能招进来。即使是一个普通的员工，离职成本也是非常非常高的。

员工离职以后，他留下的坑不是说我今天再去找一个人，把这个坑填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失至少要一到两个月的招聘期。三个月的试用期，六个月的团队融入。而这其中还有相当于是四个月工资的招聘费用和超过了40%的失败率。

这个数据你想一想，你就觉得非常恐怖的，对吧？一个8000块的员工离职了，你在外面市场再去招一个同样水平的人来，你要花1万块钱才能招进来。而就是你这个8000块钱的员工，他今天走了，其他公司再去挖他。他也要花1万块钱才能挖过去，实际上你们做的是什么呢？

你们两个公司对门换了个人。我的人去你那儿了，你的人来我这儿了。同样都是8000块钱的人工成本，但是咱们都花了1万块钱才把这个人请过来。这中间还没给你算工作效果上的折扣和业绩损失。想想这个成本真的很恐怖的。

现在有个很常见的现象，就是老板总是看不上自家的员工，总觉得别人家的是香的，别人的员工才是好的。那你有没有想过呢？你招过来那个人，很可能在别家老板眼里也是个不合格的员工。

我原来部门独立运营，直接跟老板对接。

新来一人事经理，比较离谱，从考勤班次，打卡次数，回复群消息，各种毛病。

加班不足半小时不让申请加班，说要有奉献精神。跟她说，管理层才有可能谈奉献，基层员工做好本职工作就好了。不同意。

后面各种问题，跟老板反映了，说要发展、要改革，要配合人事经理的工作。一怒离职了。

很多细碎的工作，要求2天交接完。Ok，两天就两天。

然后找他们签好字，交接完毕，退掉所有群。

目前，我带出的团队成员到本月底只剩一个孕妇。其他全撤了。

人事经理，焦头烂额。招人招了几十个，走马灯似的，有当天走的，有第二天不来的，也有待一个星期走的。总之就是，留不住。

人事经理打电话请我回去，说工资不变，就当是请假了。

我拒绝了。

原来团队里好多人说，“不是这样的情况，真的没想过要从这个公司离开的。”

我辞职时，领导说新人还不熟悉，希望我可以再带她一段时间。当时我刚来时没有人带我，但是那个新人跟我还蛮合得来，于是我答应再带她一段时间。

后来公司对所有员工提出了非常不合理的要求，表面说是自愿，实际上都是部门总监带头去执行，底下的人敢怒不敢言。

我直接找领导表示不接受该不合理要求，因为我留下来主要是为了交接工作，其他的跟我无关，领导说了一句很经典的话:

“只要你一天是这个公司的员工，你就要服从安排”

于是我马上走人，真是不知好歹。

一个月后，接替我位置的那个女孩也辞职了。

只能说像我们这样的员工离职了，对公司跟人力资源部门来说，是亏的。

但是对于某些部门领导来说，不在乎。因为招人不是他招，培训不用他培训，一来就扔工作给你，自己学自己干，干得好也不会为你争取提薪升职，干不好骂你一顿摔锅给你。

我这里说实话了，实话不太好听。只针对我们这种类型企业。

一个企业里，其实大部分人要离职，对公司几乎没有影响。

工业智能控制圈子。。。

产线员工离职。。。有影响吗？ 没有，招个人进来培训2周，按工艺流程上螺丝，按流程安装组装即可。

线长组长离职。。。直接生产线老员工中选出个新的就行。

品质主管离职，同上。

销售离职。。。我们这种是定向客户群体，换个人接手便是。 因为我们不针对直接用户，大部分只针对经销商和出口外贸企业。

财务离职，只要账目清楚，招新人基本一个月就完全可以胜任。 现在都是ERP，基本都清清楚楚。

。。。。。。。。。。。。。

只有研发人员不能离职! 虽然这人群人数很少。

软硬件设计，走了一个，再招一个，熟悉起来需要很久。 并且他开发的产品，后续维护 修改 升级，别人接手比较困难。

招来新人即使水平再高，行业内产品和设计思路，没有一年很难融入。

最关键的，走掉的设计人员，很可能会进入同行业。 也就是带走了产品。

我本身是设计人员，同时管理企业。

研发设计人员，全部给股份。 月薪两万起的基础上，年底还有几十万分红。

为啥，就是为了拴住他们。

。。。。。。。。。。。。。。。

综合以上，一个人的离职，对企业来说多大成本？

自己先判断一下企业是不是离开你就造成很大的影响。 如果基本不会产生影响，那成本就极其微小。

如果是人才，真的很高。

比如去年某院心外科科主任跳槽至，同科室他嫡系八九个人同时离职，导致的后果有：

1. 科室手术量剧烈下滑，省内绝对领先地位不保

2. 心外唯一国自然+省主委转至他院，学术影响力下降。

3. 省立医院意气风发，年均手术量由几百台蹦至两千余台，已渐有赶超某院的趋势。同时也创造了省内第一例、等多个第一，名气急剧上升。

同时隐形损失是不可估量的。

在他的影响下，不少主任也动了离职的念头，有些甚至已经跳槽至省立医院。离职的这些都是科室技术骨干，中坚甚至顶尖力量，对某院打击很大。

后卫健委出台政策禁止两院挖人后，风波方才作罢。

但后续影响，已不敢想……

ps. 混子跳槽的就算了，不仅对于医院无伤，甚至还被院长欢送出院。

以上就是部分网友对这个问题的回答，那么亲爱的小伙伴们，你们怎么看待这个问题呢？

来源：求知见闻录