摘要：日前，人力资源社会保障部、财政部与国务院国资委携手发布了一项具有深远意义的通知——《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的若干措施》。该通知明确提出了七个方面的具体措施，旨在推动国有企业构建起一套以技能水平为导向的薪酬分配制度，从而进一步激发技能人才的活力与创
日前，人力资源社会保障部、财政部与国务院国资委携手发布了一项具有深远意义的通知——《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的若干措施》。该通知明确提出了七个方面的具体措施，旨在推动国有企业构建起一套以技能水平为导向的薪酬分配制度，从而进一步激发技能人才的活力与创造力。其中，尤为引人注目的是首次提出的“设立技能人才专项津贴”举措，这一创新性的政策设计，旨在通过经济激励手段，让那些技艺高超的技能人才能够获得与其技能水平相匹配的回报，真正实现“技高者多得”的公平原则。
具体而言，国有企业被要求建立与技能等级紧密挂钩的能级津贴制度，并明确制定与“新八级工”职业技能等级（岗位）序列相对应的津贴标准，以确保薪酬分配的公正性与透明度。同时，针对生产一线的艰苦技能岗位，企业可以设置额外的艰苦岗位津贴，以体现对这些岗位员工的特别关怀与认可。此外，对于承担技能传帮带任务的技能带头人，企业还可以设立师带徒津贴、班组长津贴等，以鼓励他们发挥传帮带作用，促进技能人才的梯队建设。而对于那些拥有市场稀缺技能或获得国内外技能大赛奖项的技能人才，企业则可以额外设置特殊技能津贴或专家津贴，以彰显他们的独特价值。
在优化技能岗位薪酬分配方面，通知要求国有企业合理确定技能岗位的起点薪酬，并确保其一般不低于相应职级管理岗位的薪酬标准。同时，企业还需科学确定技能岗位的薪级档次，其中在聘的特级技师、首席技师的薪酬标准应当不低于本企业的中高级管理人员，而高技能领军人才则可以实行“一人一议”的薪酬管理办法，以充分体现其特殊贡献与价值。
加大工资总额分配倾斜也是此次通知强调的重要方面。据了解，国企集团公司在进行工资总额分配时，应当向技能人才集中的子企业倾斜，提高其分配比重；同时，工资总额增量也应当向技能人才倾斜，确保一线技能人才的平均工资增长原则上不低于相应层级的管理人员、生产后勤辅助人员，而高技能人才的平均工资增长则原则上不低于相应层级的专业技术人员、管理人员。
此外，通知还提出，符合条件的企业应当将技能人才纳入中长期激励范围，并按规定开展股权期权、项目分红、岗位分红等多种形式的激励，以进一步增强技能人才的企业归属感与忠诚度。
然而，我们也必须清醒地认识到，当前国有企业的薪酬体系在市场化改革中仍面临着诸多深层挑战。有的国有企业多年来都没有对薪酬体系进行过优化调整，导致了一系列具体问题的出现。其中，“大锅饭”的惯性思维仍然存在，固定工资占比过高（部分企业甚至超过70%），而浮动薪酬与绩效、技能贡献的挂钩却微乎其微，这种“干好干坏一个样”的隐性平均主义严重削弱了核心人才的工作动力。同时，薪酬结构也显得僵化单一，主要依赖岗位层级来定薪，对技能提升、知识迭代等关键价值要素的反应迟滞，导致技术骨干的薪酬常常低于管理岗位，形成了“技而优则仕”的被动流失现象。
更为严重的是，技能价值与薪酬体系之间长期存在脱节现象。技能等级认证与薪酬体系之间的割裂，使得评价标准模糊且更新缓慢（如沿用十年前的技能目录），导致高级技工的收入增长远低于其实际贡献与市场稀缺性。此外，长期激励的严重缺位也制约了高新技术型国企的研发人才留存。尽管技能工资制已被广泛引入，但却深陷“形似神非”的困境之中。
具体来说，评价体系存在空心化问题，技能标准陈旧且未能动态匹配产业升级需求（如新能源、人工智能等新兴领域）；评价过程则过于注重证书而轻视实操能力，“考级过关”与真实能力严重脱钩。同时，激励效能也未能得到有效释放，技能工资级差小（如有的企业高级技师月津贴仅增加300-500元），且缺乏配套晋升通道，导致员工技能提升的获得感薄弱。此外，动态管理机制的缺失也使得技能等级评定“一考定终身”，未能结合日常绩效与新技术掌握度进行动态调整，技能工资因此沦为静态福利。
为了打破这一僵局，构建“技能驱动型”薪酬新生态显得尤为迫切。具体而言，可以从以下几个方面入手：
一是构建“岗位+能力+贡献”三维薪酬结构。通过推广宽带薪酬制度，拉宽技能等级对应的薪酬区间（如高级技师薪资可对标中层管理岗），从而破除“管理独大”的职级天花板；同时强化技能价值锚点，设立阶梯式技能津贴（如基础-中级-高级津贴梯度达800-3000元/月），并向关键技术工种倾斜；此外还需深化绩效联动机制，将技能工资的30%-50%设为浮动部分，依据项目完成度、技术攻关成果等动态发放。
二是打造科学化、实战化技能评价体系。通过建立“国家标准+企业特色”技能图谱，对接国家新职业标准并融入企业战略技术需求（如每两年动态更新一次）；同时推行“实操考核+业绩举证”评价模式，降低理论考试权重并增加现场操作、故障解决、创新提案等实战评估环节；此外还可引入第三方认证与AI评估机制，联合行业协会、职业院校开展技能鉴定，并探索AI模拟操作评测技术，以提升评价公信力。
三是建立技能薪酬动态调整与长效发展机制。通过实施“年度复审+即时晋升”制度，结合年度绩效考核进行技能等级复核，并对突破技术瓶颈的员工开放“绿色通道”即时升级；同时绑定中长期激励机制，对顶尖技能人才授予虚拟股权、项目利润分成等权益，并将其技能等级与退休福利、企业年金挂钩；此外还需建设技能发展中心等配套设施，提供“技能提升-认证-加薪”的闭环路径，并将培训投入计入薪酬成本。
四是深化配套机制协同改革。通过打破身份壁垒，推行管理、技术、技能“三通道”并轨制度，使首席技师能够享受高管待遇（同时建立优化员工职业发展制度，包括建立任职资格标准体系并将职级与薪级挂钩）；同时利用人力资源数字化系统实现技能数据、绩效产出与薪酬计算的智能联动，以提升薪酬管理的透明度和效率；此外还需重塑企业文化氛围，通过“大国工匠”评选、技能创新命名等方式提升高技能人才的荣誉感与社会认同。
综上所述，薪酬改革绝非简单的加薪行为，而是通过重构技能工资体系（包括任职资格标准体系、薪酬体系、绩效管理体系等）将“人才红利”转化为国企创新发展的核心动能。当一名高级工程师因突破技术封锁而获得百万级项目分红时，当青年技工因掌握智能制造技术而实现薪资翻倍时——这样的场景方能彰显国企薪酬改革的深层价值所在。在国有企业改革已至深水区的当下，唯有以技能为尺、以贡献为秤，方能激活国企人才引擎，为高质量发展注入不竭动力。
来源：交通科技
