直播精华 | 《人才盘点的模式和实践》作者夏勇军人才评价中心构建

摘要：领导力大师吉姆·柯林斯曾说：“我们发现管理者被告知‘人，是公司最重要的资产’，其实并不是那么正确的。正确的人，才是最重要的资产。伟大的愿景，如果没有辅以伟大的人才，就会变得毫无意义。”

领导力大师吉姆·柯林斯曾说：“我们发现管理者被告知‘人，是公司最重要的资产’，其实并不是那么正确的。正确的人，才是最重要的资产。伟大的愿景，如果没有辅以伟大的人才，就会变得毫无意义。”

随着人才管理向精细化发展，作为集评价、发现和发展功能为一体的专业人才评价中心，能让组织“人岗匹配”，让正确的人坐在正确的位置。

大型企业为何要建人才评价中心人才评价中心的功能定位与产品企业人才管理能力的长期建设最佳案例和实践分享

在本期直播《大型企业人才评价中心的构建》中，泰普洛特邀资深人才管理专家，《成长力觉醒》、《人才盘点的模式和实践》作者夏老师拆解：大型企业人才评价中心的构建

直播主题

本次直播聚焦于大型企业如何系统性构建高效能的人才评价中心，以应对人才管理挑战，驱动组织核心竞争力提升。

夏老师强调，将短期人才优势转化为长期组织动能，亟需构建科学的人才评价体系。直播中，他系统阐述了人才评价中心的关键价值——快速响应业务需求、降低成本、内化关键能力、沉淀人才数据、提升评价精准度及促进人才管理模块整合。

成功的人才评价中心建设，核心在于锻造专业队伍能力、辐射赋能各级管理者、持续迭代产品服务，并最终通过精准评价牵引人才发展与组织效能提升。企业应聚焦人才评价这一“内功修炼”，以体系化的评价中心建设为抓手，沉淀组织智慧，为企业在不确定环境中赢得持续的人才竞争优势。

直播摘要精华速览

1. 人才管理与评价中心构建的重要性

主要讨论了人才管理的重要性，以及如何构建一个人才评价中心。首先，人才是企业的核心竞争优势，但短期的人才优势需要转化为长期的核心竞争优势，这就需要有效管理人才。

人才管理包括人力资源规划、组织人才盘点、选拔优秀人才、科学培养和发展人才、有效考核激励等方面。构建人才评价中心的基础是准确的人才评价，这有助于组织管理的提升。人才评价中心可以快速响应业务需求，降低成本，提升关键能力的内化与建立，沉淀和积累人才数据，提升人才评价的针对性，以及与其他模块更好地整合。

2. 评价中心规划与职能定位

主要讨论了工作中心的规划和发展。首先，要明确中心的工作对象、目标和发展愿景，例如评价中心可以用于人才评价、职业规划、组织能力调研诊断等。其次，要根据外部环境和内部要求，确定中心的定位，如组织人才任务的参谋、人才管理顾问等。第三，要理清评价中心的产品体系，包括人才测评、人才发展、组织管理诊断等方面。最后，要开发各种要件构件，如题库、角色沟通等，以支撑产品和工具。

3. 企业人才评价工具与咨询服务构建

主要讨论了线上评价工具库的构建，包括360评估、心理健康的下级评价、领导风格、团队氛围等方面的内容。同时，也提到了智商测验库的开发，以及基于测评工具的课程开发，如领导力觉醒、阳光心态等。此外，还提到了基于测评工具的咨询服务产品，如人才标准咨询服务、岗位画像、组织人才盘点等。最后，强调了从外部测评师到内部测评师转变的重要性，认为这是构建竞争优势和降低运营成本的关键。

4. 提升人才评价效果与内部支持策略

主要讲述了内部测评师在提升评价效果和引起内部支持方面的重要性。内部测评师由于对业务熟悉，掌握专业技能和评价手段，能做出更有效的判断。为了提高内部测评师的专业性和价值，需要让更多的人参与进来，建立内部联盟。

内部测评师需要具备多方面的知识和技能，如心理测评理论、数字模型构建、行为事件访谈结构化等。建设内部测评师队伍的方法包括选拔有兴趣、有能力的人，接受理论培训，参与项目实践，考试认证等。此外，系统软件建设也是关键，需要规划数据存储和使用挖掘功能，包括组织管理者、中心工作人员和测评师的管理。

5. 人才测评与个人发展计划构建

主要讲述了评价中心建设的相关内容。首先，学员需要了解评估调研端口、个人成长记录、个人测评报告和个人发展计划等方面的信息。其次，评价中心需要建设配套的硬件设施，如测评室、摄像头、单向玻璃等。最后，评价中心还需要设计管理制度，包括内部运营、课程开发、能力建设、讲师搜寻认证管理等方面的内容。此外，大型企业还需要设立外联营销团队，负责对外宣传、需求对接、解决方案沟通和客户满意度维护等工作。

6. 构建内部项目运营的核心流程与管理制度

主要讲述了评价中心的管理制度设计，包括人员管理、保密管理、费用管理等基本制度流程，以及人才评价和发展的实施逻辑。同时，还介绍了项目运营的核心流程，包括项目目标设定、约束条件分析、方案设计、工具开发等环节。最后，对评价中心的规划总体框架进行了总结，包括使命愿景、功能定位、产品服务、工具开发、实施路径等方面。评价中心的工作规划需要根据公司的发展需求进行调整，以实现短期和长期的目标。

7. 定制化服务与组织能力提升

主要讲述了定制化服务的发展规划，通过与外部机构合作，内化能力，经过三到五年的规划，可以建立一个具有战斗力和成果的组织。以国家电网湖南电力公司为例，从2017年开始转型，通过引入工具、课程内化、开发测评工具等方式，逐步形成了标准化运营流程，为员工提供客观的评价意见。同时，也讨论了评价中心常见的问题，如与有关部门的隶属关系不清、分工不清等，并建议在前期沟通时理清楚相互关系，减少内部阻力。

8. 人才评价中心建设与优化建议

主要讨论了人才评价中心在建设过程中可能遇到的问题。

首先，未能正面卷入更多相关方工作价值，导致评价结果难以得到广泛认同。其次，初期过于贪大求全，基础建设投入过多，导致价值怠慢。第三，产品与服务没有聚焦到组织最关键的问题上，导致工作成果难以发挥价值。第四，不注重能力的内化与专业建设，长期依赖外部顾问和工具，导致评价中心难以独立运作。为解决这些问题，建议人才评价中心在建设过程中，要注重相关方的参与，控制基础建设投入，聚焦组织关键问题，以及注重能力的内化与专业建设。