摘要：哪个部门没几位这样的“老炮儿”——能力出众却个性十足，经验丰富却执拗难搞。他们像是被岁月包了浆的古董，价值连城却难擦拭。

哪个部门没几位这样的“老炮儿”——能力出众却个性十足，经验丰富却执拗难搞。他们像是被岁月包了浆的古董，价值连城却难擦拭。

你让他往东，他偏往西；你谈创新，他讲经验；你推变革，他搬出“十年前我们就是这么做的”……

类似场景是否熟悉？能力过硬却个性十足，说话直接甚至执拗，让管理者又爱又恨。他们既是团队的宝贵财富，又是管理难题的“钉子户”。

管理“老炮儿”不是驯服野马，而是提供一片能够自由奔跑的草原。下面五个方法，或许能帮你打开这类“宝藏员工”的心扉。

老员工往往早已看透职场冷暖。他们经历过多次组织变革，见识过各种领导风格，对公司的“情怀宣传”已经免疫。

正如《亮剑》中的李云龙，虽然作战能力出众，却是个让领导头疼的“刺头”，需要独特的领导艺术来激发其最大价值。

在职场上摸爬滚打多年，早已练就了一双“火眼金睛”。他们明白一个简单道理：钱不到位，一切都是白费。这并非说他们唯利是图，而是将报酬视为公司对自己价值的客观评价。

当老员工发现自己承担重要工作却得不到相应回报时，会产生强烈的不公平感，进而选择“静默抗议”——出工不出力。

钱不到位，情怀易碎，老员工早就看透了职场的诗意与远方。

部门开会讨论新项目，90后组长直接打断了老李的建议：“您的想法过时了。”那一刻，老李眼中的光芒熄灭了，此后三个月，他变成了“打卡机器”——准时上下班，绝不多说一句话。

有能力的老员工往往自尊心更强。他们可以接受意见，但不能接受被轻视。管理学大师彼得·德鲁克曾言：“知识工作者的自尊心，是他们最大的生产动力。”

就像《穿普拉达的女王》中的米兰达，虽然苛刻，但对真正有才华的人始终保持尊重。一句“您怎么看”可能比任何奖金都更能唤醒他们的热情。

尊重是零成本的激励，却是无价的情感投资。

许多老员工之所以固执，是因为他们只看到局部信息，如同盲人摸象，每个人都只相信自己接触到的那部分。管理者需要为他们提供全景视角，减少信息不对称。

邀请老员工参与重要会议和决策过程，让他们了解项目全貌和战略思考。这样不仅能够减少因视角局限导致的固执，还能借助他们的经验发现潜在问题。

公司重组核心业务，却没有让技术元老王工参与决策。结果新系统上线后漏洞百出，而王工苦笑着说：“这些问题我本来可以提前告诉你们的。”

老员工的经验价值在于他们见过你没见过的坑。

就像《三国演义》中的黄忠，老则老矣，但对战场地形的了解却是无人能及。让老员工参与决策过程，他们不仅能查漏补缺，更会因被重视而全力以赴。

信息隔离是最隐形的资源浪费，视角差异才是决策的最大补丁。信息透明是最好的解毒剂，能化解大多数无谓的固执。

老员工通常自律性强，不需要时刻监督。给予他们情绪自由和时间自由，反而能激发责任感。

弹性工作时间、远程办公选项、自主决定工作方法等，都是对老员工的信任体现。这种自由度让他们感到被尊重和理解，反而更愿意全力以赴。

现代管理之父彼得·德鲁克早在半个多世纪前就提出了“目标管理”理论——只关注结果，不过多干预过程。这对管理老员工尤其适用。

看似给予的是“自由”，实则在有能力的老员工心里是给予了“信任”。

真正的管理是放手而非抓紧，信任往往换来回报。

许多老员工之所以失去活力，是因为看不到未来。退休尚早，晋升无望，陷入了职业高原期。这时，需要为他们创造新的成长路径。

可以考虑提供内部导师、技术专家等非管理晋升通道，让老员工有机会培养新人、传承经验。或者支持他们学习新技能，尝试新领域，重新点燃挑战欲望。

管理学家赫茨伯格的“双因素理论”指出，成就感、发展机会才是真正的激励因素。华为的“专家通道”制度值得借鉴——让技术人才不必转向管理岗也能获得职业发展和待遇提升。

就像《琅琊榜》中的言侯爷，虽不在最高位，但被尊为智库核心，同样价值感满满。为老员工设计专属发展路径，让他们看到进步空间，自然愿意全力以赴。

希望是职场最好的兴奋剂，让人忘记年龄只记使命。

部门里的“老炮儿”就像未经雕琢的钻石——表面粗糙，内里却价值连城。管理者的任务不是改变他们的个性，而是创造让他们自发闪耀的环境。

他们不是团队的阻力，而是待开发的富矿；不是变革的障碍，而是稳健的压舱石。真正聪明的管理者，少点套路，多点真心；少画大饼，多给实惠；少空谈情怀，多解决实际需求。

当我们用真诚对待这些职场“老炮儿”时，他们回报的将是无价的经验和忠诚。

管理不是打磨棱角，而是转动宝石，让每个切面都反射出独特光芒。

来源：九乙大叔一点号