摘要：不再启动长期性、战略性工作： 你会发现，领导突然不再谈论或推动那些需要数年才能见效的“大手笔”项目。对于下属提出的此类建议，其态度可能会变得含糊，多以“再研究研究”、“先放一放”等理由推迟。因为他深知，自己无法看到这些工作的结局，贸然启动只会给继任者留下难题或

一、工作重心突变

这是最核心、最显著的征兆之一。一位计划长期任职的领导，其工作思路必然具有连续性和前瞻性，会着力推动新的项目、规划和改革。

不再启动长期性、战略性工作： 你会发现，领导突然不再谈论或推动那些需要数年才能见效的“大手笔”项目。对于下属提出的此类建议，其态度可能会变得含糊，多以“再研究研究”、“先放一放”等理由推迟。因为他深知，自己无法看到这些工作的结局，贸然启动只会给继任者留下难题或“烂尾工程”。

加速推进既有项目的完结： 相反，他会集中精力去推动那些即将完工或已进入关键阶段的工作，力求在自己任内画上一个圆满的句号。各种督促、协调的会议会增多，目标非常明确：在自己离任前，完成主要工作的“收尾”和“交割”，以此作为自己的业绩。

二、人际交往突变

领导在任时，其人际网络重心通常在其管辖范围内。而调离前夕，其社交动态会发生微妙转变。

“告别”式谈话增多： 领导可能会比以前更频繁地、更主动地找一些核心骨干、老下属甚至平时交流不多的同事进行“谈心谈话”。谈话内容往往超越具体工作，更多是回顾过往、肯定贡献、表达感谢，甚至给出一些个人发展方面的建议。这种谈话带有明显的“情感总结”和“道别”意味。

对内部矛盾的超然态度： 以往可能会极力调和或压制单位内部的一些小矛盾、小纷争，但在调离前，领导对这些事情的兴趣会明显降低，往往采取“和稀泥”或“拖字诀”，只要不影响大局即可。因为他不希望在自己离开前再卷入任何是非，力求平稳过渡。

三、行为细节突变

日常行为模式的一些改变，也是重要的观察窗口。

行程安排难以捉摸： 领导的日程表可能会出现一些神秘的、“不便透露”的外出安排，或者请假的频率略有增加。这可能是前往新单位进行非正式接触，或参加相关的组织谈话和程序。

对规章制度的“宽松”处理： 临近调离，领导的心态会变得更加放松和平和。对于一些非原则性的流程瑕疵、小的迟到早退，可能会比以往更加宽容。这种“好说话”的态度，某种程度上反映了他“即将解脱”的心理状态。

四、会议言行突变

会议是观察领导意图的重要场合，其言行变化尤为明显。

开始为下属“铺路搭桥”： 他可能会在公开场合更频繁地、更具体地表扬某些下属的能力和贡献，甚至向更上级的领导或来访的其他单位领导介绍和推荐自己的得力干将。这是一种善意的安排，希望为自己欣赏的部下争取更好的未来。

决策变得迟疑或授权更多： 对于一些本可当场拍板的中等决策，他可能会表示需要“集体研究”或直接授权给副职处理。因为他不再愿意为任期外的决策承担责任，同时也开始有意识地培养和强化副职的权力，为权力交接做准备。

五、单位氛围突变

领导的调离征兆不仅体现在自身，也会引发整个单位的氛围变化。

各种小道消息开始流传： 体制内人事变动保密性强，但无风不起浪。总会有一些模糊的消息从不同渠道渗透出来，并在私下里快速传播。虽然版本众多，但核心指向往往是明确的。

下属心态发生变化： 核心圈子的人可能提前知晓内情，行为变得谨慎；其他人员则会开始观望和揣测，思考新领导的风格以及自己的未来，工作积极性可能受到微妙影响。围绕权力更迭的“站队”文化也可能悄然抬头。

来源：局子里的小新