如何构建核心人事CoreHR系统，分享一条底层逻辑

摘要：CoreHR直译过来的意思是核心人力资源管理，放到人力资源管理系统中，便是指那些与人力资源管理的核心功能相关的模块，也常被称作核心人事系统，主要包含了人员的基本信息管理、企业的组织结构管理、入职管理、考勤休假和薪资管理……它基本上可以囊括企业人力资源管理的“基

如何构建核心人事系统？使用ROAD框架来澄清需求，进行更有效的对话。

什么是核心人力CoreHR？

CoreHR直译过来的意思是核心人力资源管理，放到人力资源管理系统中，便是指那些与人力资源管理的核心功能相关的模块，也常被称作核心人事系统，主要包含了人员的基本信息管理、企业的组织结构管理、入职管理、考勤休假和薪资管理……它基本上可以囊括企业人力资源管理的“基础”需求，实现对于“人事”的管理。

基于核心人事系统的建设，我们就能与其他人力资源开发、组织发展等模块进行连接，从而形成整个人力资源管理的一体化数字建设。可以说，核心人事系统CoreHR是整个数字化人力资源管理架构下的基础建设，是数字化人力资源系统的地基。

那么如何来构建整个核心人事系统呢？底层逻辑是什么？以下文章里为大家进行解码。‍‍‍‍‍‍‍‍

构建核心人事系统的四层次——ROAD架构

将核心人事系统的结构进行拆解，我们可以看到四个层次：Datalog数据日志层、Activity触发事件层、Operate界面操作层、Report报表输出层。我们将这个四层次称为ROAD架构。这四个层次对我们进行核心人事系统的搭建和项目推进，提供了一个清晰的路径。

我们从下往上，依次来具体看这四个层次。

1、底表层：DataLog 数据日志

一个数字化系统的最底层是什么？是数据库！

数据库的最底层又是什么？是一张“表”。

在人力资源系统中这张主表就是员工的一张“日志信息表”。这张表由多个字段作为结构，随着系统的运行，每个字段上会被数据所填充，从而形成一个人力资源的基础数据库。那么在这张表上，会有哪些字段呢？以下举些例子。

员工个体信息

姓名：员工的真实姓名性别：员工的性别信息出生日期：员工的出生日期身份证号码：用于身份验证和税务等目的的唯一号码联系方式：包括电话、邮箱等，便于联系员工毕业院校：员工毕业的学校名称学历：员工获得的最高学历，如本科、硕士专业：员工所学的专业毕业时间：员工完成学业的时间

员工关系信息

入职日期：员工开始工作的日期服务状态：是在职还是离职，还是停薪留职等‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍离职日期：员工结束工作的日期合同类型：如劳动合同、实习协议等合同期限：合同开始和结束的日期续签情况：合同的续签情况或终止原因

员工组织信息‍

员工编号：唯一标识每个员工的代码职位：员工在公司担任的职位岗位名称：员工当前或曾经的岗位名称岗位级别：员工在岗位体系中的级别部门：员工所属的部门名称直接上级：员工的直接上级姓名或编号

员工待遇信息

薪资水平：员工的薪资数额或薪资等级福利信息：包括社会保险、公积金、补贴等福利详情

其他信息

随着人力资源系统的功能不断增加，这张表里的字段信息也会随之不断丰富。比如随着公司绩效管理的事件推进，可以增加如下两个字段：

绩效目标：为员工设定的具体绩效指标绩效评估结果：对员工绩效的定期评估结果

需要注意的是，不同企业、不同规模的核心人力系统可能会根据实际需求调整字段设置，因此上述字段列表仅供参考。在实际应用中，企业可能会根据行业特性、管理需求以及法律法规要求等因素，对字段进行增减或调整定义。同时，随着系统的应用深入，发生的事件越来越多，字段会不断丰富，表会越来越“宽”，从而进入了数字化人力资源的大数据（字段全和数据多）。

2、事件层：Activity触发事件

在软件中，我们经常说“场景”；在互联网的产品中我们经常说“用户故事User Story”，或者说“Job to be done”。那么核心人事系统CoreHR在组织中运行时：

- 会有哪些事件（即用户故事，JTBD）发生？

- 这些事件又会与上述数据日志中哪些字段进行关联？从而引发数据的变动，形成线上online与线下Offline的联动，形成一个真实被需要的数字化人力资源系统。

比如，举个例子：‍

Offline 触发事件：员工完成了一次培训课程

‍‍Online 关联字段：2024年培训时长（小时）

动作：出席培训签到

数据：凡是签到的记录0.25小时的培训时长

组织里，常见的“触发事件”有：

完成考勤：记录员工的出勤、迟到、早退、请假等情况参与培训：组织员工培训，提升员工技能和素质‍评估绩效：定期对员工的工作表现进行评估，提供反馈和激励发放薪酬：对员工进行阶段的薪酬和奖金的发放调整岗位：根据员工能力和组织需要，进行岗位调整或职务晋升调薪调级：对员工的职级进行评定之后，对薪酬进行调整离职管理：处理员工离职申请，进行离职面谈，办理离职手续

.........

组织会基于自己的管理情境，定义出各类联动数字化人力资源系统的触发事件，并锁定事件与字段的关系（见下面DA关联表），并定义清楚这个字段发生之后的字段变化方式（关联表中的●的计算方式），可能是公式计算，可能是人工输入或者外部系统数据的接口连接。

3、操作层：Operate界面操作

当有了前面的“数据”和“事件”这两层，我们便进入了第三层：界面的操作，即每个事件下，哪些人分别做什么，从而引发数据的变更。这其中的逻辑需要清晰地被梳理，我们用一个模板（POID模型）来帮助大家陈述操作的定义说明。

基于这个表，我们可以思考：现在的这个过程是否最优？界面的操作体验是否能够更好，更舒服，从而不断提升界面操作的“用户体验”。各种技术的升级，为我们不断升级体验提供了支持，让一些好的操作体验被得以实现。我们通过"视觉体验"和"动作效率"两个维度来衡量每一个操作的价值，从而进一步分析哪个工作需要改进或优化。

4、统计层：Report 报表输出

根据数字化系统的3个属性（平台、工具、看板），看板通常以报表的形式进行输出。作为核心人事系统，报表的统计功能是必须要较为强大的，也是很多企业上线这个系统的一个重要诉求。

因此，我们在这里和大家分享一个6P模型，用它来辅助进行报表的功能梳理。即：一份什么报表，给哪些对象，以多久为频率，通过调用哪些数据来形成哪些数据，最后通过什么形式（或数值、或图表或结论）来进行呈现。同时，阅读报表的对象在系统上也就有了相应的权限。

至此，我们完成了一个核心人事系统的规划，将这一切作为需求进行澄清，就可以进入到我们的开发实现阶段了。

结束语：下一步的行动

1. 用ROAD架构推进人事系统项目

基于上述描述，我们可以看到一个如何在组织中推进核心人事系统的过程链。很多时候我们很多组织和HR，特别喜欢一上来就聊功能。但我们认为，这是过早进入到了界面操作的过程，系统是组织机制承载的一个终端，我们要用一种长期主义的心态，即从基础的数据日志出发，再定位已经发生或者将来要发生的事件，定义清楚事件发生的流程，最后界面操作就自然而然是清晰的是可用的。然后，我们再进入新的循环，通过系统我们去思考如何可以更好地优化操作，提高效率和体验，这是系统的价值。

2. 从HRO到HRD，实现一体化

熟悉KNX研究院的读者都知道，我们的研究框架是HRM=HRO+HRD（这里HRO是HR Operation的缩写，表示人力资源运营；HRD是HR Develop的缩写，表示人力资源开发，包括了学习发展LD、人才发展TD、组织发展OD）。今天文章的主角，核心人事CORE HR是HRO范畴的功能，是人力资源的基础建设，基于它可以向HRD扩充，进入到数字化学习、数字化人才发展、数字化组织发展。