摘要：从小米内部流转的邮件内容里能清楚看到，这次让王腾离开的核心原因，就是“泄露公司机密信息，且存在利益冲突”。

来 源 | 环球人力资源智库（ID:ghrlib）

作 者 | 秋天

最近这两天，小米解雇王腾的事儿在网上彻底火了。

从小米内部流转的邮件内容里能清楚看到，这次让王腾离开的核心原因，就是“泄露公司机密信息，且存在利益冲突”。

这事传开没多久，王腾自己也在微博上对这事做了回应，坦然接受了这个结果。

不是第一次泄密？

王腾从 2016 年加入小米，先后担纲过产品总监、河南分公司总经理等职务，到 2024 年 2 月，他更上一层楼，晋升为中国区市场部总经理，同时还兼任 REDMI 品牌总经理，职级定格在 21 级（总共22级）。

他当初入职小米的二面环节，雷军还亲自到场参与了面试。

2024 年 4 月 10 日，王腾带着 Redmi 团队在北京办了 Turbo 系列的新品发布会。这是他头一回以主讲人的身份站在新品发布会的台前。

这场发布会刚落幕，雷军就在后台冲着王腾竖起了大拇指，还直白地感慨：“卢伟冰这下有接班人了，Redmi 这面旗子，腾总算是稳稳扛住了！”

总而言之，王腾是雷军重点培养的“少壮派” 高管之一。

王腾的职业轨迹堪称典型的“能力掩盖风险” 案例。

早在 2022 年，王腾就因为提前把 Redmi K50 的发布时间透了出去，不仅收到了公司的警告，还被扣除了 5000 元绩效。

雷军还在直播里跟他开了个玩笑，调侃他是 “泄密专业户”，虽然有过这么个小插曲，到了 2024 年，王腾还是顺利得到了晋升。

时间转到 2024 年 6 月底，围绕年轻人就业这个大家普遍关注的话题，雷军还和王腾一起拍了条短视频。

视频里，雷军没直接夸人，而是先聊起了 Redmi 品牌总经理这岗位的门槛 —— 得懂产品、懂技术、懂运营、懂销售，还得捎带懂点市场，可不是随便谁都能胜任的。

这话明眼人一看就懂，其实就是在变相认可王腾，说他是个难得的复合型人才。

也正因为这层原因，之前王腾出现泄密情况时，小米始终没真正去深究过。王腾也只拿到过一件印着“谨言慎行” 的 T 恤，这就算是公司给他的一次温和提醒了。

因此，不少网友都在琢磨：王腾之前哪怕多次泄密，公司都没给过正式处罚，怎么这次说解雇就解雇了？核心原因恐怕出在 Redmi 的 “命根子” 上 —— 供应链。

王腾其实很幸运

从王腾的反应就能看出来—— 他态度一直很软，姿态放得极低，不仅主动澄清了 “偷机密卖钱” 的谣言，还没忘了帮小米新品做宣传。

这背后其实藏着一层关键信息：王腾明白，小米这次是对他从轻处罚、网开一面了，所以他才会用这种方式表达感谢。

要知道，小米这次“辞退” 的处罚，往重了说其实等于断了王腾在这个行业的职业路。

能让公司下这样的决定，反过来也说明，王腾大概率是犯了比“泄密” 更严重的事。

所以小米公告里提的“利益冲突”，绝对不是小事。

大概率是王腾跟供应商扯上了不该有的关系—— 比如家里人、亲戚本身就是小米的供应商，或者他私下里给供应商当中间人牵线搭桥。

这种情况在不少企业里其实挺常见，但放在 Redmi 身上，性质就特别敏感。

毕竟 Redmi 能走到今天这一步，核心立身之本就是把成本压到极致的供应链管理能力。

可要是关键岗位上的人动了歪念，导致 Redmi 没能选到又优质、又低价的供应商，不光会一点点蚕食公司的利润，更严重的是，可能直接把 Redmi “性价比” 的金字招牌给砸了 —— 这可是伤根基的大事。

说实话，以这种事的严重性，小米要是真较真，完全可以追究法律责任。

真要走法律程序，王腾面临的可就不只是丢工作这么简单了，甚至可能要承担牢狱之灾。

所以别看是“辞退” ，小米其实是念着王腾过去为公司立过的功，特意手下留情了。

没有人品，人才归零

对企业来说，人才从来都是实打实的核心竞争力。正如亚马逊创始人贝索斯所说：“你的人，就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用。”

但比这更关键的是—— 要是人品不过关，再厉害的人才，也不能用。

尤其是那些关键岗位的核心人才，人品更是得放在第一位去考量。

我之前待过一家公司，老板当初挖了个高管—— 背景特别亮眼，既出自头部大厂，又毕业于顶尖名校，工作履历拿出来能让人眼前一亮。

可没想到，他接手业务团队后，团队的离职率却一个月比一个月高。

这人特别迷信自己在大厂时的那套成功经验，不管公司实际情况，直接把老方法原封不动地搬了过来。

就拿开会来说，他几乎每天都要占用下属近 5 个小时开各种会，结果员工连做自己本职工作的时间都挤不出来，业绩自然一塌糊涂。

更要命的是，他还特别怕别人比自己强、抢了他的位置。

为了保住自己的饭碗，他招下属专挑能力平庸的 —— 觉得这样才不会威胁到自己。

可这些能力一般的助手，为了保住自己的位置，又会接着招比自己更平庸的人当手下。

这么一来，公司的人效越来越低，整个团队都陷入了“越卷越没用” 的恶性循环里。

公司发现这个问题后，没丝毫犹豫，直接把他开除了。

能力越强的人，影响力往往也越大。

要是他有不好的行为，很容易传染给团队里的其他人，这样的人，对公司来说就是祸害。

为什么企业总是招错人

其实很多公司招错人，根源都逃不开这 3 个问题：随便把招聘的主动权交出去、在招人这件事上舍不得花时间、连管理层自己都搞不懂怎么招人。

我一直强调一个观点：老板高管必须亲自扎进招聘里，绝对不能当甩手掌柜。

但现实里呢？不少老板和管理者总挂在嘴边的话是：“我很忙，业务都干不过来，哪有时间管招聘？让 HR 去办就行。”

可真到跟 HR 对接的时候，他们又说不明白岗位的核心需求 —— 比如业务当前缺的是什么岗位能力、公司未来 3 年的战略要靠这个岗位支撑什么目标、岗位本身是初级入门级还是需要带团队的高级岗、具体要具备哪些硬技能和软素质、清晰的人才画像到底长什么样……

到最后，HR 招进来的人跟业务需求根本不匹配，这些老板和管理者又把锅全甩给 HR，说人家招人的能力不行。

说到底，招人从来不是“甩出去就完事” 的活儿，必须在 “人” 身上多花心思、多投入时间。

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来源：环球人力资源智库