摘要：最近和身边朋友唠嗑，十个人里有八个吐槽“35岁门槛”“中年求职难”。可转头又听企业喊“缺有经验的老手”，就忍不住想：选人的时候，到底是该看重“有没有本事（贤）”，还是“年龄够不够小（龄）”？ 这事看似简单，背后藏着职场生态、个人发展的大逻辑。

最近和身边朋友唠嗑，十个人里有八个吐槽“35岁门槛”“中年求职难”。可转头又听企业喊“缺有经验的老手”，就忍不住想：选人的时候，到底是该看重“有没有本事（贤）”，还是“年龄够不够小（龄）”？ 这事看似简单，背后藏着职场生态、个人发展的大逻辑。

先聊聊“选龄”为啥流行？

不是企业故意“嫌老爱幼”，背后有现实压力。比如互联网、快消这些变化比翻书还快的行业，新风口、新玩法三天两头冒出来。企业怕招个“老资历”，思路跟不上节奏；再加上年轻人薪资要求相对低、体力好、能加班，短期看确实“性价比高”。

更隐蔽的原因是“焦虑传导”——行业卷起来，企业怕被淘汰，就把压力甩给招聘端，“年轻化”成了一剂心理安慰药。可现实是，有些岗位真不能只看年龄：技术岗没个三五年摸爬滚打，连代码逻辑都理不清；管理岗要是没带过团队、扛过项目，“年轻有为”也容易变成“纸上谈兵”。

“选贤”才是长远饭票

说白了，“贤”是解决问题的本事、持续学习的劲儿、扛事的担当。职场里熬成“老油条”的不少，但能把经验转化成方法论、带新人成长的“老师傅”更稀缺。

拿制造业举例，老师傅能一眼看出机器故障点，这可不是看两本说明书能学会的；医生、律师这类职业，没个十年临床、办案经验，谁敢把命、把财产交出去？哪怕是网红、主播，看似吃青春饭，真要长期变现，也得靠内容深度、供应链资源这些“硬实力”，年龄反而成了积累信任的筹码。

更要看到趋势在变：延迟退休落地后，“终身学习”成刚需，政策也在推“不拘一格用人才”。很多大厂搞“内部转岗”“银发回流”，就是因为发现老员工的资源、人脉、沉稳劲儿，是团队里的“定海神针”。

别非黑即白，要“动态匹配”

说“选贤”和“选龄”对立，其实是误区。不同行业、不同阶段，需求天差地别：

创业公司刚起步，要“短平快”出成果，招个能立刻上手的年轻人，效率确实高；

成熟企业要稳扎稳打，选经历过周期、懂规则的管理者，才能少踩坑；

技术攻坚岗，得找“资深+创新”的组合——老员工掌舵方向，年轻人冲在一线；

服务型岗位，亲和力、经验值可能比年龄更重要……

对企业来说，与其纠结“龄”，不如建套“能力+潜力+适配度”的评估体系：看候选人有没有解决过同类问题、学习新东西多快、和团队风格搭不搭。对个人来说，也别被“年龄焦虑”绑架——年轻时猛练本事，中年时持续更新技能，哪怕行业再卷，也能有自己的立足之地。

最后唠句实在的：职场从没有“年龄原罪”，只有“能力断层”。与其纠结“选贤还是选龄”，不如把精力花在让自己“贤”得有料、“龄”得有价值上。毕竟，能把事儿做成的人，年龄从不是枷锁；没本事的人，就算年轻二十岁，也难逃被淘汰的命。

来源：水里悠然的水波纹