小红书的HRBP是如何开展工作？

摘要：当小红书从 “生活指南” 升级为 “生活兴趣社区”，小红书HRBP，一群深植业务的 “组织伙伴”，正在战略落地、团队搭建、问题解决与文化传承中发挥核心作用。

结合小红书业务特性和内部真实案例，聊聊他们的HRBP角色画像和工作实践。

当小红书从 “生活指南” 升级为 “生活兴趣社区”，小红书HRBP，一群深植业务的 “组织伙伴”，正在战略落地、团队搭建、问题解决与文化传承中发挥核心作用。

小红书CEO星矢曾说，小红书人的气质是“有少年气的成年人”——既有仰望星空的理想主义，也有脚踏实地的务实精神。

这种特质，同样体现在HRBP身上：

能力画像：既有业务sense，又能框架思考，推动落地。

性格底色：有好奇心、同理心，成就驱动，能扛住高速增长的压力。

工作气质：不做“螺丝钉”，愿意拓荒，带着热情和韧性成事。

什么叫“业务sense”？正如小红书8年资深HR——“牡丹”说的：对商家有洞察，对产品有判断力、能捕捉用户的趋势。

进一步拆解小红书的HRBP角色，有三个标签：

1. 业务的同路人

不同于单纯的人力执行者，小红书 HRBP需深度理解 “社区 + 商业化” 的战略逻辑——既能读懂电商从 “买手模式” 到 “好货生态” 的转型需求，也能洞察 “兴趣社区” 对垂类人才的渴求。

正如岗位说明中强调的，HRBP需要“深入了解业务和组织运作状况”，需将抽象的战略转化为具体的人力动作，成为业务负责人的 “战略合伙人”。

2. 人才的培育师

底层正直、好奇心强、有同理心是小红书 HRBP 的基本底色。

在小红书人才招聘中，他们不止看 “履历匹配度”，更看重候选人的 “成事意愿” 与 “兴趣纵深”。在人才培养中，他们擅长结合团队特性设计成长路径，让校招生能快速独立操盘项目，让跨岗员工能突破能力边界。

3. 文化的践行者

小红书的 “向上、走进用户、务实、担当” 价值观，不是挂在墙上的标语，而是 HRBP 日常工作的行为准则。

他们既要通过团队氛围建设让文化落地，也要通过员工故事让价值观可感可知。

根据小红书最新的岗位说明书，其HRBP 的工作实践基本是围绕 “懂业务、建团队、推业务、促文化” 四大维度展开，每个环节均深度嵌入业务场景，以专业能力解决实际问题。

下图是小红书的HRBP职责说明：

1. 懂业务：从战略解码到人力适配

小红书当前的核心战略可概括为两大方向：一是 “兴趣社区” 的纵深发展，通过垂类圈层运营强化用户粘性；二是 “电商业务” 的新阶段突破，以 “市集” 入口和 “好货生态” 实现稳定复购。

在最新战略之下，HRBP核心要求是理解战略，并将人力资源战略与业务发展节奏精准对齐。

HRBP具体要做什么呢？要会完成三层解码：

（1）战略解读

明确 “兴趣社区” 需要 “垂类深耕 + 高互动能力” 的运营人才；“好货电商” 需要 “供应链理解 + 商家服务能力” 的商业人才。

（2）需求拆解

针对电商 “百万免佣计划”，协同商业化 TA 岗位搭建商家运营团队；针对 “兴趣圈层拓圈”，推动游戏、二次元等垂类运营人才的招聘与储备。

（3）人力适配

在组织架构上，支持 “产研、交易业务” 的协同架构，确保技术团队与商业团队高效配合。

具体案例：当小红书电商从 “买手模式” 转向 “好货驱动” 时，负责电商业务的 HRBP 第一时间联动业务负责人梳理核心需求——既要保留原有 “内容 + 带货” 的买手生态人才，又要补充 “产地对接、品控管理、商家赋能” 的新能力人才。

2. 建团队：实现员工与业务成长

小红书HRBP 要针对不同业务线（社区、产研、商业化）的需求，形成差异化的团队建设策略，基于“选、育、用、留” 人才生命闭环，实现员工与业务共同成长。

具体怎么做？以人才招聘和人才培育为例：（1）人才招聘

特色动作：小红书在招聘垂类运营人才时，优先选择对该领域有 “热爱与深耕” 的候选人 —— 如体育垂类优先考虑资深体育迷，美食垂类侧重有探店经验或美食创作背景的候选人。

紧密联动：针对产研等方向的高招 TA 岗位，HRBP要跟招聘侧HR伙伴共同梳理核心人才画像，利用行业资源精准挖掘技术骨干。

（2）人才培养新人培养：针对校招生设计 “实战型” 成长路径，如让新人直接参与小型项目，在 “造 bug 与改 bug” 中快速成长。跨岗发展：建立活水机制，为有潜力的员工提供 “试错机会”。比如吉吉，她从 PR部门转向安全治理，再转型CQC内容质量中心，吉吉说——“公司愿意给试错机会，有这样的尝试机会是难得的”。

3. 推业务：从问题洞察到方案落地

小红书 HRBP 从业务痛点切入，通过 “诊断 - 方案 - 落地 - 复盘” 的闭环，解决招聘、协作、绩效等各类问题。

以问题诊断和方案设计为例，看看小红书HRBP是如何“推业务”：

（1）扎根一线，问题诊断

高频动作：参与业务例会、访谈核心员工、分析团队数据（如离职率、跨团队协作效率）等。找真问题：比如当商业化团队出现 “客户投诉多、员工积极性低” 时，HRBP 通过访谈发现核心问题是 “团队缺乏‘客户成功’的意识与方法”，而非单纯的 “能力不足”。

（2）结合业务特性，方案设计跨团队协作问题，比如针对电商 “产研 - 运营 - 商家服务” 跨部门沟通低效，设计 “项目共创会” 机制，比如视频 2.0 战役的 “高频对焦” 模式，每周组织三方同步进度。

绩效激励问题：针对算法团队 “追求 GMV 而忽视内容质量” 的倾向，推动绩效指标优化，加入 “用户互动率、优质笔记占比” 等社区相关指标。

4. 促文化，做“有温度”的传递者

HRBP 是文化落地的 “最后一公里”，要以价值观为核心，通过可感知的动作让文化融入日常，实现 “氛围聚人、文化成事”。

小红书HRBP文化落地的主要动作：（1）以价值观融入为抓手，让文化落地日常组织社区运营团队 “用户下午茶”，参考小红书早期 “每两周访谈用户” 的传统，让员工直接倾听用户需求。在团队内推行 “结果导向” 文化，参考 “每个小红书人唯一的 credit 是作品”，定期组织 “项目复盘会”，聚焦 “做了什么、带来什么价值”。（2）以团队活动为载体，让氛围有温度新人融入活动，举办 “薯名故事会”，让新人分享自己 “薯名背后的理想”，呼应小红书 “直呼薯名、没有老板只有队友” 的文化。