摘要：在现代企业中，提升员工的敬业度和承诺度已成为推动组织成功的重要因素。全球知名的咨询服务机构Gallup的《Gallup 2024 State of the Global Workplace Report》报告显示，全球范围内仅有约20%的员工在工作中表现出高敬

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在现代企业中，提升员工的敬业度和承诺度已成为推动组织成功的重要因素。全球知名的咨询服务机构Gallup的《Gallup 2024 State of the Global Workplace Report》报告显示，全球范围内仅有约20%的员工在工作中表现出高敬业度，这一数据揭示了全球员工参与感的现状。敬业度不仅影响员工的工作态度，还直接关联到公司的生产力、创新能力和员工的留任率。随着员工管理逐步走向数据驱动和个性化，领导者越来越依赖于精准的工具与策略来理解和激励员工。而敬业度矩阵正是一种能有效帮助团队领导者实现这一目标的管理工具。

敬业度矩阵通过将团队成员根据“敬业度”和“承诺度”这两个维度分类，使领导者能够明确识别出不同类型的团队成员，并根据他们的特点采取相应的激励策略。具体来说，矩阵将员工分为四类：核心贡献者、新热情者、稳定表现者和风险团队成员。

哈佛商学院教授Edwin A. Locke指出，员工的敬业度与其目标的清晰度和挑战性密切相关。2024年德勤发布的《2024 Global Human Capital Trends Report》报告也强调，高敬业度员工的保留和发展是任何组织成功的关键，尤其是在充满不确定性的商业环境中，领导者必须将这些员工视为宝贵的资源。

然而，如何激发“新热情者”，成为管理中的一个难题。微软的《2024 Work Trend Index》指出，年轻一代员工往往希望在工作中寻找到更多的成长和发展机会，他们的忠诚度往往依赖于个人价值与组织目标的契合度。

与此同时，对于那些“稳定表现者”，领导者则需要采取不同的策略。全球领先的咨询服务机构安永的《EY 2024 Employee Engagement and Performance Report》报告提到，许多员工因缺乏足够的挑战和新鲜感而停滞不前，处于“舒适区”。

对于那些“风险团队成员”，即敬业度和承诺度都较低的员工，企业的挑战则更复杂。这类成员可能感到工作缺乏意义或与团队目标的脱节，导致他们缺乏投入感和责任感。

敬业度矩阵为上述管理挑战提供了切实可行的解决方案和有针对性的策略建议。敬业度矩阵不仅适用于传统的办公室团队，还可以灵活应用于远程和混合团队的管理中。矩阵工具可以帮助领导者识别出团队中的不同成员类型，并为他们定制化激励措施，从而在多变的工作模式下保持团队的整体绩效和士气。

一、核心贡献者的激励策略：保持动力与创新

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1、核心贡献者的特征分析

核心贡献者通常具备两个显著特征：高敬业度和高承诺度。敬业度指的是员工对工作的投入程度、对工作的热情以及他们在完成任务时表现出的主动性和责任感；而承诺度则是员工对团队和组织的忠诚度，以及他们为实现团队或组织目标所付出的长期努力。核心贡献者通常不仅在工作中展现出强烈的责任感，还具备对团队目标的深刻认同和对组织使命的高度投入。

识别核心贡献者通常需要观察员工的行为和表现。除了工作成果和效率外，核心贡献者往往表现出对团队成功的强烈责任感，他们主动承担关键任务，并在团队内部提供支持与建议。此外，他们还通常具有较高的自我驱动能力，能够在压力下保持高效执行，并且乐于接受新的挑战。

2、公开认可核心贡献者的贡献

公开认可是激励核心贡献者的重要方式。通过定期的表扬和反馈，领导者能增强员工的成就感和归属感，激发他们持续贡献的动力。哈佛商学院教授Teresa Amabile曾指出，及时的正向反馈能显著提高员工的内在动机。领导者可以在团队会议中表扬核心贡献者，公开赞扬他们的努力与成就，这不仅能提升员工自信，也能激励其他团队成员向他们学习。

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3、提供更具挑战性的角色

挑战性任务能够持续激发核心贡献者的工作热情和创新思维。对于已经具备高敬业度的员工来说，提供更多具有战略意义或复杂度的任务，是保持其工作动力的关键。全球领先的管理咨询公司麦肯锡的研究显示，具有挑战性的工作能帮助员工保持高效能和积极性。领导者可以通过让核心贡献者参与高难度项目或担任更高层次的职位，来推动他们的职业发展，同时促进团队的创新和业务进步。

4、提供定期反馈和新的机会

定期的反馈不仅有助于核心贡献者的自我提升，还能增强他们对工作的投入感。通过与员工保持开放沟通，领导者可以及时了解他们的需求和挑战，并提供相应支持。同时，新的职业发展机会也是激励核心贡献者的重要方式。例如，跨部门的工作机会、项目领导角色或专业培训，能够帮助员工拓宽视野、提升技能，为其职业生涯带来新的动力。

二、新热情者的培养：从热情到长期承诺

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1、新热情者的特征

新热情者是那些对工作充满激情和兴趣的员工，他们通常在团队中表现出较高的敬业度。然而，这类员工的承诺度通常较低，意味着他们可能并未完全融入团队，或者对团队和组织的长期目标缺乏充分的认同。尽管他们在工作中表现积极，但他们对团队的忠诚度和归属感可能不足，容易受外部机会或个人职业发展的影响。

2、设定清晰的短期目标

为了帮助新热情者从热情转向长期承诺，领导者需要与其共同设定清晰的短期目标。短期目标应具挑战性，同时可在一定时间内完成，这既能激发员工的工作热情，又能帮助他们看到自身的成长和成就。

这些目标不仅要关注具体的工作任务，还应涉及个人发展和职业技能的提升。例如，设定具体的项目交付目标、业绩指标或学习新的专业技能，帮助新热情者不断取得成功，从而增强他们对团队的认同感，逐步提高其对组织的承诺。

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3、提供技能提升的机会

新热情者通常希望通过个人成长来进一步增强对组织的忠诚度。因此，提供丰富的技能提升机会，是激发他们长期承诺的关键。除了传统的培训课程，领导者还可以通过跨部门的轮岗、参与关键项目或承担更高职责的方式，让新热情者获得更多成长的机会。

例如，微软（Microsoft）通过“成长与学习计划”为员工提供了广泛的技能提升机会，包括跨部门轮岗、全球项目参与以及领导力培训。这些机会不仅提升了员工的技能，还拓宽了他们的职业视野，帮助他们从不同角度理解公司业务和战略。尤其是年轻员工，他们能通过这些机会看到未来的职业发展路径，从而增强对公司的承诺。

4、认可并加强成长

认可不仅是对员工完成任务的奖励，更是对其努力和成长的肯定。通过定期的反馈和公开表扬，领导者可以增强新热情者的自豪感，使其感受到自己在团队中的重要性。

此外，领导者应关注新热情者的职业发展，并通过明确的晋升路径和职业规划帮助他们设定长期目标。通过与员工进行成长对话，了解他们的职业需求和发展方向，领导者可以提供量身定制的支持，帮助新热情者不断进步，进而提升其对组织的承诺度。

三、稳定表现者的激励：提升工作热情的策略

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1、稳定表现者的特征

稳定表现者是团队中工作稳定、忠诚的员工，他们通常完成任务有条不紊，但对于工作缺乏新的热情。长期处于舒适区的他们，可能对现有的职责感到熟悉并缺少创新动力。这种状态的形成，往往源于缺乏足够的挑战或发展机会，导致他们的工作逐渐陷入单一模式。

2、分配新任务激发兴趣

为激励稳定表现者，首先需要为他们分配新的任务或责任，帮助他们跳出舒适区。这些新任务应具备挑战性，同时能够在其能力范围内完成，帮助他们找到新的兴趣点。通过新的挑战，员工能够重新焕发工作热情，并提升对团队目标的投入。

3、培训与发展机会

定制化的培训和职业发展机会是激励稳定表现者的重要策略。通过为员工提供个性化的技能培训，帮助他们提升职业能力，并为其开辟晋升通道，可以增强他们的自信心和对组织的承诺。

例如，IBM为员工提供针对不同岗位的培训计划，尤其是针对那些工作稳定但缺乏热情的员工，提供领导力培养项目。通过这些培训，员工不仅提升了个人能力，也为其职业发展打开了新的大门，激发了他们更强的工作热情。

4、角色轮换以提供新的视角

角色轮换是激励稳定表现者的一种有效方式。通过将员工从原有岗位调往其他部门或项目，帮助他们获得新的视角和挑战，打破现有工作惯性。这不仅有助于员工技能的多元化提升，也能激发他们对工作的新兴趣。

例如，宝洁公司实施的跨部门轮岗制度，允许员工在不同岗位间轮换工作。这种方式使得许多稳定表现者能够拓宽视野，提升综合能力，同时也激发了他们对工作的新热情，进而提升了团队的创新力和动力。

四、风险团队成员的转变：

从低敬业度到高承诺的转型

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1、风险团队成员的特征

风险团队成员通常在敬业度和承诺度上都较低。他们可能没有足够的动力去完成任务，且对工作缺乏兴趣。低敬业度的原因多种多样，包括缺乏挑战性任务、未能看到职业发展前景、缺乏及时反馈等。很多时候，这些员工觉得自己的工作没有被重视，或看不到明确的晋升路径，从而失去动力。

2、设定清晰的期望和责任

要帮助风险成员提升敬业度，首先要明确他们的角色和责任。设定清晰的期望和具体的绩效目标，让员工清楚自己在团队中的位置和贡献。这种明确的目标感能够激发他们的参与感和责任感。

3、成长对话与反馈

定期的成长对话和反馈是提高风险团队成员敬业度的重要手段。领导者需要与员工进行开放式的沟通，了解他们的困难和需求，并帮助他们设定切实可行的目标。在反馈过程中，正向反馈能够增强员工的自信心，而建设性的负向反馈则可以帮助他们改进工作方式。

例如，Salesforce注重每个员工的个人发展，通过定期的反馈和职业发展讨论，帮助员工明确自己的成长路径。这种反馈不仅是对工作成果的评估，更是鼓励员工进行自我提升的动力源泉。

4、短期改进计划的制定

短期改进计划有助于风险团队成员看到快速的成果，从而激发他们的工作热情。这些计划应具有可操作性，目标应具体且具有挑战性，但也需确保其能够在短期内完成。

例如，微软采用“冲刺”式的短期目标，帮助员工集中精力完成特定任务，推动他们在短期内看到明显的成果。这种方式有效地激发了员工的积极性，并增强了他们对团队和目标的投入感。

五、敬业度矩阵

在不同团队中的应用：适应性与灵活性

1、适用场景：传统与远程团队的区别

传统办公室团队的矩阵应用：

在传统办公室团队中，领导者可以通过面对面的沟通和观察，直接了解员工的工作状态。团队成员的敬业度和承诺度可以通过非语言的反馈，如表情、肢体语言等迅速察觉，从而采取及时的管理措施。在这种环境下，领导者可以通过定期面谈、团队活动和即时反馈来实施矩阵，激励核心贡献者、培养新热情者、激发稳定表现者。

远程或混合团队如何使用敬业度矩阵：

远程和混合团队的管理更加依赖数字工具和系统化的反馈。由于缺乏面对面的直接互动，领导者需要通过虚拟会议、在线调查和绩效追踪工具来收集员工反馈并评估其敬业度。为弥补物理隔离带来的挑战，领导者可以通过定期的线上一对一沟通、虚拟表彰和团队建设活动，维持员工的动力和承诺。

例如，GitLab作为完全远程的公司，定期通过在线工具评估员工的敬业度，并根据评估结果制定相应的激励措施，确保员工保持高敬业度。

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2、如何根据团队文化调整策略

团队文化与敬业度策略的关系

创新型公司通常鼓励自主性和创造力，在应用敬业度矩阵时，更倾向于提供挑战性任务和自主决策权。而在传统层级管理的公司，员工更注重稳定性和晋升机会，因此矩阵策略应侧重于清晰的角色定义和晋升路径。

定制化矩阵应用以符合团队需求

根据团队文化，领导者可以定制矩阵应用。例如，在文化开放的团队中，可以更多强调自我管理和目标设定，鼓励员工提出新的想法；而在注重稳定和结构的团队中，可以通过明确的职责和目标激励员工，并加强对其工作执行力的要求。

3、矩阵与其他工具的结合使用

敬业度矩阵可以与多种管理工具结合使用，从而提高其在团队管理中的效果。结合360度反馈、员工满意度调查、绩效考核等工具，可以为领导者提供更全面的员工行为数据，从而使矩阵的应用更为精确。

如何将敬业度矩阵与360度反馈等工具结合使用

结合360度反馈，可以帮助领导者更全面地了解团队成员的敬业度和承诺度。360度反馈通常收集自同事、下属以及上级的评价，这些多维度的信息能够揭示员工在团队中的影响力、协作能力和工作态度。通过结合这些反馈数据，领导者可以更加精准地识别员工的敬业度类型，并据此制定个性化的激励策略。

多维度评估提升团队管理效果

除了360度反馈，领导者还可以通过定期的员工满意度调查、员工离职率和绩效数据等其他指标，来补充敬业度矩阵的评估结果。这种多维度的评估方法有助于全面了解员工的需求和行为模式，从而提升团队管理的效果，优化人才管理策略。

结语

在当今瞬息万变的商业环境中，员工敬业度和承诺度已成为推动组织成功的重要动力。面对日益复杂的人才管理挑战，如何激发并保持员工的高敬业度，成为领导者不可忽视的核心课题。敬业度矩阵作为一种高效的管理工具，通过对团队成员的敬业度和承诺度进行分类，不仅帮助领导者精准识别每位成员的需求，还能为制定个性化的激励策略提供清晰的框架。

核心贡献者、稳定表现者、新热情者和风险团队成员四类员工，各自具有不同的动机和需求。敬业度矩阵为领导者提供了应对这些差异化需求的切实策略。然而，成功实施敬业度矩阵，不仅仅是对员工的分类，更重要的是要根据组织文化、团队需求和外部环境的变化，灵活调整激励策略。随着远程和混合工作模式的普及，员工的敬业度和承诺度面临更多的挑战。虚拟团队的管理，尤其要求领导者关注情感连接与沟通的有效性，确保即使在没有面对面互动的情况下，团队成员仍能感受到归属感与价值感。

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展望未来，技术的不断发展以及员工需求的日益多样化，为敬业度管理带来了新的机遇和挑战。敬业度矩阵将随着工作方式的不断变化和员工期望的不断提升，发挥更加重要的作用。通过灵活运用这一工具，领导者能够更深刻地理解员工的动机，精准识别成长机会，激发每位成员的潜力，赢得员工的忠诚与支持，实现团队和企业的共同成长与成功。

来源：自然教育