摘要：很多临近退休，特别是文科的老师，或者业绩小的老师，完不成任务，面临扣钱降工资的压力，去人事处理论，处长说了一句“人家能完成，为什么你完不成”?

近日有网友发帖称，今天的热门话题，高校教师考核，真的太过分了，尤其是科研考核让很多老师，无比的焦虑。

这究竟是咋回事？

我们来看看该网友提供的信息。

赤脚书生大仙22小时前

苏南某高校人事处处长被打了

原因是关于年终分配，一线教师严格考核、硬性规定。行政人员的考核“年底视实际情况进行考核”，弹性极大!

业绩分统一要求教授3000分，副教授2000，讲师1500，本科教学32学时，而论文、项目赋分却是往年的一半。

很多临近退休，特别是文科的老师，或者业绩小的老师，完不成任务，面临扣钱降工资的压力，去人事处理论，处长说了一句“人家能完成，为什么你完不成”?

一个50多岁女老师骂了他，说“你也有到老的那天”。他让人滚出去，一个男老师看不过就耸了他两把。

这则消息的核心，就是某高校教务处设置年终考评方案，似乎过于粗暴，并未考虑各类老师的实际教学情况，而处长又显得格外强硬，于是引发肢体冲突。

针对此事，网友们迅速围观，纷纷议论。

有网友认为，只对专职教师考核，不对行政人员考核，人事处长5年内升不到副校级，应当降道副处级。以此类推!这样才公平!

有网友表示，我们现在也是这样，逼的没办法了。学校逼着副高的老师期限到了评正高，不评考核扣分，让那些人说起来发中文核心跟玩和不要钱似的。那些人不用搞科研，不用聘期考核。所有的条件都是针对一线教师的，而且新文件就马上执行，聘期内按原来的文件准备好了的东西，到期限了就不管用了。

有网友分析，如果有很多教师不达标，这就背离了考核的初衷，考核的指标就很不科学。考核的目的是为了激励、而不是惩罚。

有网友感慨，三十年前，我小学，听过混混打副校长。三十年后，觉得，真无奈。

有网友建议，其实，普通学校重点培养几十个做科研的老师，其他不做硬性要求。做科研的老师少上点课，不做科研的多上课。我擅长做科研，这些要求不算事。

高校教师工资构成中，绩效工资是最能起到激励作用，以提高员工工作效率和质量的部分。

为此，目前很多高校正在推行的教师薪酬制度改革中，针对绩效工资分配制度改革也备受瞩目。

如果说教师岗的绩效可以用课时、科研成果、教学业绩、获奖情况等量化指标来衡量，职能部门、行政人员的绩效该如何合理评价、分配？

在中南财经政法大学推行的绩效分配改革中，财务部门是第一个“吃螃蟹”的单位。作为试点单位，财务部从2021年初开始起草《财务部绩效分配改革试点实施方案》。2022年1月，方案正式出台，改革也就此拉开帷幕。

从该校相关报道中可以看到，考核评价机制与差额分配是该校绩效分配改革中的两个重要组成部分。

其中，考核评价由日常考核、季度考核、年度考核组成。

日常考核采用“员工评价系统”。按照管理权限，由分管领导对专业技术部室负责人进行评分，专业技术部室负责人再对部室人员进行评分。干得多少是数量，干得好坏是系数，两项相乘即为得分。每周、每月、每季度，系统内每位员工有相应的得分，同时也有相应的排名。

季度考核时，由班子成员及各专业技术部室负责人组成绩效考核工作组，按照员工季度评分排名情况，对所有员工进行投票。经综合评议后，得出ABCD四类。这样就避免了完全靠打分可能产生的考核不公平情况。同时，考核中还考虑了孕产妇等特殊人群的情况，并给予一定的人文关怀。

年度考核得分则依据四个季度考核情况和年终述职测评得分，按一定权重计算得出。年度考核得分是部门年终绩效分配的主要依据。

此外，财务部还根据部门员工的用工形式不同，将编内和编外人员分类考核，但考核规则基本一致。

除了行政部门内部绩效分配要充分起到激励、约束作用。在教学科研机构，行政人员与教学人员的绩效如何合理分配，争议的声音也长期存在。

目前我国许多高校都制定了与校情相适的行政岗年度考核制度。但由于考核指标多以完成部门布置任务为主，不像课时数、教学质量评价、论文发表和主持项目数量等便于量化，使得高校行政人员的工作成效显得“不够透明”，也容易让大学行政工作给人留下“稳定安逸”“旱涝保收”的印象。

为确保教学部门高效率运行，一些高校还进一步探索完善行政管理人员年度绩效考核办法，比如请教师为行政人员绩效打分。

2023年1月，福建农林大学《食品科学学院奖励性绩效工资和年度考核奖实施细则》正式试行。其中明确，对行政管理人员的考核内容包括日常考勤、全院满意度测评和院领导奖惩，各部分内容将折算成系数用于年终绩效的计算。

其中，全院满意度测评由全院教职工打分，满分为100分，去掉3个最高分、3个最低分，取剩余的平均数作为满意度测评分。全院满意度测评前5%的确定为优秀，70分以上者即为合格，得分低于60分者为不合格。绩效考核合格以上者才能享受当年的学院考核奖励津贴。

而这次传出苏南某高校人事处处长被打了，的确让人震惊。这背后说明，该校奖金分配制度设置的不合理性。

我们来看看这考核标准，教授3000分，副教授2000分，讲师1500分，跟以前一样，可论文、项目的加分却砍了一半。特别是对那些快退休的，或者今年科研成果少点的老师，简直就是雪上加霜。

这业绩分的设置，教授、副教授、讲师，分值不一样，这可以理解。但论文、项目的分数，为啥要比去年少那么多？这不是变相提高了考核难度吗？处长那句“别人都能完成，你为啥不行？” 更是显得格外冷酷，导致冲突激化。

高校教师的评价，不能只看论文和项目，还得看教学质量、社会服务等等。评价方式也应该多样化，不能只搞量化考核。特别是对那些快退休的老师，更应该多一些人文关怀。

总之，建立公平公正、及时反馈、统一明确的绩效考核制度，这是所有高校需要长期探索和优化的重要课题。

对此，你怎么看呢？

来源：屿共面面观一点号