摘要：在国际市场拓展中，遵循劳动合同的当地法规是企业实现合规运营的关键一环。对于希望在马来西亚开展业务的企业，清晰理解该国的劳动合同、试用期和解雇赔偿条款，能帮助企业不仅规避合规风险，还能更有效地保障自身权益，增强在马来西亚市场的竞争优势。

在国际市场拓展中，遵循劳动合同的当地法规是企业实现合规运营的关键一环。对于希望在马来西亚开展业务的企业，清晰理解该国的劳动合同、试用期和解雇赔偿条款，能帮助企业不仅规避合规风险，还能更有效地保障自身权益，增强在马来西亚市场的竞争优势。

本篇文章将带您了解马来西亚劳动合同的关键规定，涵盖试用期的管理、员工解雇的法定流程，以及解雇赔偿的标准等内容。通过深入探讨这些核心问题，帮助企业更好地适应马来西亚的用工环境，实现稳健发展。

一、雇佣合同

在马来西亚，签订雇佣合同必须符合马来西亚《就业法》的规定，包括工时、加班费、休假、社会保险等方面的规定。任何未满足这些要求的合同条款都被视为无效。合同条款应以英语和马来语书写，此外，录用通知书和雇佣合同必须以当地马来西亚林令吉（MYR）详细说明工资和报酬。这是为了确保雇员能够理解合同的内容和权益，在实际操作中，部分公司可能会提供其他语言版本的合同作为参考，以帮助外籍员工理解合同内容。无论合同使用何种语言编写，重要的是确保合同内容明确、合法，并符合马来西亚《就业法》的规定。此外，合同还必须明确规定与每种员工类型相关的雇佣条款，以避免未来的混乱或争议。雇佣合同必须包括以下信息：

雇主和雇员的姓名员工职责工作地点合同期限薪酬、付款周期和加班费政策终止合同的政策休假待遇和其他福利

雇佣合同的编写和遵守对雇主和雇员都至关重要，这可以确保双方权益的保护和合法性。

以下是雇主在雇佣过程中容易犯的一些风险和可能面临的处罚：

根据新的劳工法案，劳工承包商必须向委托人、承包商或分包商提供任何雇员的劳工，签订书面合同并提供相关文件进行检查。未能提供这些文件供检查将被视为违法行为，一经定罪，劳工承包商将面临最高不超过50,000令吉的罚款总干事可调查雇员与其雇主之间就就业歧视事宜产生的任何争议并作出决定，并根据该决定发布命令。雇主如不遵守总干事的命令，将构成违法行为，一经定罪，可面临最高不超过50,000令吉的罚款。如果继续违法，雇主将被处以每天不超过1,000令吉的罚款雇主因未能调查性骚扰投诉等而有责任支付的罚款从10,000令吉增加至50,000令吉强迫雇员从事任何活动、服务或工作，并阻止雇员离开从事该活动、服务或工作的地点或区域的行为被定义为违法行为，将强迫劳动或抵债劳动定为违法行为。一经定罪，雇主将面临最高不超过100,000令吉的罚款或最高不超过两年的监禁，或两者兼施

二、试用期

在马来西亚，试用期的标准期限通常为3个月，但也有可能延长至6个月。此外，雇主有权在就业协议中规定延长试用期的情况。如果在试用期内需要解雇员工，雇主必须提供正当的理由和依据。根据就业法，雇主无权随意解雇试用期员工。如果雇主决定在试用期内终止雇佣关系，通知期和辞职程序应在就业协议中明确规定。如果就业协议没有包含通知期条款，雇主和员工应遵循就业法中规定的最低通知期。

根据马来西亚的就业法规定，以下是试用期内和试用期后适用的最低通知期：

员工服务年限为0至2年的员工，通知期为4周员工服务年限为2至5年的员工，通知期为6周员工服务年限超过5年的员工，通知期为8周

即：试用期内的员工最多可享有4周的通知期。对于非《就业法》雇员，通知期取决于雇主和雇员之间的协议。雇佣法雇员通常是那些每月收入低于2,000令吉或从事体力劳动的人。另一方面，马来西亚的辞职程序也需要遵循相应的规定。辞职的雇员需要向雇主发出适当的通知，通知期根据就业年限而定，受雇0至2年的需提前4周通知，受雇2至5年需提前6周通知，受雇5年以上需提前8周通知，除非就业协议中另有规定。

三、遣散费以及通知期

遣散费

遣散费是在员工被解雇、公司倒闭或进行重组时支付给员工的补偿金。在马来西亚，员工可能因不当行为或表现不佳等原因而被解雇。然而，与行为无关的解雇情况下，员工有权获得遣散费，具体金额取决于其服务年限：

服务年限不超过2年：需支付15天的工资服务年限为2至5年：需支付20天的工资服务年限超过5年：需支付25天的工资

这些遣散费的规定旨在提供给予员工一定的经济补偿，以减轻他们在失业后的经济压力。需要注意的是，遣散费需要在员工服务终止之日起不超过7天内支付。

通知期

根据1955年《雇佣法》或《劳动条例》（沙巴第67章）或《劳动条例》（砂拉越第76章）的规定，通知终止服务合同，如下所示：

如果员工工作不超过2年，需提前4周通知如果员工工作为2至5年，需提前6周通知如果员工工作超过5年，需提前8周通知

如有特殊情况，可根据服务合同中规定的终止通知期为准。

需要注意的是，员工的自愿离职、公司关闭和员工冗余而导致的劳动合同终止需要提前至少30天向劳工部进行报告并提交终止表格（PK）。员工冗余的情况可能因公司重组、产量缩减、公司合并、技术变革、公司收购等原因引起。这不包括因纪律处分和解雇而导致的劳动合同终止。终止表格可在以下网站进行下载：

马来西亚半岛人力资源部：沙巴人力资源部：砂拉越人力资源部：

若雇主并未遵守该规定，将被视为违反1955年《劳动法》第63条。一经定罪，将被处以最高5万马币的罚款。

非法或无故解雇风险

在马来西亚，雇主进行非法或无故解雇会面临相当严峻的风险和法律后果。遭遇无故解雇的员工有权在60天内向马来西亚的工业关系部门（IRD）提交不公平解雇申诉。若调解失败，案件可被移交至工业法院，该法院可能判决雇主支付赔偿或令员工复职。在员工成功主张不公平解雇的情况下，法院会判决以下两种救济方式之一：

恢复职位并支付工资补偿支付工资补偿并以赔偿金替代恢复职位

工资补偿旨在涵盖从解雇之日到工业法院判决之日之间的损失，对于正式雇员补偿上限为24个月工资，试用期员工则为12个月工资。以赔偿金替代恢复职位的补偿一般按照每年服务1个月工资的标准计算，但这不是固定公式，仍由法院自行裁量。此外，任何最终的赔偿金额可能会根据法院裁定的减免因素（如员工行为和离职后的收入等）进行酌情扣减。

例如，在2017年，一名员工因不当解雇向Murphy Sarawak Oil Co Ltd提起诉讼，并获得了约120万马币的赔偿，而另一名员工Nor Aini Sabil则在2019年获得了54万马币的赔偿。类似的判例还有Konsortium Transnasional Berhad (KTB)的前员工在2019年获判245万马币的赔偿，法院认定其构成“建设性解雇”（即因不合理降职或恶劣工作条件而视为解雇），这些案例均显示了非法解雇带来的高额赔偿。

此外，雇主在无故解雇案件中可能面临的其他风险包括声誉受损，特别是如果员工公开反映解雇经历，或在社交媒体和公众场合传播不满情绪，这会对公司品牌形象和工作环境产生负面影响。未能妥善处理的解雇行为还可能导致更多员工的不满和流失，进而影响整体士气。

因此，为避免不必要的法律费用和潜在的市场声誉损失，雇主在解雇决策时应当谨慎并尽量遵守公平原则，以减少相关风险。如果您想轻松解决雇佣合同和员工解雇等合规问题，欢迎咨询万领钧Knit People！我们提供一系列服务，包括降低法规风险、工资管理、福利管理、全球承包商管理和人力资源支持，所有这些服务都是根据每个客户及其员工的具体需求量身定制的。通过 Knit 作为您的 EOR 合作伙伴，您可以专注于发展您的业务，我们则为您海外新蓝图的开拓保驾护航，高效处理人力资源相关事宜！