摘要：早早起床化了半小时的妆、换上比较得体的衬衣、把寝室其他人支出去，小蒲略带紧张地开启了一场AI面试。手机里的面试官是一个女数字人，说着一口生硬呆板的机器人普通话，这让小蒲第一感觉“不太妙”。

原创 陶稳 工人日报

AI 面试，成为许多求职者的一道新关卡。

对于AI面试，有人极度排斥，有人坦然接受，更有人想方设法“用AI打败AI”。这是人与技术的博弈，也是招聘面试形式变迁的缩影。

早早起床化了半小时的妆、换上比较得体的衬衣、把寝室其他人支出去，小蒲略带紧张地开启了一场AI面试。手机里的面试官是一个女数字人，说着一口生硬呆板的机器人普通话，这让小蒲第一感觉“不太妙”。

小蒲是浙江杭州一所大学财务管理专业的大四学生，去年秋招她应聘一家外企管培生时接到了这个面试邀请。面试前，她特意检索了这家企业的背景资料，以及往年的面试题。但纵然百般细致准备，这次面试还是以失败告终。

小蒲认为原因是——对面是个机器人。

“问题非常官方，有的词句表达很高大上，不易理解；全程没有反馈，让人没有聊下去的欲望；追问的问题是原本已经说过的……”小蒲一口气说了好几个与AI面试初次交手后的不满。末了，她直爽地来一句：“我还是喜欢人对人的面试方式。”

近两年，AI面试大量出现，有人极度排斥，有人坦然接受，更有人想方设法“用AI打败AI”。这是人与技术的博弈，也是招聘面试形式变迁的缩影。

排斥与焦虑

小蒲自称是E型人格，除了性子急些，平时很好相处，为人真诚、共情能力强。她面试的这家企业设置了3轮面试，凭借丰富的面试经验，小蒲曾自信能挺过2轮。但没想到，刚上场就败下阵来。

“AI测评共有5个模块，可分开作答，每个模块限时12～30分钟，收到邮件后5天内作答完成。”小蒲回忆说，面试设置看似人性化，但作答时很清楚自己是与机器人对话，感觉说什么都很假。

这次面试也让小蒲有不被尊重感：“我认真准备面试，你却弄个机器人敷衍我。”

最终不出意料，AI面试官给小蒲的评价结果是“不通过”，理由是“缺乏经验”。小蒲却认为，“这家企业名气不大，架子不小，就喜欢搞些虚头巴脑的东西，显得自己很高级”。这次经历也直接影响了小蒲对AI面试的印象，后来再遇到，她都直接放弃。

AI面试已成为招聘新趋势。某人力资源服务供应网站此前发起的问卷调查显示，近七成受访者遇到过AI招聘，近半数觉得这样的面试互动性不足、过程生硬，41%认为时间限制严格且题目缺乏针对性，影响面试体验。

在美国留学的艾贝参加2024年国内秋招时发现，很多企业都用起了AI面试，她曾在一周时间内参加了3家招聘单位的AI面试。

“愚蠢”是艾贝对AI面试的整体感受。“问了很多奇怪的问题，有的压根与面试岗位无关，还有的竟将简历内容搞混，提问时拿着A经历的内容问我是怎么解决B经历的问题的。”艾贝感到很无奈，但也只能硬着头皮作答。

同样不喜欢AI面试的还有刘西子。医学专业的她因不想从事临床工作，投了很多大企业的行政岗位，其中包括一家石油类的国企子公司。“工作稳定，福利待遇也好，是理想的工作单位”，只是这家公司的AI面试让她颇为失望。

“与正常的交流完全不一样，录制视频时看着自己，不像是在回答提问，而是自言自语，有时真不知在说什么。”刘西子还吐槽AI面试官的灵活度和理解力。最后，她对这场面试的整体评价是“糟糕”。

计算机专业的杨杨有多个互联网大厂的面试经验。他在体验了某大厂的AI面试后也表示，虽然形式与普通人工面试接近，但过程没有太多回应与引导，双方在沟通和交流上还有很大局限。在实际应用中，也有面试者反馈说，如果中途不小心从面试页面切出去，还会被系统判定失败，“比如因接电话或网络卡顿，无法重新进入面试。”

求职者收到的AI面试注意事项。

智能与接纳

根据小蒲的求职经验，零售行业招聘管培生时喜欢用AI面试，“可能是应聘者太多，企业懒得亲自面试。”

实际上，AI面试已经逐步普及至全行业各类岗位。一家数智化校园招聘服务商近期发布的2024秋季校园招聘白皮书提到，2024年AI面试被应用于包括校招、社招中的白领、蓝领职位，尤以互联网、智能制造、快消/商超领域为先锋。牛客网CEO叶向宇表示，以互联网为例，IT基础岗、产品运营岗、客服岗等招聘人数超过10人的均可能使用AI面试。

有着16年HR工作经验的薛珍妮，第一次近距离接触AI面试是在2024年五六月份。在一个行业内论坛上，有面试机构做AI面试路演，出于职业敏感和兴趣，薛珍妮尝了鲜。

薛珍妮是一家全球知名零售品牌的HR，她还在一家旅行社兼职，负责招聘导游。因此，她参与体验AI面试有一个现实需求，即提高导游招聘效率，为自己节省时间和精力。

“我们招导游要求表达能力、学习能力、应变能力强，性格积极乐观。”薛珍妮疑惑，AI面试是如何考察候选人的这些素质的。在好奇与需求的双驱动下，她以一名HR岗位面试者的身份进行了测试。

薛珍妮测试的题目包括自我介绍、如何处理项目进度延后问题、团队合作经历等。每道题她都答满了5分钟，包括AI根据其回答内容进行的追问。

测试后，系统自动生成了成绩报告，里面包含薛珍妮的照片、每道题的记录和评分，以及题目整体分析等。综合评估结果是94分。薛珍妮认为这个结果“很中肯”。

一位求职者的AI面试成绩报告显示“不通过”。

在这场AI面试中，薛珍妮觉得，面试官能解析出她想表达的含义，并适当追问。追问的问题也是基于用人单位的考察项，是“有灵魂的”。她对AI能实现这样的效果感到意外和惊喜。

作为应届毕业生，周周在参加秋招时遇到过四五次AI面试，“有的AI面试官只抛出问题，不互动和追问，有的会根据回答内容提问”。周周的整体感觉是“问题相对合理，也不生硬”。

周周还记得，被一个AI面试官追问某段获奖经历时，她把侧重点放在了介绍该奖项上。随后面试官对她进行友好提醒：先是认可前面回答得很好，又说还是更想了解怎么做到这个结果的。“这说明它能根据结果进行判断，还挺自然的。”

周周认为，AI面试整体比较合理，一是面试者能看着屏幕中的自己，清楚自己的表现，并随时调整；二是在AI面试中根据题目设置和追问的内容，面试者能进一步了解企业的招聘需求。有的AI面试还给多次作答机会，比较人性化。

技术的逻辑

近两年，市面上AI面试产品层出不穷，猎聘、智联、牛客网等多个招聘平台都推出了AI面试工具。

针对很多人对AI面试不够智能的吐槽，叶向宇表示，以前所谓的AI技术被应用于面试环节，大多是给不同面试者匹配不同问题，“这种功能更多是基于统计学技术，不是真正的人工智能，体验感差”。

2022年下半年ChatGPT大语言模型技术的诞生，让高智能感的AI面试成为可能。

大模型技术具有生成能力，与面试结合后表现为：一是能理解候选人说了什么，并相对智能地生成下一个想问的问题；二是能根据招聘单位的考核点、候选人简历、职位，“千人千问”地生成问题。此外，还能生成和识别视频。这些都是智能感的构成。

AI面试的出现并非平地起高楼。国内大模型厂商越来越强、使用成本不断下降，为其广泛开发和应用打下了坚实的技术底座。

“智能地对话和评估，是好的AI面试的核心。”叶向宇和其团队要做的是梳理不同面试场景，通过算法和工程能力让整场面试对话显得自然、流畅。

某知名招聘平台资深算法工程师刘磊，近半年来一直致力于研发适用于该公司的AI面试工具。“平台此前是致力于撮合企业和候选人双方达成初步意向，AI面试能让平台深入到面试的更深链条。”他直言，服务的链条长了，平台也更“有钱可赚”。

刘磊参与的研发环节是算法开发和生成面试报告。具体来说，包括开发虚拟人，语音、图像、视频的合成转化，以及用算法对面试者的回答进行预判和追问。

“如果开发得足够好，使用者感觉不到自己是在跟机器人对话。”刘磊说。

面试报告能让面试者的关键信息以标准化形式准确、清晰地呈现，并给出面试者是否符合招聘诉求的判断。面试过程中AI捕捉到的特征越多，报告判断越准确。

效率与公平

“如果面试量大，而且招聘标准比较统一，用AI面试确实比较适合。”薛珍妮体验后认为。

她以自己此前的校招经验介绍道，如果公司每年招聘600人左右，候选者可能达3000人，“单是一个个邀约面试就要消耗大量人力物力。有了AI面试，只需将面试链接发给候选人，提前设定相应的条件和要求，HR在第二轮面试时再介入，大大节省了人力物力。”

据牛客网统计，AI面试能帮企业节约46%的招聘成本，提升33%的人效。

叶向宇说，面试过程类似漏斗，为招到人，很多企业前期会把口径放大一些。这样做的结果是面试成本非常高。

“企业面试效率提高、成本减少，候选人也可以不受时间和地点限制，能自主快速参与面试，一举多赢。”叶向宇这样评价AI面试的优点。

在刘磊看来，AI面试还能让用人方对求职者有更深入的了解。“用人方不仅能清晰看到系统生成的面试报告和综合评分，还能回放面试过程以及查看实时文字记录、求职者的临场表现、反应能力等。”

虽然不喜欢AI面试，但刘西子也承认，相对于线下笔试、面试的奔波，AI面试确实能为招聘和应聘双方节省成本，而且“关系户可能在这里并不管用”。

她所说的“关系户”，类似于叶向宇口中的“人为干扰”。

“相对于人工面试，AI面试确实有利于减少人为因素对招聘的干扰。”叶向宇说，很多没经过专业训练的真人面试官容易受主观意识影响，比如有的喜欢颜值高的，有的倾向于选老乡、校友，还有的看重气场甚至属相星座等，这些都可能影响招聘结果。

“还有的面试官喜欢问候选人年龄、是否婚育，涉嫌就业歧视。经过训练的AI面试系统，不会问这些问题。”叶向宇肯定道。

AI数字人正在对求职者进行面试提问。

AI面试提供的大口径漏斗，让学历不再是卡人的第一步。“很多大企业筛选简历时常用‘一票否决制’，非985、211学校的学生，不管实际能力如何都有可能被直接淘汰掉。”在薛珍妮看来，AI面试给了更多非名校学生求职者表现的机会，判断标准也从以前的单纯依赖简历，变为直观立体的形象。

由于AI面试官是机器人，一些人面试时动起了歪脑筋，试图借用AI工具打败AI面试。刘西子直言，她就后悔面试时没多准备一部手机，因为她听说有人用AI“搜索”答案。针对这一现象，记者了解到，目前的一些AI面试工具能通过眼球识别实时计算眼神朝向、移动轨迹、离散和无序程度等，实现防作弊功能，确保面试过程公平公正。

局限与偏见

在数字化转型浪潮下，AI面试作为人力资源领域的重要创新，正在重塑传统招聘模式。首都经济贸易大学教授、人力资源开发与管理中心主任杨旭华认为，这种技术驱动的变革，既带来了效率提升，但也引发了关于算法公平与伦理的思考。

杨旭华一直对AI面试系统的算法设计逻辑存有疑虑：“是否会过于依赖某些特定的评估指标，从而忽略候选人的其他重要特质？”

从候选人角度看，个人面部信息、个人隐私泄露的风险也值得关注。杨旭华提到，AI面试过程中，系统会收集求职者的人脸信息、声纹信息等敏感数据。这些数据若被恶意使用，不仅可能影响求职者的职业发展，还可能造成财务和声誉损失。

几次面试后，周周担心的是，“面试视频是否可能被卖给第三方诈骗分子，再被用技术做人脸模拟，伪装骗钱，或被直接用于营利。”“个人很难发现自己的人脸信息是否被滥用，除非视频被放到某个平台后被本人看见。”

北京大学中国社会与发展研究中心主任、数字治理研究中心主任邱泽奇有着同样的担忧：“在AI面试中，平台一次性汇集个体的各类特征，形成画像。在此过程中需要收集大量个人数据喂给AI，如何保证数据安全和不被滥用确实是关键所在。”

“算法在运行过程中还不可避免地存在偏见。”虽是技术人员，但刘磊在工作中一直重视人文思考，“面试者与职位是否匹配是由算法来决定的，算法的目的是模拟招聘者的行为，这会让算法基于大数据统计原理，计算出大多数招聘者在意什么，并总结提炼，而算法运行的原则是少数服从多数。”

对此，他举例道，如果大数据统计的结果是过去某行业100个企业中有70%存在性别歧视，另外30%不存在，“算法学习到这一数据后，未来在对另外100个企业做算法预测时可能会直接忽略另外30%，将被性别歧视的候选人判定为不通过。”

杨旭华也认识到，训练数据本身存在偏向性，算法可能会学习到这种偏向，并在面试中不公平地对待部分候选人。“因此，需要从源头确保训练数据的全面性和客观性。”

关于减少个人信息和隐私泄露风险，杨旭华认为，平台和企业应遵循最小化原则。在收集求职者信息时，应仅限于满足招聘目的所必需的信息，不过度收集数据。求职者在参与AI面试前仔细阅读并了解企业提供的隐私政策，确认个人数据的使用目的及保护措施，妥善保管自己的账号、密码等敏感信息。

未来与希望

从某种程度来说，AI面试的出现是一场招聘领域的革命。叶向宇从白领和蓝领招聘需求上阐释了这场变革带来的影响。

对白领岗位而言，AI面试能将繁琐的7个招聘环节简化为4个，大幅提升招聘效率。对蓝领岗位来说，则实现了智能全流程管理，从十几个复杂环节简化至面试和入职两个环节。

这场变革还体现在可及性上。“相对合适的价格，让AI面试市场已经广泛铺开。”叶向宇以其团队开发的AI面试工具为例介绍说，一场面试20～30元，量大会打折。相对白领来说，蓝领工人的考核标准较少和统一，定价也低一些。目前，该工具在一年时间内服务了100多家头部客户，覆盖了包括互联网、制造业、物流等在内的20余个行业。

由于所在平台主要面向小企业和蓝领群体，刘磊及其团队研发的AI面试工具只向一批活跃的企业用户免费开放，并针对少数大客户提供定制化服务。目前，该平台每天大约有三四千人的使用量。公司也将AI面试作为未来招聘业务发展的重要抓手。

谈及AI面试的未来走向，叶向宇认为，在AI技术加持下，人与岗位的匹配度会大幅提升。“招聘过程中重复性的工作会被代替，HR和面试官能将精力放在更多高级的工作上，比如为所在企业仔细分析候选人画像等。在这个过程中，企业要做的就是知道自己需要什么样的人才。”叶向宇这样解释高匹配度带来的分工变化。

虽然目前AI技术在招聘环节中的应用还只停留在筛选面试阶段，但薛珍妮也认为，未来或能通过AI面试实现人岗直接匹配。

面对AI技术对其专业领域的步步“进军”，薛珍妮有担忧也有自信，“或许有朝一日AI技术能取代HR的工作，但目前还不至于，因为它的学习能力还有限。我们作为招聘人员，也要不断提升专业性，从确认人才画像、开发招聘渠道、吸引候选人面试等方面提升技能。”

对于AI的大势所趋，薛珍妮还期待，AI面试工具被大规模应用于帮助大学生做职业规划、就业指导、模拟面试等，提升应届生的就业竞争力。

总体而言，杨旭华对AI面试的未来持乐观态度。“通过深入分析候选人的技能、经验和个性特点，AI系统能为求职者推荐更合适的职位和机会，帮助求职者更好地了解自己的职业发展方向。AI技术还能提升招聘流程的透明度和公平性，为每位候选人做出更加公正的评估。”

“年轻人要尊重和积极拥抱技术带来的变化。”杨旭华这样建议求职者，“要认识到AI面试只是换了一种考核方式，重要的是让自身能力符合企业和社会发展要求。”

这或许就是人与技术的关系，既不能盲目排斥，也不能过分依赖。

小蒲直言，如果以后AI面试避无可避，她也许会被磨平棱角，“毕竟工作不好找，总得想办法解决”。遇到很心仪的工作机会，她会选择与AI再次交手。

（文中求职者为化名）（照片均为受访者供图）

来源：澎湃新闻客户端