摘要：最高人民法院在第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性”，特别强调判断劳动关系应坚持实事求是原则，透过现象看本质，不能只注重形式和外观。这
王天玉
2024年12月23日，最高人民法院举行新闻发布会，首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例，即第42批指导性案例（237-240号），涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，对司法实践中的突出问题作出回应，供审判类似案件时参照。本批指导性案例提出，劳动关系的本质、核心特征为是否存在支配性劳动管理。准确理解“支配性劳动管理”，无疑有助于透过劳动关系的各种表象，抓住劳动关系的实质，把握劳动关系认定的关键。为此，本版特别推出由中国社会科学院法学研究所研究员王天玉撰写的《“支配性劳动管理”的理解与适用》。敬请关注。
□ 王天玉
武凡熙 作
最高人民法院在第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性”，特别强调判断劳动关系应坚持实事求是原则，透过现象看本质，不能只注重形式和外观。这是我国最高审判机关在劳动法律司法实践中首次明确界定“劳动关系的本质、核心特征”，也是首次将“支配性劳动管理”确立为判断劳动关系的基本标准，并结合4个指导性案例说明如何运用这一标准裁判新就业形态劳动关系认定争议。这一劳动司法理论和实务的重大进展不仅将有效加强新就业形态劳动权益保障，也将进一步引导新就业形态相关行业规范发展，还将推进我国劳动法律在数字时代的转型升级。在此背景下，深入理解“支配性劳动管理”的内在逻辑，掌握其适用方法具有重要的现实意义。
一、劳动关系的共性“本质”
“支配性劳动管理”的提出，起因在于涉及新就业形态的多发频发案由是确认劳动关系纠纷，各地法院对于如何判断平台企业与从业者之间是否存在劳动关系的分歧较大，突出问题是平台算法技术、多主体用工、注册个体工商户等新模式、新特点对认定劳动关系的影响，由此引发是否应引入新的劳动关系认定标准、能否扩大解释劳动关系等关键性问题。
最高人民法院通过本批指导性案例予以明确，我国劳动关系的“本质、核心特征”是统一的，据此建立的劳动关系认定标准必然也是统一的，普遍适用于我国各个行业、各种场景的劳动用工实践，不存在新就业形态或者某个特定领域的单行劳动关系认定标准，更不能因数字时代劳动形态的变化而滥用“非典型劳动关系”或者“劳动关系特殊情形”，不允许以“劳动法做减法”的名义减损劳动立法的完整性和权威性，避免劳动关系泛化和碎片化。“支配性劳动管理”是透过新就业形态等具体“现象”看到的劳动关系共性“本质”，清晰划定了现行劳动法的适用边界，能够维护劳动权益保障的规范秩序和实践预期，是渐进式发展完善我国劳动法律体系的基石概念。
二、“支配性劳动管理”的判断要旨
“支配性劳动管理”的判断要旨是使用劳动力的一方对提供劳动力的一方实施了劳动管理，并且这种管理达到了支配性的程度。该要旨应从主体、事实和效果三个方面予以把握，并据此建立递进式分析框架和新型说理逻辑。
在主体方面，应当确认双方当事人符合法律规定的劳动关系主体资格。提供劳动力的一方是具有劳动能力，符合法定劳动年龄的自然人；使用劳动力的一方是依法成立，能够独立承担法律责任的组织机构，对应劳动合同法第二条规定的“用人单位”。
在事实方面，应当确认单位一方使用了自然人一方的劳动力，已发生劳务给付。劳动关系的内核是用人单位通过劳动过程管理使用劳动力，以此与承揽、中介等其他法律关系相区分。据此，涉及劳务标的的法律关系定性应当首先查明双方当事人之间是否存在使用劳动力的事实。在新就业形态领域，我国平台用工的形式多样，根据平台功能可分为自治型平台和组织型平台：前者发挥劳务中介功能，平台提供缔约机会，不使用劳动力，例如线上招聘平台；后者发挥劳务组织功能，平台承接消费者订单并组织劳动力予以完成，例如网约车和外卖平台。在组织功能驱动下，平台通过不同形式使用劳动力，主要是线上众包的灵活就业形式与线下站点的第三方管理形式。
第42批指导性案例所列举的外卖骑手、网络主播、代驾司机相关平台均具有组织功能，存在多种形式使用劳动力的事实。应当注意的是，不能仅凭平台具有组织功能就认定其使用了劳动力，而要结合其业务模式考察用工主体结构，尤其是存在多个平台合作企业并多次转包的情形，应当抓住“关系最密切的企业”，这是第238号指导性案例的裁判要点之一。在该案例中，从业者在某网络公司的APP注册为专送骑手，此后又通过某管理公司注册为个体工商户，并以此名义与该管理公司签订了《项目转包协议》，约定由该管理公司按月向其发放服务费。因我国劳动立法不承认多重劳动关系，判断劳动关系的前提是确定哪一家公司是劳动力的使用者。经法院审理查明，从业者系由某网络公司直接安排工作、直接管理、结算薪资，可以确认某网络公司是劳动力的实际使用者，某管理公司并未使用劳动力，承担的仅是某网络公司发放薪资的辅助业务，因此某网络公司是与从业者“关系最密切的企业”，也就是判断是否存在劳动关系的用人单位一方主体。
在效果方面，应当确认使用劳动力的事实已构成“支配性劳动管理”。使用劳动力必然存在某种劳动管理，但劳动管理不等于劳动关系对应的劳动管理，即该管理是否达到支配性的程度。劳动管理在中文语境下是外延较广的词汇，可指称各种对劳动过程施加影响的行为。实际上，在劳动关系之外，以劳务为标的的民事合同存在丰富的履约指示行为，这种指示是基于双方当事人相对平等的议价能力，因而不构成一方对另一方的支配。第239号指导性案例分析了网络主播受到的劳动管理，传媒公司作为使用劳动力的一方对该主播演艺行为进行必要的约束。法院确认该约束是一种劳动管理，但因不存在支配性，“不属于劳动法律意义上的劳动管理”，未超出双方订立的《经纪合同》履行义务范围，因此不认定劳动关系。第240号指导性案例针对代驾司机指出，代驾平台公司在使用司机劳动力的过程中，基于业务要求和风险控制采取了必要运营管理措施，这种管理可理解为一种行业服务准则，不属于“支配性劳动管理”，不能据此认定劳动关系。
三、劳动管理“支配性”的证据、推理方法与说理逻辑
那么，如何在证据层面区分基于劳动关系的管理与基于民事合同义务或行业服务准则的管理呢？这就要抓住劳动管理“支配性”的证据特征，关键是从业者丧失劳动过程的自主性。
支配性与自主性是“一个硬币的两面”，前者概括管理行为的程度，后者概括劳动行为的状态。参照本批4个指导性案例，第237号、第238号认定劳动关系的核心证据是从业者根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，平台通过站点对从业者进行排班、考勤等日常管理。同理，第239号、第240号不认定劳动关系的核心证据是从业者可自行决定工作时间、地点，无需遵守平台公司的工作规则、劳动纪律和奖惩办法。综上，高度概括“支配性劳动管理”的证据要求就是从业者在劳动过程的完整期间内不能自主决定是否工作、何时工作、何地工作，必须按照管理方的指挥命令给付劳务，即从业者没有自由进出平台劳动场景的权利就是受到了支配性管理。
在推理方法上，第42批指导性案例建立了“使用劳动力—劳动管理—支配性劳动管理”的递进式分析框架，人民法院在审理此类争议时可先将影响“使用劳动力”过程的各项因素纳入到“劳动管理”的范畴，再分析多因素组合是否达到了支配性的程度。诸如平台算法等新的用工要素对从业者权益有直接影响，属于劳动管理，应当将其与从业者的自主性证据相结合，判断整体管理程度是否构成支配性。如果平台算法等管理要素不构成支配性劳动管理，可理解为从业者以平台新型灵活就业的形式提供劳动力，不存在劳动关系，属于2021年人社部、最高人民法院等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》规定的“不完全符合确立劳动关系的情形”，应当通过“民法做加法”填补现行“劳动法—民法”这一“劳动二分法”下的制度空白，逐步建构适应数字时代劳动形态多样化的“劳动三分法”。
在说理逻辑上，本批指导性案例对以往认定劳动关系的裁判理由予以总结和发展，充分发挥各地法院在司法实践中适用2005年原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及从属性理论所积累的审判经验，将其提炼和充实到“支配性劳动管理”之中。在这个意义上，“支配性劳动管理”是从属性理论在我国新时代劳动实践背景下的新发展。从属性理论为“支配性劳动管理”提供了分析劳动关系核心特征的理论基础，“支配性劳动管理”则将从属性理论中的管理要素予以重述和强化，聚焦管理行为和劳动过程，排除技术从属性、劳动者营业自由等认识误区，据此表达的劳动关系认定标准更为清晰和可操作，最大限度地减少各地法院因对从属性理解差异而导致的类案不同判，有助于为保障新就业形态劳动权益、促进平台经济健康有序发展创造良好的法治环境。
【本文系最高人民法院2024年度司法研究重大课题“新业态从业人员劳动权益保障问题研究”（课题编号：GFZDKT2024C06-1）的研究成果】
（作者单位：中国社会科学院法学研究所）
来源：蚌埠检察