摘要：上周五，我开播了2025年第一场标杆对话（第71期），邀请了我们的优秀客户——照亮心理平台创始人潘老师。潘老师是家庭教育、心理学赛道的IP，跟创客匠人合作了三年，这三年里她还去读了个硕士，一毕业就跟我们签了陪跑项目，单次线上发售GMV超74w。

我是老蒋，创客匠人创始人。

上周五，我开播了2025年第一场标杆对话（第71期），邀请了我们的优秀客户——照亮心理平台创始人潘老师。潘老师是家庭教育、心理学赛道的IP，跟创客匠人合作了三年，这三年里她还去读了个硕士，一毕业就跟我们签了陪跑项目，单次线上发售GMV超74w。

在这次直播对话过程中，我分享了很多，关于创始人IP要如何做爆品、如何做内容，也关于创业者需要树立哪些心理特质，要如何善用人性做好团队管理，同时还分享了我对心理学行业、教育行业的现状与未来的看法等等。

感兴趣有时间的朋友可以去我的视频号看一下直播回放，比较长有3个小时，但是干货非常多。

如果时间紧，可以直接看这篇文章，主要围绕一些关于心力与管理的思想干货。因为我觉得心理能力对于一个IP而言至关重要。心力是所有“术”法的前提，是IP前行的动力。

01

创始人IP的三大心理特质

从我创业至今，13的时间，我觉得创业者要有三个很重要的心理特质。

第一点：积极乐观是创业者的第一条铁律。

我们常说：“悲观者正确，乐观者前行。”对于创业者来说，只有乐观者才能看到未来。

无论市场行情如何，作为企业负责人，都不能被悲观情绪左右。因为老板的情绪会被十倍、百倍地放大到团队中。

在创业的过程中，老板的心态要“反人性”。

乐观是总基调，尤其是当企业面临挑战时，你内心充满了焦虑和压力时，你越要在团队中展现出乐观和信心，带领团队积极寻找解决方案。

但当企业顺风顺水，你内心高光且满足时，你反而要看到不足，提醒团队保持警惕，预防可能存在的危机。

乐观的创业者才能披荆斩棘不断前行，如果一个创业者总是悲观，那可能就不适合创业，我觉得这是创业者的第一条铁律。

第二个，格局与胸怀是吸引人才的关键。

你的创业历程，是你格局不断扩大的过程。很多创业者初期容易因小失大，过于关注短期利益，导致优秀人才流失。

早期创业时，我曾因脾气急躁，导致高薪聘请的优秀员工因无法忍受我的管理风格而离职，甚至愿意去外面拿更低的工资。

后来，我意识到，老板的格局和胸怀，决定了企业的天花板。

功劳归属下属，责任由领导承担，这样才能让团队有归属感，吸引优秀人才长期跟随。

创业者的格局，很多时候是被逼大的。只有在经历了团队流失、项目失败、管理冲突之后，才会真正理解“胸怀决定事业的广度”这句话的意义。

第三个，要有韧性与抗压能力。

不出发则已，出发就不能回头。创业不是一条直线上升的路径，而是充满波动的长期战役。真正能走到最后的创业者，一定具备超强的韧性和抗压能力。

我也曾无数次想放弃：

2016年，企业亏损几百万，我甚至想以300万出售公司，结果无人接手。

2022年，创客匠人推出陪跑业务，初期完全免费，亏损严重，一度陷入财务危机。

2023年，我们重新调整模式，才实现单年GMV突破1亿，并在陪跑业务上形成稳定盈利。

支撑创客活下来的，是每一次“试错的机会”。

在这里，我也给创业者提供一个建议：必须要掌控现金流，确保公司即使在困难时期，也有2-3年的生存能力。

当你拥有了足够的“生存时间”，就有机会调整战略、修正错误，而不是被市场淘汰。

创业不是赌博，而是可控的长期规划。如果你的公司现金流充足，即使遇到困难，你仍然可以坚持到解决问题的那一天。

“你能成就多少人，就能成就多少事。” 这句话，是我十多年创业过程中，最深刻的感悟。

02

企业管理要善用“人性”

企业的本质是人与人之间的合作，管理的核心在于如何平衡人性，让团队高效协作，持续创造价值。在公司管理中，我始终遵循两个关键逻辑：物质激励和精神激励。

1、物质激励：利益必须与岗位挂钩。

一个岗位如果换了很多人都做不好，往往是因为“做好与他无关”，甚至做得好反而带来负面影响。

比如，AI智能客服的训练问题。许多公司希望通过AI客服提升效率，但把训练任务交给客服部，结果发现客服并不积极推动。原因很简单，如果AI客服训练得太好，反而会取代部分客服的岗位，直接影响他们的饭碗。因此，这项工作难以有效执行。

那怎么办呢？可以设立专门的AI训练师岗位，让这个岗位的利益与AI客服的优化挂钩，才能真正推动进展。

同理，当公司推出新业务，如果没有合理的激励机制，即便安排了负责人，也可能进展缓慢。因为没有利益驱动，大家都不愿主动推动这个业务。

作为企业老板，要明确该业务与负责人的利益绑定，比如设置提成、奖金或晋升通道，确保业务发展符合团队成员的个人收益。

当岗位的利益设计有空白地带，员工就不会主动推动业务。

2、精神激励：岗位需要使命感和清晰标准。

如果企业只是靠物质激励，很容易陷入“因利而聚，利尽人散”的短期局面。因此，我们在公司管理中，同样重视精神层面的激励。

首先，每个岗位都必须有清晰的标准和意义。仅仅让员工“做好客户服务”是不够的，因为这缺乏具体标准。

举个例子，创客匠人在2024年重新定义了“客户成功”的标准：客户成功=客户愿意持续付费，而不是一次性消费。

不是靠一次性销售，而是让客户长期信任你，不断复购你的产品。最好的衡量标准就是，客户是否在你推出新产品时，仍然愿意继续买单？

要实现这种客户成功，就要求企业提供超出预期的价值，让客户真正受益，形成长期信赖。

其次，公司要明确每个部门的使命，让员工在精神层面找到价值。这样团队成员才能找到工作的意义。例如：

客户服务部：帮助客户真正成功，让他们愿意持续付费。

人力资源部：持续为公司筛选和培养优秀人才。

技术研发部：提供最简洁、稳定、好用的产品，提升用户体验。

当员工清楚自己的岗位不仅是完成任务，而是肩负更大的使命时，他们的工作积极性和创造力都会被激发出来。

总的来说，管理团队的核心是平衡人才物质和精神需求。让岗位利益与业绩直接挂钩，避免“做好与自己无关”的情况。为岗位赋予清晰的使命和标准，让员工找到工作意义，提升主动性。

伟大的成功，都是精心设计出来的。当企业真正理解人性，设计合理的激励机制，就能让团队高效协作，实现长期发展。

来源：时代教育