摘要：在全球化的大潮中，企业迎来了前所未有的海外拓展新机遇，但同时也不得不面对法律和文化上的复杂挑战。本文将深入分析企业在全球扩张过程中必须关注的一系列关键风险，涵盖了劳动法规的遵守、薪酬管理、文化差异等多个方面。深入了解这些风险，将助力企业制定更有效的策略，保障其
在全球化的大潮中，企业迎来了前所未有的海外拓展新机遇，但同时也不得不面对法律和文化上的复杂挑战。本文将深入分析企业在全球扩张过程中必须关注的一系列关键风险，涵盖了劳动法规的遵守、薪酬管理、文化差异等多个方面。深入了解这些风险，将助力企业制定更有效的策略，保障其在海外市场的顺利运作。以下是企业在全球扩张时需重点考量的主要风险：
遵守当地劳动法
劳动法在全球范围内差异显著，受到每个国家经济状况和文化价值观的影响，这些因素影响政策的制定和执行。尽管全球化，劳动标准仍然独特且深深嵌入每个国家的法律框架中。不遵守这些标准可能导致严重后果，包括法律和财务处罚、运营中断、高员工流失率，甚至刑事责任。
全球雇佣的合规要求是多方面的，并且在不同地区差异显著。以下是一些考虑因素：
工时记录与工作时间规定
在许多司法管辖区，雇主被要求保留员工工作时间的详细记录。这些记录，通常作为工时表提交，必须反映实际工作小时数以确保遵守当地劳动法。例如，欧盟雇主实施了作为欧盟工作时间指令一部分的强制性时间跟踪。这是为了保护工人的健康和安全，工作时间必须满足整个欧盟适用的最低标准。它指出了每周工作时间、每日休息、每周休息、年假、夜班和休息时间。然而，成员国可能允许个别工人选择退出最大每周工作时间，前提是他们给予明确同意且拒绝不会受到任何不利影响，并且保留退出决定的记录。
法国和意大利是执行严格时间跟踪规定的国家的例子，迫使公司保留其员工工作时间的详细记录。在德国，新法律要求大多数雇主电子记录员工工作时间以确保透明度和准确补偿。员工少于50人的较小雇主被给予延长的过渡期以适应这一电子系统，允许他们有更多的时间来遵守新要求。
合同的签署要求
“湿签名”是指在纸质副本上使用笔或其他书写工具所做的任何签名。如今，在大多数情况下，电子签名可以与传统的湿签名在纸质文件上具有相同的权重和法律效力。然而，一些司法管辖区仍然要求“湿”签名，特别是对于雇佣合同和官方协议。
在瑞士，雇佣合同的某些部分，如加班或竞业禁止条款，必须“书面”签名。这意味着它们需要湿签名（用笔手工签名）或合格的电子签名（QES）。如果这些条款没有正确签名，它们将无效。因此，使用正确的签名类型以避免法律问题非常重要。
用当地语言的雇佣合同
许多国家要求雇佣协议、条款和条件以当地语言提供，以确保员工充分理解他们的权利和义务。在加拿大唯一的法语省份魁北克，所有雇佣文件必须用法语书写。同样，法国和西班牙要求为当地员工提供国家语言的雇佣合同。在卡塔尔，合同必须用阿拉伯语书写，尽管雇主可以起草英文合同，但只有官方的阿拉伯语版本被劳动部认可。
当地工资和银行账户要求
在许多司法管辖区，公司必须使用当地银行账户向员工支付工资，以遵守劳动和税务法规。例如，在巴西向员工支付工资是通过银行转账进行的。必须以当地货币支付，即巴西雷亚尔（BRL）。印度的情况也是如此，印度雇主必须以印度卢比（INR）支付员工工资，除非员工有特殊的外币账户。
试用期和员工福利
试用期在许多国家很常见，但具体细节如长度、条件和终止程序可能差异很大。例如，在美国，新员工的典型试用期从3个月到6个月不等。在加拿大，试用期通常较短，某些员工权利，如产假或健康福利，无论试用期状态如何，立即生效。在比利时和智利等国家，法律不承认试用期，但许多公司使用定期合同作为事实上的试用期。
工资和税务管理
海外雇佣还意味着管理国际工资单，包括不同的税率、社会保障贡献、工资周期、最低工资、汇率和扣留。这些差异不仅直接影响员工的实际收入，还为雇主增加了重大的行政挑战。任何错误都可能导致财务处罚、法律陷阱和员工不满。要有效地处理国际工资和税务，关注这些关键因素至关重要：
国际工资税务合规
由于各国的法规、截止日期和报告标准不同，管理全球工资税务合规具有挑战性。雇主必须导航税收扣留、社会保障贡献和其他特定管辖区的税费。在一些国家，合规仍然需要亲自访问。例如，尽管菲律宾已经为许多文件的提交转向了电子提交，但国内税收局（BIR）曾经要求通过USB亲自提交人员名单。在越南，支持亲自和电子提交，但某些流程，如注册变更，可能仍然需要直接与当地当局亲自更新。
税率和缴税
不同国家有不同的所得税税率和缴税要求，这可能极大地影响员工的实际收入。一些国家使用累进税制，税率随着收入的增加而增加，而其他国家则适用单一税率。例如，美国实行累进税制，随着员工收入的增加，税率更高。
相比之下，阿拉伯联合酋长国（UAE）的个人所得税率为0%，允许员工保留全部工资，无需扣除所得税。然而，阿联酋将在2024年引入对超过AED 375,000的利润征收9%的企业税率，这将适用于企业，而不是个人收入。
除了所得税，扣留要求在各地区也有所不同。像英国和德国这样的国家要求在月底前提交工资单文件，支付通常在下个月到期。例如，在德国，11月（1日至30日）的工资单必须在同一月的25日前提交。雇主还必须确保为社会保障、养老金和其他当地扣款扣留正确的金额，这些扣款因国家而异。
社会保障和福利贡献
分配给社会保障、健康保险、养老金和其他员工福利的工资百分比在国家之间可能有很大差异。一些国家要求大量贡献，而其他国家则有最小的或没有这样的义务。例如，像法国和德国这样的国家要求雇主为社会保障和养老基金做出大量贡献，通常超过员工工资的30%。相比之下，像美国这样的国家有较低的强制性贡献，雇主的社会保障税份额通常约为6.2%。
在某些地区，健康保险或养老金计划等福利不是由法律强制的，但可能作为公司员工福利套餐的一部分提供。雇主必须了解这些差异，以确保合规并避免处罚。此外，未能满足当地的贡献要求可能导致法律后果或员工不满。
最低工资法
在另一个国家雇佣员工时，遵循当地的最低工资法至关重要。一些国家，如英国、澳大利亚和韩国，为所有工人设定单一的国家最低工资，根据年龄或就业类型有轻微变化。相比之下，像肯尼亚、巴西、印度、墨西哥和中国这样的国家有更复杂的最低工资制度，其中费率因行业、工作类型、地区等因素而异，通常由当地或特定行业的法规设定。
文化和语言障碍
当地法律、系统、流程和框架的差异是海外招聘的主要挑战。然而，文化和语言障碍也可能显著影响国家、利益相关者、雇主和员工之间的关系。例如，沟通风格、文化重要节日的认可、可接受的商业实践、对等级和权威的的态度以及对敏感或禁忌主题的认识等因素都可能影响互动。
虽然弥合文化和语言差距不是EOR提供商的核心责任，但他们的地方专业知识和为雇主和员工量身定制的支持可以使导航这些挑战更加可行。通过提供对当地习俗和实践的见解，EOR提供商可以帮助确保更顺畅的沟通和运营，最小化潜在的误解，并促进积极的工作环境。
数据隐私和安全
管理全球团队意味着有责任保护员工数据并遵守国际数据隐私法规，如欧盟的通用数据保护条例（GDPR）。保护敏感信息不仅仅是关于安全，它还关于维护信任和履行法律义务。处理员工数据不当或未能遵守当地和国际数据保护法可能导致严重的法律后果、财务处罚和声誉损害。
企业应实施强大的数据保护措施，如加密敏感信息、限制授权人员访问，并进行定期的安全审计。使用优先考虑数据隐私并符合当地法规的安全工资平台也至关重要。此外，与熟悉区域隐私法的专家合作可以帮助企业保持合规并避免昂贵的错误。
政治和经济不稳定性
在政治不稳定或经济不确定的地区运营，为全球企业带来了重大风险。政府政策的突然变化、政治动荡或经济危机可能扰乱运营，危及员工安全，并在履行合同义务方面造成挑战。这些情况可能导致意外成本、供应链中断，或在严重情况下，迫使企业缩减或完全退出运营。
为了减轻这些风险，公司应在进入这些地区之前进行彻底的市场研究和风险评估。了解当地的政治和经济气候有助于识别潜在的脆弱性。此外，与当地专家合作并了解地缘政治发展可以提供宝贵的见解，帮助保护运营和员工。
鉴于这些复杂性，拥有一个专门的工资团队和可靠的先进系统来处理交易并保持准确记录是必要的，以确保整个过程顺利、高效和合规地进行。
管理全球雇佣风险
进行彻底的市场调查
在扩展到一个新的国家/地区时，深入研究当地劳动力市场、法律要求和整体经济稳定性至关重要。这有助于您清楚地了解您正在进入的领域并预测未来的任何挑战。从了解当地的就业法律和税收结构到衡量劳动力供应和文化期望，这些见解可以对您的扩张的顺利程度产生重大影响。
与真正了解该地区来龙去脉的当地顾问或法律专家合作也是明智之举。他们可以指导您了解当地法规的复杂性，指出潜在的障碍，并帮助您做出明智的决策。花时间做功课并依靠当地专业知识，确保您的企业在新市场取得成功。
实施全球人力资源政策
在管理全球团队时，拥有标准化的HR政策可以改变运营规则。这些策略为保持所有地点的一致性奠定了坚实的基础，但它们也需要足够灵活以适应当地要求。将其视为取得平衡 — 您希望确保全球公平性和一致性，同时尊重每个地区的独特需求。
例如，您的福利、工作时间和沟通政策应该有一个明确的框架，但它们也应该为本地化留出空间。也许这意味着要根据不同国家的公共假期进行调整，或者适应围绕工作与生活平衡的文化规范。
构建本地化的支持体系
当您管理不同地区的团队时，获得本地化支持可以带来天壤之别。聘请当地人力资源经理或与区域专家合作，可以帮助您应对每个地点带来的独特挑战。这些专业人士了解当地法律、文化期望和工作场所规范的来龙去脉，这可以使您免于大量猜测和潜在的失误。
这不仅关乎合规性，还关乎联系。当地专家可以通过了解什么对员工来说真正重要，帮助您与员工建立更牢固的关系。无论是解决文化差异还是确保日常运营顺利进行，拥有正确的现场支持都可以帮助您更有效地管理团队，并表明您对团队成功的承诺。
与名义雇主EOR合作
面对多国/地区的合规挑战、工资支付和人力资源管理的重重压力，选择与名义雇主（EOR）合作无疑是一种高效的解决方案。EOR提供的服务覆盖了跨国招聘和员工管理的各个方面，从确保遵守当地法律法规到处理工资和福利发放，一应俱全。
当您寻求一个值得信赖和专业的EOR合作伙伴时，Knit将是您的理想选择。我们的EOR服务将有效减轻您管理全球团队的负担，让您能够专注于核心业务的拓展，而我们将承担起处理全球员工行政工作的责任。
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来源：万领钧Knitpeople
