摘要：2024年财报季，格力电器交出了一份尴尬的成绩单：营收同比下滑7.31%，市值不足美的的一半，甚至被海尔迎头赶上。当董明珠在股东大会上抛出“绝不用一个海归派”的言论时，这场关于人才战略的争论，彻底撕开了格力掉队背后的深层矛盾。而欧美机构对中国家电巨头的评价，更

2024年财报季，格力电器交出了一份尴尬的成绩单：营收同比下滑7.31%，市值不足美的的一半，甚至被海尔迎头赶上。当董明珠在股东大会上抛出“绝不用一个海归派”的言论时，这场关于人才战略的争论，彻底撕开了格力掉队背后的深层矛盾。而欧美机构对中国家电巨头的评价，更让这场争议有了国际维度。

1. 营收与市值的双重碾压

格力2024年营收1900.38亿元，同比下降7.31%，而美的营收突破4000亿元，海尔也高出格力近千亿元。更刺眼的是市值对比：美的市值是格力的两倍多，海尔市值已逼近格力，尽管其净利润仅为格力的一半。资本市场用脚投票，格力市盈率仅为7.8倍，不足美的的零头。

2. 业务结构的致命短板

格力空调业务占比仍高达78.54%，而美的、海尔的空调占比已压缩至40%以下。当竞争对手在机器人、新能源汽车、智能家居等领域攻城略地时，格力仍困守空调“舒适区”。智能装备收入同比暴跌36.68%，多元化战略几乎沦为空谈。

3. 人才战略的极端转向

董明珠的“弃用海归”言论并非空穴来风。2023年，格力曾因一名海归高管泄露核心技术机密导致重大损失。但将个体事件上升为群体排斥，甚至公开宣称“海归派里有间谍”，这种非黑即白的逻辑，折射出格力在技术创新焦虑下的战略迷失。

1. 技术破壁者的缺失

海归人才往往掌握国际前沿技术，是破解“卡脖子”问题的关键。例如，留美博士屈志军回国后填补了国内电器节能芯片空白，帮助传统企业转型高科技领域。而格力在新能源客车领域的布局，却因技术泄密事件陷入停滞——讽刺的是，肇事者正是其招揽的海归人才。

2. 管理模式的代际冲突

董明珠的“垂直管控+军事化执行”在传统制造领域有效，但在智能物联时代，需要的是跨文化协作与生态思维。阿里巴巴引入硅谷OKR体系，药明康德通过海归人才整合全球资源，这些案例证明：海归不仅是技术载体，更是连接全球创新网络的枢纽。

3. 全球化布局的断层

格力产品虽出口190个国家，但自主品牌占比仅70%，远低于海尔的全球化深度。海归人才在国际标准制定、跨文化沟通中的优势，正是格力从“产品出海”迈向“品牌出海”所需的“战略连接点”。

1. 格力：品质受认可，但全球化“跛脚”

欧美采购商对格力产品的质量赞不绝口，RIOS等合作伙伴称其“在北美市场口碑极佳”。然而，国际金融论坛（IFF）指出，格力海外营收占比仅12.21%，显著低于美的（40.56%）和海尔（51.9%）。“格力过度依赖国内市场，海外布局缺乏本土化人才支撑。”IFF副主席埃里克·索尔海姆评论。

2. 美的：绿色创新获国际点赞

美的集团因绿色金融实践获IFF“全球绿色金融奖”，联合主席韩升洙称其“通过科技创新推动全球可持续发展”。美的在北美设立HVAC展厅、收购库卡机器人等动作，被《纽约时报》解读为“中国制造向全球价值链高端跃升的标志”。

3. 海尔：创新产品征服欧美用户

美通社报道称，海尔“以差异化产品满足欧洲消费者需求，A+++能效冰箱节能75%”。海尔冷柜在亚马逊用户评分中高达4.8/5，德国用户Blank称其“冷冻速度难以置信”。欧睿国际数据显示，海尔大型家电市占率连续两年全球第一。

4. 欧美机构对格力战略的批评

“格力的封闭式人才战略，正在让企业错失全球化机遇。”美国《财富》杂志评论指出，“在智能家电领域，技术迭代速度决定生死，而海归人才是获取国际前沿技术的重要通道。”欧盟商会（European Chamber of Commerce）更直言：“格力需要警惕‘技术孤立主义’，这可能让企业陷入创新死循环。”

1. 技术焦虑的极端化表达

格力对技术泄密的恐惧可以理解，但将“海归=间谍”的等式，本质是技术保护主义的过度反应。历史上，钱学森等海归学者曾助力中国科技突破；现实中，华为、腾讯等企业通过全球化人才战略保持创新活力。封闭式培养体系虽能降低风险，却可能错失技术迭代机遇。

2. 组织韧性的隐性代价

格力本土人才体系看似稳固，但24岁以下海归员工离职率达19.7%，显著高于本土员工。这暴露出代际文化冲突：Z世代海归更渴望开放创新环境，而格力的“军事化”管理难以兼容多元价值观。人才流失的隐性成本，远超技术泄密的风险。

3. 资本市场用脚投票的逻辑

投资者为何给格力更低估值？因为市盈率反映的是未来增长预期。当美的、海尔通过多元化与全球化拓展想象空间时，格力仍困在“空调+降本”的叙事中。海归人才代表的不仅是技术，更是企业对接全球资源、布局新兴领域的能力信号。

1. 从“技术防御”到“生态开放”

技术泄密需通过制度防范（如NDA协议、数据加密），而非群体排斥。格力可借鉴华为“红蓝军”机制，在内部建立技术攻防演练，而非将海归人才视为假想敌。

2. 重构人才评价体系

建立“能力+信用”双维度评估，替代简单的“海归/本土”标签。例如，对涉密岗位实施分级管理，对核心人才进行股权绑定，而非一概拒之门外。

3. 从“制造巨头”到“创新平台”的转型

格力需打破“空调依赖症”，向新能源、智能制造等领域延伸。这需要海归人才带来的全球视野与资源整合能力。正如药明康德通过海归人才构建开放式创新平台，格力也可探索“技术+资本+人才”的生态模式。

格力“弃用海归”的争议，本质是传统制造巨头在全球化与逆全球化拉锯中的身份焦虑。当中国制造从“跟跑”迈向“领跑”，需要的不仅是技术积累，更是开放包容的创新生态。董明珠的豪赌，或许能守住一时安全，却可能输掉未来十年。格力的故事，恰是中国制造业转型升级的缩影：在封闭与开放、安全与创新的天平上，如何找到平衡点，将决定谁能真正走向全球价值链顶端。

数据来源：格力、美的、海尔2023-2024年财报；国际金融论坛（IFF）官方网站；美通社（PR Newswire）；欧睿国际（Euromonitor）；《纽约时报》；亚马逊用户评价；《财富》杂志；欧盟商会（European Chamber of Commerce）公开报告。

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来源：好物百晓