摘要：原荣耀新商业模式拓展部总裁倪嘉悦离职，知情人士透露，目前倪嘉悦工号处于暂停使用状态。此外，荣耀中国区也迎来多轮人事调整。荣耀中国区的部长一职由王元琳接任；原荣耀中国区零售部部长徐波离职，原中国区战略与规划部陈浩乾接任广东省主管一职，原广东省主管离职，荣耀中国区

据媒体报道，原荣耀新商业模式拓展部总裁倪嘉悦离职，知情人士透露，目前倪嘉悦工号处于暂停使用状态。此外，荣耀中国区也迎来多轮人事调整。荣耀中国区的部长一职由王元琳接任；原荣耀中国区零售部部长徐波离职，原中国区战略与规划部陈浩乾接任广东省主管一职，原广东省主管离职，荣耀中国区销售部部长一职由原四川省主管胡宏接任。

自华为系老将李健接任以来，这家曾以 "华为继承者" 身份独立的手机厂商正经历成立五年间最剧烈的组织震荡。5月13日，随着 "雄鹰计划" 收官，中国区 38 个关键岗位完成 "直播竞聘上岗"，45% 的负责人更替与 24% 的 90 后管理者占比，标志着荣耀在AI战略转型与资本市场冲刺的双重压力下，正以破釜沉舟的姿态重构组织基因。

打破论资排辈的 "鲶鱼效应"

这场被内部全程直播的竞聘，彻底颠覆了传统企业的晋升逻辑。

38个岗位向全球员工开放，从海外体系到应届生均可参与，最终17个岗位完成更替，最年轻管理者仅 27 岁。不同于传统竞聘的封闭评审，荣耀采用 "线上 + 线下" 双轨制：候选人需在直播中阐述战略规划、接受跨部门高管质询，同时接受全球员工实时投票，最终综合专业评审（70%）与员工支持率（30%）确定人选。

这种 "能者上、庸者下" 的机制，直接冲击了荣耀自华为继承的 "资历导向" 文化。

某参与竞聘的资深员工透露："以往区域销售总监晋升需至少 8 年经验，这次一名 95 后海外市场经理凭借 AI 营销方案胜出，老团队成员心态复杂但不得不服。" 数据显示，调整后中国区管理团队平均年龄下降4.2岁，决策流程效率提升 30%。

竞聘背后是荣耀向 "全球 AI 终端生态公司" 转型的战略刚需。新任CEO李健在 MWC 2025 发布的 "阿尔法战略"，要求未来五年投入超 100 亿美元构建开放AI生态，这迫使组织架构进行深度重构。

为此，荣耀将AI研发部门升级为一级部门，新增 AI 新产业部与商业模式拓展部，下设具身智能实验室、动力总成实验室等五大研发单元，同步启动机器人数据生成算法工程师等 300+AI 岗位招聘。

华为回归与份额失守的双重绞杀

竞聘改革的直接导火索是市场份额的持续萎缩。

2024 年 Q1 至 2025 年 Q1，荣耀国内市占率从 17.1% 暴跌至 13.7%，跌出前五。这与华为的强势回归形成鲜明对比——同期华为市占率从 17% 升至 21%，其 Mate 70 系列搭载的盘古大模型 3.0，在 AI 影像、多模态交互等领域建立技术壁垒，直接分流荣耀高端用户。

为应对竞争，荣耀在竞聘中重点强化 AI 产品经理、全渠道运营等岗位配置。新任中国区销售部部长王涛推行 "AI 体验店 2.0" 计划，在 300 个核心城市门店增设 AI 功能体验区，试图通过场景化营销挽回用户。

但行业分析师指出，荣耀在 AI 算法积累上落后华为 18-24 个月，且鸿蒙生态的协同优势难以复制，单纯组织调整恐难扭转颓势。

这场人事地震的深层逻辑，是为 2025 年下半年启动的 IPO 铺路。完成股份制改革后，荣耀需向投资者证明其组织活力与增长潜力。

直播竞聘的 "透明化" 操作，被解读为向资本市场展示治理现代化的信号。

某投行人士指出："这种打破层级的竞聘机制，在科技公司IPO估值中可提升15%-20%的溢价空间。"

后记：与时间赛跑的组织革命

荣耀的 "雄鹰计划"，本质是一场与时间赛跑的组织革命。在华为回归、小米内卷、AI 浪潮的三重夹击下，这场涉及 45% 管理岗的 "换血"，既是对资本市场的估值叙事，也是对技术迭代的战略押注。当年轻管理者开始执掌一线战场，当 AI 研发投入持续加码，荣耀正试图用组织的 "新陈代谢" 对冲市场的 "寒气"。

来源：咫尺观察