摘要：2024年以来，中央多部门先后下发文件，强调推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假等合法权益，严格落实带薪年休假制度，不得违法延长劳动者工作时间。但审判实践发现，休息休假权被侵害现象时有发生。

央广网北京5月14日消息（记者孙莹 张棉棉）据中央广播电视总台中国之声报道，2024年以来，中央多部门先后下发文件，强调推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假等合法权益，严格落实带薪年休假制度，不得违法延长劳动者工作时间。但审判实践发现，休息休假权被侵害现象时有发生。

北京市第三中级人民法院13日发布的数据显示，2022年至2024年，该院共受理并审结二审劳动争议案件11440件，其中超过43%涉及劳动者休息休假权，案件数量整体呈逐年上升趋势。此类案件有哪些特点？法院裁判规则有哪些？

“线上加班”如何认定？

小董在一家管理公司担任招聘专员，负责做骑手的招聘和培训，因为每天都有骑手入职，所以需要不断协调技术部门生成培训课程，并全程跟进培训，在骑手掉线或者网络卡顿时予以处理。

北京三中院立案庭法官助理田艳飞介绍：“小董要求公司支付加班费，他主张，每天工时满足11小时公司会发放1张晚餐券，22:00之后打卡，公司会报销打车费用；根据系统中记录的22:00之后下班的时长，减去系统中显示的337张晚餐券对应的时长，可推得延时加班时间。”

被告管理公司反驳称，双方劳动合同约定实行加班审批制，小董没有提交过加班申请。小董则称因为骑手用工紧张，周末和节假日也要进行培训，但可以远程在家操作；因加班都是公司直接安排，不需要进行加班审批。法院如何认定呢？

北京三中院立案庭法官程惠炳分析：“法院经审理认为，被告管理公司虽主张劳动合同中约定加班需要员工提前发起申请并审批，但考虑到行业性质和小董的岗位特点，工作任务往往具有一定的周期性，用人单位在分配工作任务、提出完成的时间要求时，可能间接地促使员工需要加班才能完成，因此相关加班制度的设定不宜过分严苛。”

北京三中院立案庭副庭长龚勇超说，小董提交的微信记录，可以初步证明其存在工作日较晚时间、休息日和法定节假日处理工作的实际情况。

龚勇超表示：“法院采信小董在职期间存在加班事实的主张。但鉴于加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑。”

随着互联网时代的到来，劳动者的办公地点、办公方式逐渐数字化、多样化，随之产生的加班形式也逐渐增多，尤其在休息时间线上开会现象比较常见。北京三中院立案庭法官助理黎铧认为，“线上加班”这个案子是新业态领域隐形加班的典型案例。

黎铧说：“‘线上加班’侵犯了劳动者的休息权，对其依法认定具有重要意义。与传统线下加班相比，‘线上加班’具有隐形化、碎片化的特点，劳动者是否付出实质性劳动、具体加班时长更加难以认定，对劳动者举证责任要求更高。”

“线上加班”引发的争议该如何认定？龚勇超说：“本案在案件审理中，重点审查线上加班是否明显占用劳动者休息时间，劳动者是否付出实质性劳动，并综合考虑劳动者的工作性质、工作内容、加班频率、加班时长等因素，依法确认劳动者‘线上加班’的事实，并酌情确定用人单位向劳动者支付加班工资的数额，切实保障了劳动者的合法权益。”

劳动者休息休假权受侵犯现象频繁出现

实践中，除常见的加班、年休假等争议外，一些劳动者的婚假、产假、病假、陪产假等相关权益也不断遭受侵犯。田艳飞说：“例如用人单位不按照法定婚假天数给予劳动者假期，劳动者申请休事假、病假被用人单位认定为旷工，申请休陪产假被按照事假扣工资，申请休婚假被认为未正常出勤而扣除绩效等。劳动者往往在一个案件中一并主张多种假期休假权益受到侵犯，持续时间长达数年。”

强制加班、隐形加班时有发生

部分用人单位将“加班”视为一种企业文化，用以激励劳动者通过延长工作时间、放弃休假的方式为企业创造价值。黎铧举例说：“实践中一些用人单位利用优势地位，要求劳动者在休息休假期间随时待命，劳动者休息休假期间也难免受到用人单位的‘打扰’，身心无法放松，难以获得真正的休息。部分用人单位给劳动者安排不合理工作量，变相强迫劳动者加班完成，或者将工作时长作为评价劳动者的重要因素，导致劳动者出现‘请假羞耻症’。”

用人单位规避加班费支付义务问题多发

劳动者牺牲休息权加班提供劳动，应当获得补偿，但部分用人单位以多种形式规避加班费支付义务。比如通过对工资各项构成随意拆分、随意填写工资条等形式，伪造已发放加班费的假象。

程惠炳进一步举例说：“有的用人单位未经审批即适用特殊工时制度，或违规对普通岗位适用特殊工时制度，变相安排劳动者‘免费’加班。有的滥用‘值班’形式，要求劳动者在休息时间或节假日继续从事本职工作，但仅向劳动者支付金额较低的‘值班补贴’。”

法院发布的案例还阐明了一些裁判规则。比如，用人单位无权通过规章制度限制劳动者法定范围内的带薪年休假权利；符合连续工作满12个月休假条件的劳动者，在试用期内也依法享受带薪年休假……龚勇超进一步举例说：“法院通过裁判明确，用人单位拒绝劳动者正当休息休假请求后，诱导劳动者离职的，不能认定为劳动者主动辞职；劳动者因先兆流产迹象休病假合理合法，用人单位认定劳动者旷工违法；用人单位将陪产假归为事假并据此扣除工资，违反法律规定；劳动者休年休假、育儿假期间，用人单位需足额支付工资。”

田艳飞建议用人单位规范休息休假规章制度，合理行使用工管理权，依法保障劳动者的休息休假权。

田艳飞说：“用人单位应制定科学合理的休息休假制度，严格按照劳动法律法规规范用工行为。因工作需要，确需安排劳动者加班的，应及时足额支付加班费，避免因拖欠加班费而承担支付解除劳动关系经济补偿的风险。用人单位应秉持‘以人为本’理念，合理行使请假审批权。”

黎铧建议用人单位应注重特殊群体的权益保护，营造具有人文关怀的企业文化和良好有序的员工职业发展环境。她说：“用人单位应依法保障处于孕、产、哺乳假期间的女职工工资待遇不降低，切实保障劳动者依法享有的育儿假、陪产假等休息休假合法权益，充分保障工伤职工在停工留薪期内享有停止工作接受治疗休养的权利。”

来源：央广网