摘要：我是一位“80后”园长，团队成员大部分为“80后”和“90后”，还有少部分“70后”。新学期，幼儿园迎来了3位“00后”教师，开学不足一周，3位教师的结对师傅就纷纷来“诉苦”：“园长，这几个小老师我是带不动了。加班用餐和环境布置后从来不收拾桌面，保育员跟在身后

周前会议上，教师争相抢答教育热词。龚周丽 摄

我是一位“80后”园长，团队成员大部分为“80后”和“90后”，还有少部分“70后”。新学期，幼儿园迎来了3位“00后”教师，开学不足一周，3位教师的结对师傅就纷纷来“诉苦”：“园长，这几个小老师我是带不动了。加班用餐和环境布置后从来不收拾桌面，保育员跟在身后收拾各种‘烂摊子’。”“没吃过食堂的饭菜，天天点外卖，人未到，咖啡先驾到，而且从不把咖啡喝干净再丢进垃圾桶。”这场始于咖啡渍的“战争”，揭开了我园不同代际教师管理变革的序幕。

1 破题：代际碰撞的管理思考

周前会议上，“00后”李老师发言：“园长，我想提个意见，门岗值班时可以用多样化的欢迎方式，这样可以吸引小朋友开开心心地入园。”她的主张让我陷入了思考。门岗监控回放显示，这个穿着超宽松卫衣、头戴爱心发夹的姑娘，每次都耐心地蹲下跟每个孩子击掌打招呼，再牵着手引导他们扫脸和晨检，与之前鞠躬、微笑打招呼的方式相比，多了温暖的互动和接触。

“00后”章老师用网络热词制作的“今日精彩瞬间”九宫格，孩子在家反复播放，很是喜爱。她编辑的班级活动小视频还被区教育局公众号征用。园里其他教师问：“这么多网络词语，合适吗？”

教研活动中资深教师给新教师培训规范备课格式，“00后”教师用共享文档实时协作，屏幕上备课要点的思维导图以肉眼可见的速度生长。章老师向老教师提问：“我想让备课笔记像小红书攻略，可以吗？”面对发问，资深教师却皱起了眉头。

三幕不同代际教师的碰撞，揭开了新型管理难题的面纱。当注重效率的“数字原住民”遭遇重视流程的“规则守护者”时，我需要尽快找到管理平衡点。

2 搭桥：代际共生的创新机制

规则重构：从“标准做法”到“同创共融”。面对李老师的晨间接待创新，我没有简单肯定或否定，而是发起“晨间接待60分钟”设计大赛。“00后”教师组用AI（人工智能）开发“心情调色盘”签到互动，瞬间吸引了“90后”教师加入。“80后”教师组推出“礼仪儿歌迎入园”，赢得“70后”教师的赞许。最终通过研讨，我们融合两组的优点，形成了晨间接待“菜单”，将新投入使用的AI机器人，内置4种标准化流程和3个创新模块。例如，“心情调色盘”中，幼儿触摸AI机器人屏幕的不同颜色区块，就会生成个性化早安歌，既保留了教育规范性，又注入了科技新活力。

好的管理制度应该像乐高积木，既有核心组件保证稳定，又能自由组合激发创造力。

沟通升级：从“信息传达”到“意义共建”。“00后”教师在班级群发布生动活泼的vlog日记，赢得了“80后”“90后”家长的喜爱。他们引进的视图编辑技术，更是极大提升了工作效率。但老教师提出的网络用语在家园沟通中的使用问题，也引发了争议。我启动了“教育翻译官”计划，周前会议上，由“00后”教师将教育理念转化为网络热词，并进行翻译解说。如“培养自理能力”变成“解锁人生新技能”，“幼儿交往冲突”被翻译为“我家××怎么了”。“教育翻译官”计划成了大家讨论网络教育热词的跨代际文化交流现场。

语言鸿沟要用双向翻译弥合，“00”后教师制作的“‘00’后翻译官之幼教热词手册”与老教师编写的“给‘00后’幼师的生存指南”，共同构成新时代家园共育工具；“00后”教师的vlog日记与老教师的书信体班级反馈共同构建了教育叙事双声道。

成长迭代：从“新老传承”到“跨代共生”。随着教研中的争议愈演愈烈，我们创建了代际教师“课程设计协作空间”，将课程库迁移至云端，设置“课程资源库”与“新手试水区”。“80后”教师上传课程方案后，由AI自动生成思维导图；“00后”教师的“毛坯”课程方案经过AI助力生成规范性新方案。老教师学会了用协同文档批注，新教师则掌握了规范方案书写和目标分层设计。2024年11月，我园课程组在大班年级组教研视导中发现，课程设计协作空间使课程研发周期缩短了40%。期末家长满意度调查问卷中，该年级组获得所有课程实施选项的满分。

代际差异应该是兼容并蓄的开放系统。当“70后”“80后”教师的经验数据化，“90后”教师的方法模型化，“00后”教师的创意产品化，便形成了持续进化的教育智慧库。

3 共振：管理哲学的认知跃迁

权威重塑：从“守卫制度”到“连接价值”。“00后”教师是教代会制度建议的主力军，当他们质疑沿用近10年的制度时，我没有急于反驳，而是发起了“制度体检”工作坊。结果令人震惊：20%的制度流程被优化，50%的管理表格实现了数字化统计，大家还衍生出了10多项创新提议。

管理者的专业权威应该像Wi-Fi信号，无形却持续提供能量，当我从制度守卫者转变为价值连接者，年轻教师自然会产生强大的向心力。

边界重构：从“职场代沟”到“差异红利”。面对“00后”教师提出的分组关卡教研（将研修目标设为N级关卡），我没有嗤之以鼻，而是重新对教师队伍进行分层。资深教师将课程设计分解为“青铜—王者”段位，新教师在保教技能排位赛中向老教师发起挑战，代际差异转化成了蓄势创新之能。

管理不是消除代沟，而是把代沟变成资源矿脉，教师差异越大，越能激发团队活力。

文化重生：从“代际共处”到“精神共生”。新年团拜会上，“00后”教师用保教vlog日记还原了老教师辛劳的身影，老教师因为这些年轻人的真诚与用心而泪目。“70后”老教师说：“跟着这群小年轻学会了AI环创、AI自画像，我也是幼儿园里的潮老太太了！”

作为“80后”园长，我正站在时光渡口，一边是从教20载积累的教育信仰，另一边是“00后”教师带来的时代浪潮。管理者既不能做固守传统的摆渡人，也不能当随波逐流的冲浪者，而要借着浪潮的力量，朝着育人的灯塔稳健前行。看着新年聚餐桌上老教师的保温杯和新教师的冷萃杯，我意识到，这场实验最动人的，不是技术有多炫酷，而是不同代际的教育者在碰撞中重新理解了“教师”的身份：既是传统的守夜人，更是未来的造浪者。

（作者单位：浙江省杭州市西湖区闻裕顺学前教育集团［总园］）

《中国教育报》2025年05月18日 第03版

作者：龚周丽

来源：中国教育新闻网一点号