摘要：2022年5月，谷歌决定将原来每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的 GRAD（Googler Reviews and Development）考核：“我们将采用名为 GRAD的新方法，专注于跟进员工的成长、学习和进步。”与以往关注是否实现预期的绩效考

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2022年5月，谷歌决定将原来每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的 GRAD（Googler Reviews and Development）考核：“我们将采用名为 GRAD的新方法，专注于跟进员工的成长、学习和进步。”与以往关注是否实现预期的绩效考核不同，谷歌新的绩效管理模式更关注对员工影响力的评价，致力于鼓励员工进行价值创造。显而易见，谷歌已经实现了更高阶的绩效管理，即“以人为本”的绩效管理，我们将这样的绩效管理称为“绩效赋能”。

为什么要赋能？

阿里集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣曾指出：“未来组织最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能。”这意味着组织的逻辑将发生变化，对于组织中的人才，管理者需要做的是营造良好的发展环境并给予其大力支持，以充分激发他们的创造力。在这样的背景下，绩效管理也将转变为绩效赋能，绩效赋能可以让员工拥有清晰的目标，让员工认识到自身优势并充分发挥，从而持续改善员工的业绩。

△ 图 / GR Stocks

如何赋能？

在探讨这个问题之前，我们首先应当明确组织是如何实现盈利增长的。“盈利增长=方向×动力×能力”，换言之，清晰的绩效目标，明确的绩效辅导、反馈、激励机制和匹配业务发展的专业能力是业绩增长的三大重要保障。绩效赋能，应当确保员工做对事、激励员工想干事、助力员工能干事，方向、动力、能力，三者缺一不可、相互促进。基于此，笔者对于如何进行绩效管理赋能提出三点建议：

明确绩效目标：目标就是方向，在很多时候，方向比努力更重要。因此，绩效赋能的第一步，需要明确员工的绩效目标。绩效目标并不只是为了评价，绩效目标的设定是为了让员工知道自己应该往哪里走，应该做什么事，有助于员工了解他们的工作如何与企业的发展挂钩。绩效目标应当是具有挑战性且可达成的，既要与企业的发展战略和整体目标保持一致，又要给员工留有发挥自身创造力的空间。

建立有效的反馈和激励机制：在做绩效管理时，大部分企业过度关注绩效考核与分配结果，忽视了绩效反馈，这导致员工不知道如何提升自己的绩效表现，工作动力也越来越难以因为奖金的兑现或扣除被调动起来。绩效反馈可以看作是一种对员工绩效表现的正面响应，一种对员工绩效表现的及时纠偏修正。有反馈，才有内驱力。因此，建立持续、双向的辅导反馈机制，让员工能够定期收到对于他们工作表现的反馈，并有机会提出自己的意见和建议，会更有助于员工绩效表现的提升。同时，应当建立有效的激励机制，对于达到或超过绩效目标的员工，切实给予相应的奖励和激励，以鼓励他们继续保持高水平的工作表现。

提供必要的培训和支持：没有天生的天才，只有训练的专家。为了帮助员工达到他们的绩效目标、提升自身的业务能力，企业需要加强绩效达成过程的跟进辅导，根据业务发展的需求提供必要的培训和支持，例如提供技能培训、知识分享、轮岗学习，采用导师制、传帮带机制等，一定要给机会、给帮助、给指导、给通道。员工的任职能力提升了，组织的业绩自然也有了保障。

相比于传统的更强调外驱力的绩效考核，注重内驱力的绩效赋能更适用于当代职场人。组织帮助员工更好地管理和提升自己的绩效表现，反之，员工个人能力与绩效的改善也能提升组织效能、促进组织的整体发展，企业与员工之间互利共赢的良性关系才能让组织走得更远。

来源：合易人力资源一点号