摘要：促进高校教师学术创业对加快形成新质生产力具有重要意义。通过对“双一流”建设高校331名工科教师的调查与分析，研究发现，外在激励（经济报酬、反哺研究、职业成长）、内在激励均正向促进教师学术创业意愿。角色认同在外在激励（职业成长）与学术创业意愿之间起完全中介作用，
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苏 洋
摘要：促进高校教师学术创业对加快形成新质生产力具有重要意义。通过对“双一流”建设高校331名工科教师的调查与分析，研究发现，外在激励（经济报酬、反哺研究、职业成长）、内在激励均正向促进教师学术创业意愿。角色认同在外在激励（职业成长）与学术创业意愿之间起完全中介作用，在其他激励维度之间起部分中介作用。组织支持感在外在激励（经济报酬）与学术创业意愿之间起负向调节效应，在其他激励维度中的调节效应不显著。异质性检验表明，不同的学术创业形式、不同的职业发展阶段受到的激励因素均存在差异。建议营造“研创共生”的组织文化唤醒教师对学术创业角色的认同，依据学术创业形式和职业发展阶段的不同制定差异化的激励政策，并根据组织环境的变化进行动态调整。
关键词：学术创业；内在激励；外在激励；角色认同；组织支持感
一、问题的提出
高校教师学术创业对构建新发展格局、实现高水平自立自强具有重要意义。据《2022年中国专利调查报告》显示，我国高校发明专利产业化率仅为3.9%，大量的创新成果依然没有得到转化应用。因此，如何激发高校教师学术创业活力、加快推动高校科技创新成果向新质生产力转化，成为备受关注的议题。在已有的研究中，学者关注了兴趣、自我决定、成就需求等内在激励，以及同行认可、金钱奖励、互惠关系等外在激励对学术创业意愿的影响。然而，外在激励、内在激励如何影响教师学术创业意愿？其内在的机理是什么？外在激励、内在激励与学术创业意愿之间的关系是否会受边界条件的影响？不同学术创业形式、不同职业发展阶段受到的激励因素是否存在差异？这些问题仍需进一步探讨。
S-O-R模型和角色认同理论可以为此问题的探讨提供适切的理论基础。S-O-R模型是Mehrabian提出的用于解释外部刺激（Stimulus）对有机体（Organism）认知或心理反应的作用以及后续对行为反应（Response）预测的理论模型。该模型认为个体意愿与行为不仅仅是静态的“刺激-反应”的直接联系，而是由外部刺激引起有机体认知或情感变化进而改变行为的动态过程。角色认同理论强调角色认同和相应的角色行为之间的一致性，个体对角色的认同感越强，其意愿和行为就越容易受到认同的影响。本研究将S-O-R模型和角色认同理论延伸至学术创业领域，与个体相关的各种内外部激励因素被视为刺激（S），通过内化、自我整合和判断形成的角色认同被视为有机体的内在状态（O），学术创业意愿被视为行为反应（R）。其核心逻辑是高校教师感知到内在、外在激励因素后，会触发认知/心理上产生某种变化——对学术创业的认同感增强，进而使教师表现出某种相应的行为反应。
综上，本研究基于S-O-R模型和角色认同理论的整合视角，揭示外在激励、内在激励对学术创业的影响机理及其边界条件，以期为促进高校教师学术创业提供理论依据和政策参考。
（一） 外在激励、内在激励对学术创业的影响
外在激励提供了个体行为结果的正面反馈和强化机制，能够补偿个体在学术创业活动中产生的认知厌恶和精力的损失，从而促进个体的学术创业行为。外在激励因素主要包括以下三个。①经济报酬。对大学教师而言，学术创业是个体可以选择的“自由裁量”行为，在很大程度上由教师自主决定。Markman等认为，除非给予适当的经济奖励，否则教师不可能参与技术转让活动。学术创业意愿与感知到的收益正相关。②反哺研究。相关研究表明，教师学术创业会受到与“促进研究”相关的预期结果的影响。科研人员将成果商业化是为了进一步检验研究发现，寻找研究的突破口，产生新的研究思路和研究领域，从而反哺基础研究的发展。③职业成长（晋升/声誉）。教师究竟“是否做出参与学术创业的决策”与实际创业行为发生后是否能够实现晋升、获得同行和社会认可、提升影响力的激励直接相关。
内在激励是指学术创业本身带来的乐趣、自我价值实现、成就感等，行为本身就是一种奖励。一方面，强调社会使命感。研究表明，高校教师为公共服务的“使命”、应用知识从而推动科学技术进步、为国家和经济发展做出贡献、造福人类的愿望对促进教师学术创业发挥重要作用。另一方面，侧重高层次内在需要的满足，激励的作用在于满足人的心理需求，如好奇心、求知欲、冒险取向、成就需要、兴趣偏好等。参与学术创业过程中所体验到的乐趣、愉悦感、满足感、成就感被认为是教师参与学术创业的源动力。内在激励是一种自我决定的、更持久的激励因素，教师学术创业意愿更多的是由内在激励所驱动的。
基于以上分析，本研究提出如下假设：
H1：外在激励［经济报酬（H1a）、反哺研究（H1b）、职业成长（H1c）］对高校教师学术创业意愿产生正向影响。
H2：内在激励（社会使命感与高层次需要）对高校教师学术创业意愿产生正向影响。
（二） 学术创业角色认同的中介作用
对高校教师而言，“研究者”角色认同遵从默顿的科学规范——普遍主义、公有性、无私、怀疑态度；而“学术创业者”角色认同遵从的规范是唯一型、私有性、功利性、乐观。面对不同的角色规范冲突，教师在决定参与学术创业时，通常需要修改角色认同——将商业导向的角色叠加到学术角色上，实现角色间整合。学术创业角色认同度较高的教师，更愿意优先将注意力和时间投入到学术创业活动中，与产业的接触更为频繁，从而增加外部资源的可用性，提高了学术创业成功的可能性。
角色认同主要来源于外部的社会期望和内部相关的自我观念。一方面，个体通过认同调节机制将外部的期待和角色要求转化为自我意识的一部分。来自外在对学术创业的奖励释放出一种信息，即学术创业是“合法的”“值得称赞的”，暗含了对学术创业的价值认同，从而强化了学术创业角色认同。另一方面，自身对学术创业的看法、态度是角色认同的重要原因。学术创业本身产生的“解谜、知识探索”的乐趣、获得的内在满足感、成就感等增加了教师对学术创业的角色认同。可见，内外在激励对个体在决定是否以及在何种程度上改变已有的学术角色认同，建构新的学术创业角色认同产生积极影响。基于此，本研究提出如下假设：
H3：学术创业角色认同在外在激励［经济报酬（H3a）、反哺研究（H3b）、职业成长（H3c）］对学术创业意愿的影响中起中介作用。
H4：学术创业角色认同在内在激励（社会使命感与高层次需要）对学术创业的影响中起中介作用。
（三） 组织支持感的调节作用
教师参与学术创业活动离不开组织资源的支持，如研发经费、种子基金、孵化器、概念验证中心、创业指导等。当组织鼓励和认同教师参与学术创业，并尽可能地为教师参与学术创业提供资源时，即使内在激励、外在激励程度较低，由于个体受到组织支持感较强，提升了教师的自我效能感，从而增加教师参与学术创业的意愿。也就是说，高组织支持感将激励因素的差异弱化了，在一定程度上降低了对内外激励的依赖。而当教师处于“资源受限”且将学术创业视为“边缘化”的组织环境时，资源环境带来的劣势降低了教师学术创业的信心，需要更强的激励来弥补环境的不足，才能激发教师学术创业的意愿。基于此，本研究提出如下假设：
H5：组织支持感对外在激励［经济报酬（H5a）、反哺研究（H5b）、职业成长（H5c）］与学术创业意愿的关系起到负向调节作用。
H6：组织支持感对内在激励（社会使命感与高层次需要）与学术创业意愿的关系起到负向调节作用。
（四） 外在激励、内在激励对学术创业影响的异质性
学术创业包含多种形式，不仅包括直接的商业化活动（创办衍生企业），还包括专利许可、技术转让、技术作价入股等间接学术创业活动。“直接”学术创业偏重创业范式，更具创业精神，“间接”学术创业更接近传统学者角色。教师参与不同形式的学术创业受到的激励因素存在差异。如Lam研究表明，传统学术创业者更可能受到外在荣誉奖励的驱动，而创业学者更可能受到内在激励（参与学术创业所带来的满足感）的驱动。McQueen和Wallmark对查尔姆斯理工学院衍生企业的创始人进行了调查，发现他们大多数建立公司并不是为了创造财富，而是为了实现将技术商业化的目标。据此，本研究提出如下假设：
H7a：不同学术创业形式（“直接”学术创业、“间接”学术创业）受到的激励因素存在差异。
除了不同学术创业形式存在异质性外，外在激励、内在激励对学术创业的影响也可能因教师职业发展阶段的不同而存在差异。学者在职业生涯早期通常专注于积累人力资本和声誉资本，获得终身教职后才可能更多地参与学术创业。对于职业发展早期的教师而言，更看重的是通过参与学术创业获得产业界对研究的支持（获得研究资源、社会资本等），以及提高个人声誉；而处于职业发展成熟阶段的教师，学术地位较高且资源控制能力较强，其参与学术创业更多地受到社会责任感、自我价值实现等内在激励的驱动。据此，本研究提出如下假设：
H7b：不同职业发展阶段（职业发展早期、职业发展成熟期）受到的激励因素存在差异。
基于此，本研究构建理论模型如图1所示。
二、研究设计
（一）研究样本与数据来源
本研究通过问卷调查获取样本数据，研究对象为“双一流”建设高校工科教师。调查问卷通过邀请上海交通大学、同济大学等高校教师填写，共回收问卷400份，剔除填写不完整、填答时间过短以及每个题项全部选择相同分值的问卷，最后得到331份有效问卷。其中，男性占83.4%，女性占16.6%；正高级职称占31.7%，副高级及以下职称占68.3%；有企业工作经验的教师占29%；参与专利许可/技术转让/技术作价入股等“间接”创业形式（只要参与其中一项则计为1）的教师占45.3%，创办衍生企业（在企业中担任或曾担任法人、股东或管理职位）的教师占14.5%。
（二）变量测量
本研究问卷量表均借鉴国内外成熟量表，并结合实际情况对题项进行修订。问卷题项采用Likert 7点量表进行测量。
1. 外在激励和内在激励。借鉴Lam、范惠明等编制的量表，内在激励题项包括“推动研究成果应用到实践中，做到研有所用”“实现自我价值”等。外在激励（经济报酬）题项包括“增加个人收入”“增加团队收入”等；外在激励（反哺研究）题项包括“检验自己的学术研究发现”“获取额外的研究资金”等；外在激励（职业成长）题项包括“实现职称晋升”“提高个人声誉”等。
2. 学术创业角色认同。借鉴Farmer等编制的创新角色认同量表，并结合郭峰等研究进行修订，题项如“我将参与学术创业作为现代大学教师角色的一部分”。
3. 组织支持感。借鉴Eisenberger等编制的量表，从领导支持、情感支持、工具性支持三个方面测量，题项如“我所在高校为教师参与学术创业提供种子基金，并帮助教师获得各种社会资金支持”。
4. 学术创业意愿。借鉴Ajzen编制的量表，题项如“我会尽一切努力参与学术创业”。
5. 学术创业形式。学术创业形式为二分类变量，包括“直接”学术创业和“间接”学术创业。参与“创办衍生企业（在公司担任股东或主要管理职位）”，则标记为“直接”学术创业；参与“专利许可、技术转让、技术作价入股”其中之一，则标记为“间接”学术创业。
6. 控制变量。根据以往研究，选取性别、年龄、职称、企业工作经验作为控制变量。
三、数据分析和假设检验
（一）信度效度检验
研究使用SPSS 27.0和Amos 22软件对各量表的信度、效度分别进行检验。由表1可以看出，各变量的cronbach’s α系数均大于0.7，说明量表的信度较高。各个题项的因子载荷均大于0.5，组合信度CR均大于0.8，且平均方差抽取率AVE均大于0.5，综合各指标说明量表具有良好的聚合效度。
（二）主效应检验
采用层级回归方法检验内在激励因素、外在激励因素不同维度对学术创业意愿的影响，分析结果见表2所示。
模型1为放入控制变量的基本模型，模型2~模型5是在模型1的基础上分别加入内在激励因素（社会使命感与高层次需要）和外在激励因素（经济报酬、反哺研究、职业成长）变量，回归分析结果表明，内在激励（社会使命感与高层次需要）（β=0.490，p
（三）角色认同的中介效应检验
使用SPSS 27.0中的PROCESS插件，运用Bootstrap方法（设置抽样次数为5 000，置信区间水平为95%）检验角色认同在外在激励、内在激励与学术创业意愿之间的中介效应，结果见表3所示。
内在激励（社会使命感与高层次需要）、外在激励（经济报酬、反哺研究）通过角色认同影响教师学术创业意愿的间接效应值分别为0.408、0.242、0.391，95%置信区间分别为［0.258,0.563］、［0.118,0.354］、［0.247,0.545］，均不包含0，表明存在中介效应；直接效应的95%置信区间分别为［0.017,0.147］、［0.016,0.117］、［0.050,0.181］，均不包含0，表明角色认同在内在激励（社会使命感与高层次需要）、外在激励（经济报酬）、外在激励（反哺研究）与学术创业意愿之间起部分中介作用，假设H3a、H3b、H4得到验证。外在激励（职业成长）通过角色认同影响教师学术创业意愿的间接效应值为0.275，95%置信区间为［0.162,0.391］，不包含0，表明存在中介效应；直接效应的95%置信区间为［-0.011,0.091］，包含0。表明角色认同在外在激励（职业成长）与学术创业意愿之间起完全中介作用，假设H3c得到验证。
（四）组织支持感的调节效应检验
采用层次回归分析检验组织支持感的调节效应，分析结果见表4所示。可以看出，组织支持感与外在激励（经济报酬）（β=-0.036，p0.1）、外在激励（反哺研究、职业成长）（β=0.000，p>0.1；β=0.002，p>0.1）的交互项系数则不显著。结果表明，组织支持感负向调节外在激励（经济报酬）对学术创业意愿的影响，而对内在激励、外在激励（反哺研究、职业成长）影响教师学术创业意愿的调节效应不显著。在感知组织支持感较低的情境下，获得经济报酬对教师参与学术创业意愿的促进作用更大，假设H5a通过检验，H5b、H5c、H6未通过检验。
（五）异质性分析
1. 不同学术创业形式。为了进一步探究外在激励和内在激励对不同学术创业形式产生的影响的差异，本研究将学术创业分为“直接”学术创业（创办衍生企业）和“间接”学术创业（专利许可、技术转让、技术作价入股），进行二元Logistic回归分析，结果见表5所示。内在激励（β=0.392，p0.1）对“直接”学术创业行为没有显著影响。外在激励（反哺研究）（β=0.335，p0.1）、外在激励（经济报酬）（β=-0.201，p>0.1）对“间接”学术创业行没有显著影响；外在激励（职业成长）（β=-0.239，p
2. 不同职业发展阶段。为了进一步探究外在激励和内在激励对不同职业发展阶段产生的影响的差异，本研究将教师职业发展分为职业发展早期（中级、副高级职称）和职业发展成熟期（正高级职称），进行分组回归分析，结果见表6所示。结果表明，内在激励和外在激励对教师不同职业发展阶段的影响存在显著差异。外在激励（经济报酬、反哺研究、职业成长）（β=0.071、0.097、0.048，p0.1）激励作用不显著。这说明，在职业发展早期的教师更加看重能使其获得职业晋升、提高个人声誉以及增加物质报酬等外在激励。
对于职业发展成熟期的教师，受到内在激励（β=0.108，p0.1）激励作用不显著，假设H7b通过检验。与教学、科研不同，学术创业是教师“可选择”的行为，对于已经进入职业发展成熟期的教师而言，参与学术创业更多的源自将科研成果应用、服务社会等内在激励，以及通过学术创业反哺研究的需要，而经济报酬的激励作用相对有限。
四、研究结论与启示
（一）结论与讨论
1. 外在激励（经济奖励、反哺研究、职业成长）和内在激励（社会使命感与高层次需要）均正向促进学术创业意愿。与Sormani等研究相一致，印证了“学术创业是可激励”的这一论断。在不同的激励维度中，内在激励、外在激励（反哺研究）对学术创业意愿的促进作用更为显著，外在激励（经济报酬和职业成长）的激励作用相对有限。这表明，一方面，在新的发展阶段，大多数高校教师都有为经济社会发展做出贡献的强大的内驱力。内在激励是一种自我决定的、更持久的激励因素。另一方面，高校教师群体在学术创业上有其特殊性，与其他创业者不同，高校教师有其特有的价值追求。教师参与学术创业可能更多是出于“反哺研究”的需要，通过学术创业，寻找研究的突破口，不断地将技术问题凝练成科学问题，从而推动颠覆性成果的产生。
2. 内在、外在激励不仅直接对学术创业意愿产生影响，还通过影响学术创业角色认同作用于学术创业意愿。研究表明，学术创业角色认同是激励因素能够发挥作用的关键变量。对于大多数教师而言，教学、科研是其扮演的主要角色，而学术创业是一种自主选择的、非强制性的行为，当处于较强内外部激励时，通过对有关学术创业线索的评估（积极的结果预期）进行自我调节，提高了对学术创业价值和意义的感知，重塑了对学术创业的自我观念，产生较高的学术创业角色认同，进而转化为学术创业意愿。相较于社会责任感、高层次需要、经济报酬和反哺研究，角色认同在职业成长与学术创业意愿之间起到更大的完全中介作用。这说明职业成长无法对学术创业意愿产生直接激励效果，只有通过激发教师对学术创业的认同才能促进意愿的产生。对于部分认为“学术创业会对传统的科学研究产生潜在冲突”的教师而言，即使出台了与学术创业相关的职称评定激励政策，也很难提升其参与学术创业意愿。只有引导教师破除“学术研究与学术创业的二元对立的观点”，增强对高校教师学术创业角色的认同感，才能使激励政策真正发挥作用。
3. 组织支持感负向调节外在激励（经济报酬）对学术创业意愿的影响，对其他维度激励因素与学术创业意愿的关系的调节效应不显著。这说明在组织支持感较强的环境下，可以缓解对外在激励（经济报酬）的依赖；而组织支持较弱时，需要加大激励力度。这一结论验证了我国当前学术创业激励机制的合理性以及为未来的优化调整提供了理论依据。我国学术创业仍处于起步发展阶段，各高校的孵化器、中介组织、技术转移专业人才培育等都处于探索成长期，组织支持的力度较弱，在此情境下更需要加大外在激励（经济报酬）的作用。近年来，据统计，36所“双一流”建设高校对教师参与学术创业的奖励比例均由20%提高到不低于60%。而世界一流大学，如斯坦福大学、麻省理工学院等这一奖励比例仅为20%左右，可能的解释是其拥有强大的学术创业扶持体系，对外在激励的依赖程度较低。
4. 不同的学术创业形式、不同的职业发展阶段受不同激励因素的影响。第一，“间接”学术创业更多是受“反哺研究”的激励。通常情况，“间接”学术创业的教师多是“传统学术创业者”或“混合学术创业者”，其职业发展的重心依然是追求学术研究的进步，商业角色的加入不会以牺牲学术角色为代价。他们参与学术创业是为了获取研究资金、检验研究发现。对这部分教师而言，商业化实际上代表了其实现学术研究更广泛的途径。第二，“直接”学术创业更多的是受“社会使命感与高层次需要”的激励。个人价值实现、兴趣偏好、服务经济社会发展等内在激励是驱动教师创办衍生企业的关键因素。第三，职业成长对职业发展早期教师参与学术创业有显著的激励作用。与Fabrizio等研究一致，在现有的晋升标准中加入商业化考虑将激励教师在职业早期参与学术创业活动。
（二）启示
1. 营造“研创共生”的组织文化，增加教师对学术创业的认同感。高校应不断强化学术创业对经济社会发展产生的重要意义，让教师意识到学术创业是知识生产模式变革背景下，赋予高校教师的新角色，是大学核心使命的一部分。高校领导应认可和尊重教师学术创业产生的贡献，如通过设置“学术创业贡献奖”的形式奖励在学术创业方面做出突出贡献的教师，以消除部分教师认为这是“边缘化、异常”行为的观念。
2. 激励机制的设计应根据内外部环境的变化动态调整。激励机制构建应具备本土情境、本校情境适应性。在组织给予教师学术创业方面的支持相对薄弱的现阶段，应进一步加大对教师的激励力度，可通过建立风险防控机制，赋予教师科技成果所有权、增加对团队收益的分配比例、建立以成果原创性、实际贡献度、社会影响力、荣誉等为标准的晋升评价标准，提高学术创业在评价中的权重，增设学术创业类别的单独晋升通道等激发教师学术创业活力。而当我国在学术创业组织支持体系发展到成熟阶段后，可适当降低奖励的力度，以兼顾发明人所在院系、大学、技术转移办公室等利益相关者的利益。
3. 根据不同的学术创业形式、不同的职业发展阶段制定有针对性的激励政策。对于职业发展定位为“传统研究者且兼顾学术创业”的教师更多地参与专利许可、技术转让、技术作价入股等“间接”学术创业，对此类型的教师更有效的激励策略是重构“默顿范式”的科学奖励系统，将仅奖励“科学研究”变为奖励“研究与学术创业”并存。例如，给予参与学术创业的教师进行额外配套的研究资金、将学术创业纳入教师职称评价体系等；而对于参与创办衍生企业的教师而言，外在激励的作用可能比较有限，更多的是出于内在激励，如实现自我价值、对学术创业感兴趣、获得成就感等。
虽然无法强制控制其内在激励，但可以通过制度环境构建，唤醒其内在的心理需要。一方面通过给予科研人员更大的自主权，增加教师创业在社会中的认可度，建立教师创业失败的“撤回”路径，打消教师“不敢创”的顾虑。另一方面应加大在概念验证、中试阶段给予的扶持力度（种子基金、风险投资、技术可行性与商业可行性评价、技术转移服务团队等），增强其知觉行为控制；对于职业发展早期的教师，更重要的是改革晋升评价机制，给予教师通过参与学术创业而实现晋升、职业成长的通道；而对于职业发展成熟期的教师，更多是增加使命感和社会责任感，延长考核周期，减少科研焦虑，激发其内在动力。
来源：永大英语
