摘要：做HR的朋友都知道，销售岗位的招聘很难：企业缺人时急得跳脚，招来的人却常常干不到半年就走。工资给到位了吗？培训做足了吗？道理我们都懂，但流失率还是居高不下。

做HR的朋友都知道，销售岗位的招聘很难：企业缺人时急得跳脚，招来的人却常常干不到半年就走。工资给到位了吗？培训做足了吗？道理我们都懂，但流失率还是居高不下。

你有没有想过？问题可能出在面试这关——我们总在挑“能说会道”的销售，却忽略了“能不能留下来”的关键细节。

本文结合一位HR朋友的实战经验，为大家提供一些建议。

一、为啥销售团队总是留不住人？

很多HR面试时有个误区——只盯着候选人的简历问“做过哪些客户”“怎么谈单的”，却没先搞清楚自家销售为什么留不住。

这位HR所在的公司，其销售团队一年换了三拨人，离职面谈时听到最多的两句话是：“压力太大撑不住”和“赚不到钱没盼头”。

他们重新梳理了面试流程，不是靠“画大饼”留人，而是从面试开始就把“能不能留得住”这个问题前置解决。他们当时做了两件事：

1. 翻离职记录：把过去一年离职的销售档案调出来，发现80%的人离职原因集中在“觉得赚不到钱”“压力太大扛不住”“和主管合不来”这三类。

2. 和业务部门聊：销售总监提到一个关键细节——“新来的销售总问‘这个月完不成任务会不会被开除’，说明他们从一开始就觉得目标是逼他们走的”。

这些信息给我们指了方向：面试时不能只看能力，得重点筛出“能扛压”“对赚钱有合理预期”“能和团队相处”的人。

比如，HR后来在面试里直接问：“你过去三个月业绩最差的时候是怎么熬过来的？”——如果候选人支支吾吾说“就硬扛着”，或者抱怨“公司目标定得不合理”，这种人大概率撑不过试用期。

二、面试别光问“会不会卖”，要挖“为什么能留下来”

传统销售面试总绕不开“话术”“客户资源”这些表面问题，但真正决定一个人能不能留下的，往往是更深层的特质。这里有一个简单的框架——问四个问题：

1、他为什么想干销售？

——别招“为了钱临时凑合”的人

销售是个门槛相对低的岗位，很多人进来就是觉得“提成高”“自由”，但这种动机的人往往干不久。

比如一个候选人，简历上写着“两年销售经验，业绩TOP 3”，HR面试时问他：“你为什么喜欢做销售？”

他回答：“因为不用坐班，提成高。”这时HR再追问：“如果连续两个月没开单，收入只有底薪，你会怎么想？”

他愣了一下说：“那可能就得找下家了。”——这种人明显是把销售当跳板，留不住。

后来我们调整了问法，比如：“你过去做销售最骄傲的一件事是什么？当时遇到了什么困难？”

有一个候选人分享了他跟进一个客户半年的经历：客户一开始根本不见他，他每周发邮件汇报行业动态，最后客户被他的坚持打动签了单。

这种“主动付出”的动机，比单纯“为了钱”靠谱得多。

2、他能不能扛住压力？

——别被“嘴硬”的人骗了

销售的压力是实打实的：指标完不成要扣钱，客户刁难要忍耐，同事抢客户要争抢。面试时不能光听候选人说“我能抗压”，得用具体场景诱导他说真话。

我们设计过一个压力测试题：“假设你跟进的客户已经谈了三次，突然说‘你们的价格比竞争对手高20%，我不考虑了’，你会怎么办？”

有人立刻接话：“我会找领导申请折扣。”——这其实是逃避问题，把责任推给公司。

也有人会说：“我会先问客户‘您觉得高在哪里？是预算有限还是对比了其他产品？’如果确实是预算问题，再帮客户设计分期付款方案。”——这种人至少在认真思考解决办法，而不是被压力击垮。

我们还试过一个“狠招”：让候选人现场模拟被客户拒绝的场景（比如客户当面说“你们公司不行，别再打电话了”）。

有人脸一红就愣住了，有人能笑着回应：“理解您的顾虑，那我先加您微信，过两周再给您发个行业报告参考？”——后者至少证明他能在尴尬中保持冷静，这种人更可能扛住真实的客户刁难。

3、他愿不愿意学新东西？

——别招“吃老本”的人

销售这行变化太快了：以前靠线下拜访，现在得会搞直播；以前拼酒量，现在得懂数据分析。如果候选人只会一套老方法，业绩肯定做不起来，做不起来就会走人。

我们面试时会问：“你过去一年在销售方法上做过哪些新尝试？”

有一个候选人说：“我发现客户越来越爱看短视频，就自学了剪映，把产品演示做成1分钟短视频发给他们，转化率提高了20%。”——这种主动学习的态度就很加分。

也有人敷衍说：“公司让怎么做就怎么做呗。”——这种人大概率会被市场淘汰。

我们还试过让候选人分析一个失败案例：“你过去最失败的一单是什么？从中学到了什么？”

如果候选人只是抱怨“客户太难缠”“公司支持不够”，说明他没从失败里总结经验；

如果能说出“我当时太急着签单，没搞清楚客户的真实需求，后来学会了先做需求分析表”，这种人才有成长潜力。

4、他和团队能不能处得来？

——别招“独狼”

销售团队里最怕两种人：一种是“抢客户”的独狼，另一种是“甩锅侠”。

我们之前有个销售冠军，个人业绩特别好，但团队其他人投诉他“把好客户都抢走，差的丢给别人”，最后整个团队氛围搞坏了，离职率飙升。

面试时我们会设计一个团队场景题：“如果你的同事抢了你跟进的客户线索，你会怎么做？”

有人立刻说：“找领导评理！”——这种人容易激化矛盾。

也有人会说：“先和同事私下沟通，问问他为什么拿这个线索，如果他真的更适合跟，我就让给他；如果他有困难，我可以一起帮忙。”——这种人更可能维护团队协作。

我们还特别关注候选人对“老客户”的态度。

有候选人说：“我的目标是不断开发新客户，老客户维护太麻烦。”——这种人只看重短期利益，很难和团队长期绑定。

相反，有人说：“老客户复购的成本比开发新客户低，我会定期回访，帮他们解决使用问题。”——这种人更符合公司的长期利益。

三、别急着发offer，再做两件事更保险

就算面试感觉不错，也不能直接发offer——还得再做两件事，避免“看走眼”。

第一件是背景调查。我们重点问前雇主两个问题：“他离职的真实原因是什么？”“他抗压能力怎么样？”

第二件是试用期目标提前说清楚。很多销售离职是因为“入职后发现和想的不一样”——比如以为底薪很高，结果发现只有3000；以为客户资源丰富，结果要自己从零拓客。所以我们会在发offer前和候选人确认。

最后说句大实话：没有“绝对稳定”的销售，只有“更匹配”的销售。

与其花大力气招来一堆人再想办法留，不如在面试时就筛出“更可能留下来”的人——他们不一定是最能说的，但一定是最清楚自己为什么干销售、能扛住压力、愿意学习和团队协作的。

就像种树，与其天天担心小树苗会不会死，不如一开始就选一棵根系健康的苗子。面试就是那个“挑苗子”的过程，多问几句“为什么”，少听几句“我会努力”，或许就能少一点离职，多一点靠谱的销售。

来源：善世集团