摘要：在知识经济浪潮席卷全球的今天，人才竞争已成为决定组织兴衰的核心战场。对于肩负着繁重医疗救治、科研创新与中西医融合使命的三级甲等中西医结合医院而言，能否高效、精准地引进与学科战略高度契合的高素质人才，直接决定了医院高质量发展的成色与可持续性。传统招聘模式普遍存在

摘要：在知识经济浪潮席卷全球的今天，人才竞争已成为决定组织兴衰的核心战场。对于肩负着繁重医疗救治、科研创新与中西医融合使命的三级甲等中西医结合医院而言，能否高效、精准地引进与学科战略高度契合的高素质人才，直接决定了医院高质量发展的成色与可持续性。传统招聘模式普遍存在与医院长远战略脱节、流程粗放随意、缺乏科学评估与持续改进机制等痛点，难以满足现代研究型医院对“精准引才、科学用才”的迫切需求。

引言

本文以某知名中西医结合医院（以下简称“该院”）近年来的系统性实践为蓝本，深入剖析其以战略为引领、以流程为抓手、以数据为支撑的招聘优化路径，并全面展示其带来的多维成效，为同类机构提供可借鉴的实践样本。

一、战略引领：从“事务性人事”到“战略性人力资本经营”的深刻转型

医院深刻认识到，人才是学科腾飞的第一引擎。该院率先在理念层面实现跨越，将人才招聘从传统的人事操作层面，提升至支撑医院核心竞争力的战略高度：

1.精准绘制人才地图，深度锚定学科规划：彻底摒弃“头痛医头、脚痛医脚”的被动补缺模式。紧密围绕医院“十四五”学科发展规划蓝图（如重点打造新质专科、强化中医特色优势学科、突破关键技术领域）及浦东新区“1+1+N”人才政策导向，创新性地绘制了动态人才招聘计划图。该图不仅清晰标定了各发展阶段、各目标学科（如首批新质专科：骨伤科、重症医学科、肿瘤介入科、针灸科、肾病科、皮肤科；高峰高原学科等）所需人才的数量缺口，更精细划分了人才层次（如：国家级/市级影响力的学科带头人、能独当一面的技术骨干、富有潜力的青年博士后备），并明确了每类人才所需的核心能力素质模型（如临床技术精湛、科研潜力突出、中西医融合创新思维、管理能力等）。这张“地图”成为全院引才工作的总纲领。

2.建立学科短板动态扫描机制，实现靶向引才：创新研发并应用学科短板分析图。该工具依托详实的人力资源数据库（涵盖学历、职称、年龄、科研成果、临床能力等多维度），由学科人才专项工作组牵头，联合各科室主任，定期（如每季度/半年度）对全院各学科人才梯队进行系统性“体检”。聚焦识别高层次人才断层（如正高领军人物稀缺）、关键亚专业方向人才缺失、年龄结构老化（如某学科5年内退休高峰）、科研能力短板等核心问题。例如，通过深度分析，精准诊断出骨伤科、泌尿外科存在“国家级学术影响力不足”的头部引领力短板；针灸科、皮肤科等特色优势学科亟需补充具有高水平科研能力的正高人才以巩固优势；管理领域则面临既懂医疗又精通现代医院管理、科研管理或信息化的复合型精英稀缺的困境。此图为后续招聘提供了精确制导的“靶心”。

3.强化组织赋能，建立高效协同的引才引擎：为保障战略落地，医院于2023年8月重磅成立“学科人才专项工作组”。该工作组由医院党委书记和院长亲自挂帅督导，副书记和副院长具体分管，核心职能部门（人事部、科研部、医务部、护理部、学科办公室等）负责人作为成员深度参与。工作组建立了清晰的组织架构图、严格的月度例会制度、闭环的任务落实与督办机制、专项的引才经费预算保障以及有效的内部激励机制（如设立“伯乐奖”）。这套强有力的组织保障体系，确保了招聘优化工作能穿透部门壁垒，实现全院一盘棋的高效协同运作。

二、流程再造：构建规范化、精细化、体验化、智能化的招聘全链条

基于清晰的战略需求和精准的短板诊断，医院对传统招聘流程进行了颠覆性的系统性再造，构建了覆盖“引、选、用、评”全生命周期的闭环体系：

1.需求精准锚定与渠道立体拓展：

（1）深度需求分析前置：每一次招聘启动前，必须严格依据“人才招聘计划图”和最新“学科短板分析图”，结合具体招聘岗位的详细职位分析，由用人科室与人事部共同确认岗位的核心职责、任职资格（硬性条件与软性素质）、绩效期望。此举从源头上杜绝了需求的模糊性和随意性。

（2）构建多元化引才网络：在维护好传统招聘会、官网、行业媒体等渠道基础上，战略性新增合作医疗垂直网络招聘平台7家（如丁香人才、医速通等），显著提升在目标人群中的曝光度。更积极主动地“走出去”，组建由院领导、学科带头人、HR专家组成的宣讲团，奔赴全国16所重点医学高校开展专场宣讲和精准对接。创新探索“特色引才”、“靶向挖潜”策略，成效显著：如成功从山东济宁精准引进“齐鲁卫生健康杰出青年人才”1名，从江西南昌引进“江西省百千万人才计划”获得者1名，从广西南宁引进正高级会计师且为国家卫健委财务评审专家1名。

2.甄选录用八步法：科学严谨，体验升级：

（1）简历筛选双轨制：引用招聘系统的关键词初筛，大幅提升海量简历处理效率；再由人事专员联合目标学科专家进行深度人工精筛，重点考察与学科短板需求的匹配度、科研潜力、临床经验契合度等。

（2）增设标准化笔试：针对专业技术岗位（尤其医生、技师、科研岗），设计引入专业基础理论、临床思维能力、逻辑推理、基本素养等模块的笔试环节。笔试成绩作为进入面试的重要客观依据，有效过滤“面霸”，提升筛选科学性。

（3）全面推行结构化面试：

流程标准化：制定涵盖面试官行为准则、提问清单（基于岗位胜任力模型设计）、评分量表（统一维度与权重）、决策机制的标准化流程手册。

（4）面试官赋能：对所有参与面试的院领导、科主任、HR进行集中培训认证，确保理解一致、评价公平。特别强化了“行为事件访谈法”(BEI)技巧培训。

（5）体验优化：精心安排面试日程，减少应聘者等待时间；提供清晰的指引和温馨的等候环境；面试后及时给予反馈（即使未通过）。这些举措显著提升了人才体验，树立了良好的雇主品牌形象。

（6）实施严谨的背景调查： 委托专业第三方机构或由人事处专人，对拟录用人员的学历学位、工作经历、职称证书、学术成果、执业资格及职业道德表现进行多维度核实，严把入口关，降低用人风险。

（7）规范协议签订与沉浸式岗前培训：签订具有法律效力的意向性协议后，为新员工提供为期2-4周的系统化、高标准岗前培训“启航计划”。内容远超基础制度宣讲，涵盖：医院深厚文化与核心价值观、战略目标与学科特色、核心医疗制度与安全规范、科研平台与项目申报指南、信息系统操作实战、职业发展通道与“领军/英才/菁英”培养体系详解、以及团队建设活动。确保新人不仅“上手快”，更能深刻认同医院理念，看到成长空间。

（8）精细化试用期管理与考核：改变试用期“走过场”现象。为新员工设定清晰的试用期工作目标和学习计划；指定导师进行一对一辅导；在试用中期和期末进行结构化考核（结合目标达成度、导师评价、同事反馈）。只有通过严格考核，确认人岗高度匹配、文化深度融入者，方可正式聘用。

三、成效彰显：人才活水浇灌学科之花绚烂绽放

得益于战略引领下的招聘流程深度优化，该院在短短1-2年间，人才引进质量与学科建设水平实现了跨越式提升，交出了一份亮眼的成绩单：

1.高层次人才引进实现历史性突破：

（1）顶尖学科带头人集群形成：成功引进具有博士学历、正高级职称、在本领域具有较高影响力的学科带头人16名，精准填补关键及特色学科的“头部力量”空白。引进方向高度聚焦短板分析图：骨伤科、针灸科、皮肤科、泌尿外科、神经外科、消化内科、医学检验科等。这批领军人物的加盟，迅速提升了相关学科的临床技术水平和学术地位。

（2）骨干力量显著增强：引进博士学历、副高级职称、年富力强的学科骨干人才6名，有效充实了创伤骨科、麻醉科、检验科、神经内科等亚专业方向的中坚力量。

（3）管理精英赋能运营：成功引入11名管理领域的稀缺专才，包括：具有国际视野的海外高层次人才担任临床研究管理办公室主任、资深正高级会计师担任财务处处长、同济大学土木工程专业高材生担任基建处处长、信息化领域顶尖专家担任信息科主任等。这支高素质管理团队的加入，实现了医院“临床科研”与“精益管理”两翼齐飞的良性格局。

（4）青年后备军厚植根基：着眼长远发展，战略性招录科研博士后10名、各学科应届或成熟博士15名、完成规培的博士5名。为医院的可持续发展注入了强劲后劲。

（5）政策红利充分释放：紧密依托浦东新区“1+1+N”人才政策，成功引进并通过认定：卫生健康高层次B类人才1名、D类人才3名，卫生健康青年A类人才2名、B类人才9名，“明珠计划”领军人才2名。这些人才不仅带来个人能力，更带来了政策配套的科研经费和项目资源。

2.学科建设成果丰硕，平台能级跃升：

（1）学科版图强势扩张：2024年成为学科丰收年：新增国家级重点学科3个（重症医学科、康复医学科、脑病科）；新增上海市级重点学科/专科4个（骨伤科、普外科、内分泌科、男性病科）；新增浦东新区级重点学科/专科高达12项，其中包括代表未来方向的首批新质专科6项（骨伤科、重症医学科、肿瘤介入科、针灸科、肾病科、皮肤科）以及中医高峰学科、高原学科、特色学科6项。学科数量与层级的突破性增长，标志着医院整体实力迈上新台阶。

（2）科研创新动能澎湃：引进的高层次人才迅速成为科研引擎。2024年，医院在国家级自然科学基金项目上取得重大进展：获面上项目5项（其中1项由引进的卫生健康高层次D类人才主持）、青年科学基金项目3项（其中1项由引进的青年博士获得）。科研立项层次和数量的双提升，是人才战略成效最直接的硬指标。

3.人才结构持续优化，核心竞争力夯实：

（1）高级职称占比稳步提升：全院拥有正高职称76人，副高职称170人，高级职称总数达246人。高级职称人员占比从2023年的13.14% 提升至2024年的14.05% ，同比增长0.91个百分点，人才梯队的高端化趋势明显。

（2）高学历人才比例大幅跃升：拥有博士后14人，博士研究生65人，硕士研究生337人，研究生总数达416人。研究生学历人员占比从2023年的24.57% 大幅提升至2024年的27.96%，同比增长3.39个百分点，人才队伍的学术底蕴和创新能力显著增强。

四、经验启示：构建“引育留用”生态圈是制胜之道

该院的成功实践深刻揭示：优化招聘流程仅仅是打造卓越人才队伍的第一步。唯有构建起“引才精准、育才有方、留才有情、用才有道”的全链条人才生态圈，才能实现人才的持续供给和价值的最大化释放：

1.“全周期、一站式”人才服务体系： 设立专职“人才服务专员”岗位，打造从人才首次接洽开始的全流程、无缝衔接服务链：涵盖前期深度沟通、来院考察交通住宿安排、人才政策精准答疑解惑、各类人才项目申报全程协助（如填写、材料整理、上报）、办理入编落户手续（协调相关部门加速流程）、协议细节谈判与签订、人才专项经费的及时申请与发放、人才公寓申请与入住、聘任公示等全环节、保姆式服务。着力解决引进人才（尤其外地、海外人才）的“水土不服”问题，快速消除后顾之忧，使其能心无旁骛地投入工作，直至顺利“扶上马、送一程”。

2.多元化激励与坚实保障体系：

（1）物质激励有竞争力：出台并落实一系列极具吸引力的激励政策：包括重点学科（专科）带头人专项津贴；“伯乐奖”制度（成功推荐高层次人才入职，推荐人可获得重奖）；针对不同层次引进人才（如高层次D类、优青A/B类）的差异化安家补贴；显著提高博士后人员薪酬待遇（年薪、住房补贴、科研经费）至国内一流水平。

（2）事业平台高能级：建立开放的医产融合创新平台（如全新5000平米“SEVEN LAB”，提供从基础研究到中试转化的全链条服务）、高标准的临床研究中心、高效的转化医学平台、配备尖端仪器的公共实验平台以及健康研究所等。这些平台为人才施展才华提供了强大的硬件支撑和广阔的舞台。

（3）发展通道更畅通：改革僵化的职称晋升机制。推行岗位精细化管理，基于“以岗设人、人岗合一”原则，重新梳理全院20个职能科室的数百个岗位，明确每个岗位的职责、任职资格和发展通道。着力打通管理岗位与专业技术职称晋升之间的壁垒，让优秀的行政管理人才也能清晰地看到职业发展的“天花板”被打破，找到属于自己的晋升路径和职业尊荣感。

3.前瞻性、立体化人才培养体系：将“引进”与“培养”深度融合，投入真金白银：

（1）分层分类培养计划：实施“医院领军培养计划”（对标浦东新区领先人才，培养经费10万/人）、“医院英才培养计划”（对标学科带头人，5万/人）、“医院菁英培养计划”（对标优秀青年医学人才，3万/人），形成人才成长梯队。

（2）管理人才“九个一”工程深化：在原有成功经验（9年培养166名管理人才，产出主任9名、副主任57名等）基础上，升级为“九个一+”模式，增加“跟随一位名医学习精粹、掌握一项特色诊疗技术（名技）、接受一位名师指导教学能力”，培养兼具“专业深度、科研高度、教学亮度、管理温度”的复合型人才，提升“板凳深度”。

（3）优秀规培医师专项：选拔有潜力的规培硕博生，投入专项经费（A类10万，B类6万），通过经典研读、科研特训、教学门诊、技能精进等方式，培养临床科研双优的未来之星。

（4）国际化视野拓展：持续投入支持国际交流。如：2024年组织由卫生健康高层次B类人才带队的管理团队赴日本参加JHA大会并考察神户医疗产业；由“左英护理奖”得主带队的护理团队赴新加坡中央医院实训；由管理后备人才带队的临床骨干赴新加坡国立大学医院进行“Hands-Off Observer”实训。这些项目极大拓宽了人才的国际视野，引入了先进理念和技术。

（5）经费保障有力：设立人才专项培养基金池，明确各层次人才（如卫生D类200万、优青A类50万、B类30万）的经费使用范围（学历提升、科研、出国培训、进修等），确保培养计划落地有声。

结语

以人才为笔，书写中西医结合高质量发展的新篇章：面对日趋白热化的医疗人才竞争格局，中西医结合医院要实现从“大”到“强”的高质量发展蜕变，必须坚定不移地将人才战略置于核心地位，并将人才招聘从一项基础性事务，彻底重塑为一项关乎医院未来的战略性系统工程。该院的生动实践充分证明：通过以战略为罗盘绘制“双图”（人才招聘计划图、学科短板分析图）实现精准导航，以科学方法打造规范化“八步法”招聘全流程提升效能与体验，以数据思维建立常态化评估机制驱动持续进化，能够显著提升人才引进的精准度、质量与效率，从而为学科的跨越式发展提供澎湃的、可持续的人才动能。其更深远的启示在于：招聘优化是起点而非终点。唯有将优化后的高效引才机制，与精心构建的“全周期服务、多元化激励、高能级平台、前瞻性培养”相结合，形成引才、育才、留才、用才的良性人才生态闭环，才能真正锻造出支撑医院基业长青的核心竞争力——即一支规模适度、结构合理、素质精良、富于创新活力的高素质专业化人才队伍。展望未来，该院将持续深化人才发展体制机制改革，围绕“提质”（提升人才层次与效能）、“增效”（优化人才配置与产出）、“稳定”（增强归属感与忠诚度）三大目标，特别是在对标新区新质专科要求引进顶尖人才（如2025年目标引进卫生高层次D类3名、学科带头人5名）、扩大优秀青年人才储备（如青年A/B类、博士、博士后）等方面持续发力，为中西医结合事业的守正创新与蓬勃发展，注入更加磅礴、持久的人才驱动力。

作者：张由甲 上海中医药大学附属第七人民医院人才培养计划

来源：纵相新闻