摘要：就在2025年8月初，这位刚入职不久的校招生在收到部门要求周六参加培训和年中大会的通知后，直接回复邮件拒绝参会，并将邮件抄送给集团二把手及所有高层领导。他的依据很明确：半个月前，奇瑞集团董事长尹同跃刚在年中干部大会上宣布“周六禁止组织公司级会议”的三条铁律。
一场由应届生掀起的反加班风暴，最终以限制基层员工发言权告终，折射出中国职场转型的深层困境！
失业君小编 | 文
Maksim Goncharenok | 公共图库图
“周六我不来啦！”——当00后应届生李泽凯在奇瑞内部论坛发出这篇帖子时，他没想到自己会成为中国职场文化转型的标志性人物。
就在2025年8月初，这位刚入职不久的校招生在收到部门要求周六参加培训和年中大会的通知后，直接回复邮件拒绝参会，并将邮件抄送给集团二把手及所有高层领导。他的依据很明确：半个月前，奇瑞集团董事长尹同跃刚在年中干部大会上宣布“周六禁止组织公司级会议”的三条铁律。
戏剧性的是，这场会议真的被取消了。更令人意外的是，李泽凯的工位被同事们自发“投喂”了40杯奶茶，创下奇瑞内部论坛3万点赞的纪录（奇瑞总员工约4万人）。
李泽凯的邮件内容并不激烈，却精准有力。他引用董事长的承诺作为依据，既维护权益又不越界，形成“以子之矛攻子之盾”的维权战术。这种理性维权方式，展现了新一代职场人的思维特点。
事件发酵后，董事长尹同跃曾公开反思：“过去我们依赖人海战术、疲劳战术，忽视员工时间价值，管理方式非常不人性化。”他宣布的三条铁律本应改变现状：周六禁会、精简30%会议规模、严控会议时长。
讽刺的是，新规发布仅半个月，就有部门“顶风作案”，安排周末会议。这种“台上反内卷，台下偷偷加码”的做法，让员工对管理层的信任崩塌。
深层矛盾在于：当企业在市场竞争中感到焦虑时，往往会本能地挤压员工时间。尹同跃那句 “对手在跑，我们就得飞” 的狠话，正是这种心态的真实写照。
奇瑞的市场表现确实耀眼。2024年1-7月累计销售汽车148万辆，出口66.9万辆，新能源车销量42.4万辆同比增长87.7%。2023年销量突破260万辆，营收首次超过4800亿元。
辉煌业绩的背后却是员工的辛酸。奇瑞长期实行 “896”工作制（早8晚9，每周6天），周末出勤率要求高达99%。更夸张的是，公司为规避法律风险，关闭打卡记录显示功能，统一设定为“8：30-17：00”，但实际工作时长是合同约定的1.4倍。
薪酬待遇与劳动强度严重不匹配。有员工吐槽，自己一个月加班120小时，到手工资仅4800元，时薪16元——低于快餐店小时工。
奇瑞推行的 “345策略”（三人干五人活，拿四人钱）表面上增加了员工收入，实则工作强度增加三分之二，时薪反而下降。这种模式被员工视为变相压榨。
面对这场风波，奇瑞管理层的应对令人深思。据内部消息，公司已实施一项新规：P5级以下员工发送邮件需经审核。
邮件审核在技术上并不复杂。企业邮局后台可设置规则，指定审核账号、被审核账号和处理规则。当员工发送含敏感词的邮件时，系统会自动拦截并转发给审核者。
这种技术本用于防止商业机密外泄或不当沟通，现在却被用来限制基层员工发声。在“李泽凯事件”后实施此规，其意图不言而喻。
邮件审核新规暴露了传统制造业管理思维的三大局限：
治标不治本。奇瑞管理层看到了“症状”——员工公开表达不满，却忽略了“病根”——不合理的加班文化和形式主义会议。他们选择捂住员工的嘴，而非解决真正的问题。
控制优先于信任。当Z世代员工善用数字工具维权时，公司的第一反应是加强控制而非建立信任。这种防御姿态只会加剧劳资对立。
忽视效率本质。加班泛滥本质是管理失能的表现。奇瑞曾推行“会议精简30%、参会人员精简30%”的政策，甚至授权IT部门用“熄屏”技术强制结束超时会议，但这些措施未能触及效率低下的根源。
更深层的问题在于，奇瑞的辉煌业绩与其说是创新驱动，不如说是人海战术的结果。当一家企业在竞争中缺乏真正的技术优势时，往往会本能地压榨员工时间换取市场空间。
李泽凯的行为不是孤例。麦肯锡研究显示，70%的年轻员工认为工作意义比财务稳定更重要。智联招聘《2023年00后职场态度调研报告》指出，超过六成的“00后”把 “加班多不多” 作为求职首要考量。
这一代人维权方式也独具特色：善用数字工具将个体诉求转化为群体共识；维护权益又不越界；时间主权意识觉醒。
“如果加班能换来成长或合理报酬，我愿意；但为了开会而开会，为了形式而形式，这种时间浪费无法接受。”李泽凯的回应代表了Z世代的典型心态。
法律也为新一代劳动者提供了支持。北京二中院2024年的一则判例明确：非工作时间的会议若员工没有选择权，就构成加班，企业必须支付报酬。这意味着“自愿参加”、“培训是福利”等借口不再合法。
失业君小编观察认为，真正的解决方案不是控制员工发言，而是重构管理模式：
❶重新定义“效率”。将员工时间视为战略资源而非消耗品。会议价值不在时长而在决策质量；工作价值不在工位时长而在创造的价值。
❷建立双向信任机制。如活水项目、双通道晋升、内部透明化沟通等，让员工感受价值观重塑——反权威但尊重规则、拒绝内卷但追求价值。
❸重构薪酬体系。摒弃“345策略”这类变相压榨模式，建立与工作强度匹配的薪酬制度。当企业要求“奋斗”时，应给予相应回报而非道德绑架。
❹管理层言行一致。董事长承诺“周六禁会”后仅半个月就有部门违规安排会议，暴露管理断层。政策落地需要监督机制，而非一纸空文。
“凯哥扔了块石头，我们都在等涟漪散去后的样子。”一位奇瑞老员工在内部论坛这样留言。这涟漪不应被邮件审核新规强行抚平。
当企业学会倾听而非压制，当员工维权不越界，我们才能迎来效率与人性并重的职场新生态。毕竟，人与企业不该是消耗与被消耗的关系，而应是相互成就的伙伴。
议
网友热议
@Alex隐儒海（IP京）：
职场浪漫主义终败给现实……周六禁会令发布半个月就顶风作案，管理层‘狼性文化’入骨了吧？P5邮件审核是怕下一个李泽凯捅破皇帝的新衣？
@XBB996（IP沪）：
40杯奶茶是民意投票，邮件审核是权力封口。当企业把‘人效’曲解为‘人力消耗率’，Z世代只会用脚投票！
@Jesse汤小杰（IP陕）：
关闭打卡显示+统一设定虚假工时，这波操作够厉害！建议直接竞争‘2025最佳灵活用工创新奖’。
@EricZheng（IP湘）：
邮件审核暴露传统制造业管理癌：听见炮火的人不许说话，下命令的却看不见战场。尹总三条铁律连自己人都执行不了，转型从何谈起？
@WENCY1982（IP苏）：
我们不是拒绝奋斗，是拒绝无效燃烧！李泽凯们要的从来不是奶茶，是‘会议有结论、加班有补偿、时间被尊重’的职场底线。
@相汪江湖（IPHK）：
邮件审核治标？怕是加速崩盘的毒药！华为‘心声社区’证明：敢让员工骂公司的企业，才配谈真正战斗力！
最后一条，
华为是少数派。
来源：汉语言文学中文系