摘要：销售冠军小王，签下了一个百万大单，按照公司规定，应有5万元提成。但客户付款周期长，分三期支付。小王在客户付了第一期款后，因个人原因提出离职。离职后，客户的第二、三期款项陆续到账。小王要求公司支付剩余的提成，但公司HR拒绝了，理由是：“你离职时，钱还没到账，而且
我们先来看一个销售管理者最“扎心”的场景：
销售冠军小王，签下了一个百万大单，按照公司规定，应有5万元提成。但客户付款周期长，分三期支付。小王在客户付了第一期款后，因个人原因提出离职。
离职后，客户的第二、三期款项陆续到账。小王要求公司支付剩余的提成，但公司HR拒绝了，理由是：“你离职时，钱还没到账，而且人已经走了，后续的客户维护都是其他同事做的，所以剩余提成不能支付。”
这个理由，听上去似乎“合情合理”，但在法律上，真的站得住脚吗？
答案是：大概率站不住脚。 问题的根源，就在于很多企业从一开始就搞错了“提成”的法律属性。
很多管理者喜欢将提成视为一种“奖励”或“奖金”，认为公司有较大的自主决定权。但在司法实践中，这种观点是完全错误的。
法律的裁决逻辑是：销售提成，是销售岗位劳动者通过完成其核心工作任务（即销售行为）而应获得的主要劳动报酬之一。
它不是“奖金” (Bonus)： 奖金通常是对“超额”或“特殊”贡献的奖励，具有不确定性和非固定性。而提成是销售人员完成本职工作后，必然应得的报酬，是其稳定、可预期的收入核心。它就是“工资” (Salary)： 销售提成与我们上一篇讲的“绩效工资”属性高度类似，它就是销售岗位工资的浮动组成部分。一句话：提成是销售人员的“饭钱”，是他们辛勤劳动换来的“肉”，而不是公司高兴了才赏赐的“酒”。
搞清楚这个定性，其法律后果就一目了然了：
计入法定基数： 销售提成必须依法计入社保、公积金的缴费基数，也必须作为计算经济补偿金（N）时“离职前12个月平均工资”的组成部分。不得随意克扣： 企业不能以“酌情发放”、“公司效益不好”等模糊理由随意打折或拒绝支付已满足发放条件的提成。核心争议点： 既然提成是工资，那么员工离职后，企业到底有没有支付义务？ 这就完全取决于您的提成制度和合同条款，是否清晰地界定了“提成权”的归属。一份权责不清的提成制度，会给企业埋下三颗巨雷：
雷区一：“离职=提成清零”的霸王条款
这是最常见也是最无效的约定。规定“员工离职，即视为放弃所有未发放提成”的条款，因其剥夺了劳动者的核心劳动报酬权，在司法上大概率被认定为无效。劳动的付出与报酬的获得具有对应关系，不能因劳动关系的终结而一笔勾销。
雷区二：“发放规则全靠口头传达”
没有书面的《销售提成管理办法》，提成比例、计算基数、发放节点全凭老板或经理口头承诺。一旦发生争议，企业将因举证不能而陷入巨大被动。在没有书面证据的情况下，仲裁庭和法院更倾向于采信劳动者的陈述。
雷区三：“随意调整提成方案”
在季度中或项目进行中，单方面发个邮件就宣布调整提成比例。这种行为在法律上构成“单方面变更劳动合同”，是无效的。对员工已经付出劳动去获取的提成，企业无权单方面降低其报酬标准。
要从根本上规避风险，必须通过“合同条款”与“管理制度”的组合拳，将提成的所有细节清晰固化。
劳动合同中的条款不宜过细，但必须起到“定海神针”的作用。
【条款范本】
第六条 劳动报酬
6.1 乙方的月度工资由固定部分（基本工资）和浮动部分（销售提成）构成。具体标准详见本合同附件之《薪酬确认函》。
6.2 销售提成是乙方完成销售岗位核心工作任务后的主要劳动报酬之一，其计算基数、计提比例、业绩确认标准、发放条件及支付时间等，均依据甲方依法制定并已向乙方公示的《销售提成管理办法》执行。
6.3 乙方入职时已接收并认真阅读了上述《销售提成管理办法》，充分理解并同意遵守其全部内容。
这份制度，才是提成管理的核心。它必须明确以下六大核心要素：
计算基数 (Base)： 提成是按“合同金额”、“实收金额（回款）”，还是“毛利润”计算？必须定义得清清楚楚。崔律师建议： 采用“以实际到账款项为准”对企业最为有利且合规。计提比例 (Rate)： 是固定比例，还是阶梯式比例？新客户和老客户是否区分？业绩确认节点 (Vesting Point)——核心中的核心！这是决定“员工是否已获得提成权”的关键。必须明确定义，销售人员完成到哪一步，才算“锁定”了这笔提成。
例如： a) 客户合同签订并支付首付款后，即确认50%业绩；b) 项目交付验收后，再确认30%业绩；c) 全部款项回收后，确认剩余20%业绩。
支付时间 (Payment Time)： 提成是按月、按季，还是按回款进度支付？离职后提成处理 (Post-Resignation Policy)——风险防范的关键！【条款范本】
“员工离职时，对于其在职期间已经满足本制度第三条所规定‘业绩确认节点’的销售业绩，公司认定其已获得相应提成请求权。该部分提成，将在对应款项到账后的下一个常规提成发放日，支付给离职员工。对于离职时尚未满足‘业绩确认节点’的潜在业绩，则不再计提和发放提成。”
崔律师说： 这条规定，既遵守了“已劳应获”的法律原则，又通过“业绩确认节点”的设定，清晰地划分了公司与离职员工的权利边界，合法、公平且极具操作性。
特殊情况： 如发生客户退货、坏账、订单变更等情况，提成如何扣减或“收回”，必须有明确规定。
最后，崔律师总结：
销售提成管理，本质上是一场关于“规则”的博弈。与其在员工离职后，就“未回款的提成”陷入无休止的争吵，不如在员工入职时，就用一份清晰、公平、严谨的《销售提成管理办法》和劳动合同，将所有“丑话”都说在明处。
清晰的规则，不仅不会束缚优秀的销售人才，反而会让他们更有安全感，更有动力去冲锋陷阵。这，才是企业与销售团队实现共赢的、最高明的管理智慧。
来源：律眼观神州
