摘要：本次研究选取石家庄市五家代表性制药企业作为研究对象，分别为石药控股集团有限公司（以下简称“石药集团”）、华北制药集团有限责任公司（以下简称“华北制药”）、石家庄以岭药业股份有限公司（以下简称“以岭药业”）、石家庄四药集团（以下简称“石家庄四药”）及神威药业集团

本次研究选取石家庄市五家代表性制药企业作为研究对象，分别为石药控股集团有限公司（以下简称“石药集团”）、华北制药集团有限责任公司（以下简称“华北制药”）、石家庄以岭药业股份有限公司（以下简称“以岭药业”）、石家庄四药集团（以下简称“石家庄四药”）及神威药业集团有限公司（以下简称“神威药业”）。通过资产规模、员工人数等指标可将其划分为不同规模层级，结合核心业务领域形成差异化特征，并基于研发投入与市场地位体现创新导向。

从资产规模与员工人数来看，石药集团为行业龙头企业，2024年总资产达786亿元，员工2.8万人，年营业收入290.1亿元，成药板块收入占比超八成，规模位居石家庄市制药企业首位。华北制药作为老牌国企，截至2018年底资产总额206亿元，员工近1.5万人，2024年实现营业收入98.70亿元，规模仅次于石药集团。以岭药业员工规模10000人以上，2024年营业收入65.13亿元，资产规模与营收水平略低于华北制药。石家庄四药拥有10家子公司，员工6500余人，资产超100亿元，主营业务收入超60亿元，属于中大型企业。神威药业员工规模5000-9999人，2024年跻身中国医药工业百强第74位，为中型制药企业。

各企业核心业务领域呈现显著差异：石药集团以创新药为核心，覆盖抗肿瘤、精神神经、心血管等治疗领域，同时布局原料药（维生素C、抗生素、咖啡因）及成品药（恩必普、玄宁等），成药板块收入占比超八成，创新药占药物收入的62.5%。华北制药聚焦抗生素与半合成抗生素，是中国最大抗生素生产基地之一，产品还涵盖维生素、生物药及医药中间体，抗生素原料药总产量占全国15%左右。以岭药业深耕中药创新，拥有17个专利中药，覆盖心脑血管、呼吸系统等8大临床疾病系统，核心产品包括通心络胶囊、连花清瘟胶囊等。石家庄四药以高端制剂为特色，注射剂年生产能力40亿支/瓶/袋，同时涉及创新药、仿制药及特色原料药，产品远销100余个国家和地区。神威药业主营现代中药与中药配方颗粒，2024年经典名方一贯煎颗粒获批上市，智慧工厂引入5G、AI技术提升生产智能化水平。

研发投入与创新能力是各企业核心竞争力的关键体现。石药集团2024年研发投入51.91亿元，占成药业务收入的21.9%，2025年研发投入增至约57亿元，研发团队超2000人，在研创新药项目200余个（大分子90余个、小分子60余个），全球医药研发管线规模位居第23位。华北制药2024年研发投入10.16亿元，投入强度12.1%，拥有3个国家级创新平台，20个亿元产品实现收入51.3亿元。以岭药业2024年研发投入9.08亿元，占营业收入13.94%，有效专利884项，11个专利中药被纳入新版医保目录。石家庄四药2024年申报新产品133项，获批82个，形成“原料药+制剂”一体化产业链。市场地位方面，石药集团位列2024年中国医药工业主营业务收入第6位，华北制药为中国最大抗生素生产基地，以岭药业、石家庄四药、神威药业分别位列医药工业百强第49、59、74位，体现石家庄市制药产业“创新引领、特色鲜明”的发展格局。

数据来源：[1][2][3][4][5][7]

石家庄市制药企业的组织架构呈现多元化特征，其类型选择与业务战略、规模扩张及创新需求密切相关。华北制药集团作为传统大型药企，其组织架构经历了从直线职能制到混合型结构的演变，并最终向事业部制转型。改革前，该集团采用“直线职能制+准事业部制”的混合结构，存在关联交易频繁、职能部门庞大（40家分/子公司）、制剂药产销脱节等问题[15]。2000年，华北制药以产品及销售渠道为标准，组建抗生素原料药、制剂药和淀粉糖VB12三个事业部，将相关子公司及生产车间纳入管理，形成独立损益和完整价值链的运作平台，管理结构与法律结构暂时分离，采用管理报表与财务报表两套核算体系并存的模式。

石药集团则采用成熟的事业部制架构，并结合全球化布局形成“控股集团-专业子公司-生产基地”三级管理体系。该集团按业务领域细分职能，设立中央药物研究院及八大销售子公司（如心血管药品销售公司、中枢神经药品销售公司等），同时通过子公司专业化运营（如巨石生物专注抗体与ADC研发、新诺威聚焦小分子创新药）实现资源优化配置。

组织架构的差异进一步关联业务复杂度，尤其体现在创新驱动型企业的研发体系设置上。石药集团为支撑国际化创新战略，构建覆盖石家庄、上海、北京及美国新泽西、加利福尼亚的国际一体化研发中心，形成“全球研发、区域落地”的协同机制。神威药业为提升研发效率，成立独立研发中心（含产品研发及工艺研发），通过项目小组整合生产、市场、销售等跨部门资源[20]。以岭药业则设立医药研究院，下设中药分院、化药分院、生物药分院等专业部门，构建“理论—临床—科研—产业—教学”五位一体的研发体系，强化多领域创新能力[21]。

在核心职能部门设置上，研发、生产、营销部门的差异化配置反映企业对关键领域的资源倾斜。研发部门方面，创新导向型企业普遍强化独立性与专业化：石药的国际研发中心与子公司研发平台形成多维度协同；以岭的医药研究院细分中药、化药等领域，并设立新药评价、临床及注册中心，覆盖研发全流程。生产部门方面，华北制药事业部制下的生产车间采用直线职能型管理，向事业部主管直接负责；神威药业通过建设智慧工厂，引入5G、AI技术推动生产全过程数字化、无人化，提升生产效率。营销部门方面，企业根据市场覆盖策略差异化布局：石药按治疗领域设立八大销售子公司，实现专业化市场渗透；华北制药改革后将销售部调整为临床推广、非处方药销售、经销等经理组，办事处转型为物流与客户关系维护机构；以岭药业则设立国际制药部，专门负责国际市场开发与订单执行，支撑全球化业务拓展。

总体而言，石家庄市制药企业的组织架构设计既体现行业共性（如研发与营销职能的强化），也因企业规模、业务战略及创新程度呈现差异化特征。事业部制与专业化子公司模式成为大型企业主流选择，而独立研发中心、细分销售机构的设置则反映企业对创新能力与市场响应速度的资源倾斜，为关键岗位（如事业部总经理、研发总监、销售子公司负责人等）的识别提供了明确的组织背景。

基于制药行业特性与岗位职能关联性，可将行业通用关键岗位划分为研发类、生产类、营销类及职能类四大类别，并构建“岗位类别-核心职责-能力要求”三维模型以明确其边界与交叉关系。

核心职责聚焦于新药研发全流程，涵盖药物发现、临床前研究、临床试验及工艺开发等环节。具体包括：制定研发战略与计划（如研发总监负责实施组织研发政策以维持竞争力）、开展实验研究（如高级研究员管理实验室团队并指导研究方向）、推进临床开发（如临床研究助理协调试验站点与编写协议）、优化生产工艺（如制剂研究员设计药物剂型与生产流程）[25][26][27]。能力要求方面，需具备扎实的专业知识（如药物化学、生物制剂技术）、科研创新能力（如实验设计与数据分析）及项目管理能力（如跨部门协作与进度把控），高端岗位（如首席科学家）还需具备战略规划与团队领导能力[28][29]。

核心职责围绕药品生产全流程管理，包括生产执行、质量控制与合规保障。生产管理岗位（如生产总监）负责车间生产统筹、项目进度管理及技术优化；质量类岗位（QA/QC）为关键子类别，其中QA（质量保证）负责建立质量管理体系、监督合规性（如GMP标准执行）及国际质量认证协作，QC（质量控制）负责实验室检测、样本分析与质量数据管理[30][31][32]。能力要求方面，生产管理岗需具备生产流程优化能力与团队管理经验；QA/QC岗位需熟悉制药行业严格的合规要求（如偏差调查、风险评估），掌握检测技术（如HPLC、UV等仪器操作）及质量体系标准（如ISO、ICH指南）。

核心职责涵盖市场拓展、学术推广与销售管理，兼具商业属性与医学专业性。管理岗位（如销售总监、市场总监）负责制定营销战略、分析市场趋势及管理区域业绩；执行岗位（如销售代表、学术代表）负责医院推广、客户关系维护及产品信息传递。其中，“医药信息沟通专员”为典型交叉岗位，需同时承担医学信息传递（如临床数据解读）与市场推广职能，体现营销与医学领域的职能融合。能力要求方面，需具备市场分析能力、医学知识储备（如药物适应症与临床价值）及高效沟通技巧，管理岗位还需具备战略规划与团队领导能力。

核心职责为企业运营提供支撑保障，包括财务管理、人力资源、行政后勤等领域。管理岗位（如财务总监、人力资源总监）负责战略层面职能规划，如财务总监制定财务战略、管理资金与风险，人力资源总监优化绩效管理体系与推进人才政策；专业岗位（如财务经理、合规专员）负责具体职能执行，如成本核算、政策合规监控。能力要求方面，需具备专业领域知识（如财务专业知识、HR六大模块）、行业经验（如制药企业GMP相关岗位职责更新能力）及综合管理能力，高层管理岗位还需具备战略决策与内外协调能力。

制药行业对合规性与产品质量的严苛要求，使质量类岗位（QA/QC）成为生产体系的核心。QA通过建立全流程质量控制体系（如偏差调查、风险评估）确保生产合规，QC通过实验室检测（如原料、成品质量检验）保障产品安全，二者共同构成药品质量的“双防线”，直接关系企业市场准入与品牌声誉。

通过上述三维模型的构建，明确了四大类岗位的核心边界与交叉领域，为后续薪酬分析奠定了清晰的岗位清单基础。

石家庄市制药企业岗位设置呈现显著的差异化特征，按企业类型可分为创新驱动型与传统生产型两类，其岗位细分程度、层级结构及核心职能导向存在明显差异，反映了企业战略定位与管理模式的深层影响。

创新药企研发岗位细分程度更高。以石药集团、以岭药业为代表的创新驱动型药企，研发岗位细分更为精细，覆盖创新药研发全流程。石药集团研发体系岗位细分明确，涵盖小分子、大分子、制剂等多个方向，如ADC研发高级研究员、生物标志物研究员、临床开发数字化创新负责人等，同时涉及药理/药代、抗体发现、生物信息、核酸、合成/药化等专业领域，形成了从早期研发到临床转化的完整岗位链条。以岭药业作为中药创新企业，研发岗位聚焦临床与药理研究，设置临床医学研究员、中药临床监察员、临床药理研究员等岗位，覆盖“理论—临床—科研—产业—教学”五位一体模式，体现中药研发与临床应用结合的特点。

传统药企侧重生产技术岗位。华北制药、石家庄四药等传统药企岗位设置以生产技术为核心，研发岗位相对简化，生产类岗位细分更突出。华北制药生产类岗位包括生产计划员、车间副主任、设备维护员、QA主任等，强调生产流程管理与设备维护；研发类岗位仅设药物研发工程师、生物制药研究员等通用性职位，未进一步细分专业方向。石家庄四药生产岗位聚焦原料药与制剂生产，如原料药生产技术员、无菌制剂生产经理、工艺员等，同时设置药品质管部经理、质量管理部副经理等岗位，强化生产过程的质量控制；研发岗位以药物合成研究员、分析研究员、制剂研究员为主，侧重仿制药与原料药开发。

岗位层级差异反映管理模式差异。企业管理模式对岗位层级设置影响显著。石药集团岗位层级明确，管理序列与技术序列分设，研发类岗位设置“高级研究员—总监”五级晋升通道，如ADC研发高级研究员为技术序列中层岗位，体现专业化、精细化管理导向。华北制药岗位层级相对扁平，研发类岗位如药物研发工程师、生产类岗位如车间主任等，未设置多级细分头衔，反映传统生产型企业集中化、高效化的管理特点。石家庄四药虽设置高级研究员等技术岗位，但整体层级结构仍以生产一线管理为主，如车间主任、设备管理员等岗位直接对接生产流程，层级链条较短。

总体而言，石家庄市制药企业岗位设置特点与企业战略深度绑定：创新药企通过研发岗位细分与多层级结构支撑技术创新，传统药企则以生产技术岗位为核心构建高效生产体系，管理模式的差异进一步强化了这一分化趋势。

本章节构建“薪酬构成-岗位类型-企业属性”三维分析框架，系统梳理石家庄市制药企业关键岗位的薪酬构成特征，并明确数据来源的局限性，为后续分析奠定基础。

不同企业基于规模与战略差异，薪酬构成呈现显著属性特征。石药集团作为大型制药企业，核心研发人员及高管推行“岗位晋升+股权绑定”机制，高级研究人员绩效评级达B级以上可获约20%薪酬涨幅（周期两年），海外子公司高管采用市场化薪酬与股权激励结合模式。以岭药业注重福利保障，为员工提供补充商业保险、单身公寓及企业班车，年终奖与个人绩效（工作目标完成度、创新能力）、团队绩效（部门业绩）及公司效益（整体盈利水平）三重挂钩。石家庄四药则强化基础福利覆盖，89%员工享有社会保险，88%享有住房公积金，另提供通勤班车、年度体检及优秀员工带薪旅游。

当前薪酬数据主要来源于企业招聘信息及第三方薪酬平台，存在以下局限性：一是数据类型以薪资范围为主，如质量管理岗位薪酬区间为3-50K/月、医药代表为7-12K/月，缺乏实际发放中的绩效奖金计算细则、提成比例等核心细节；二是企业内部薪酬差异披露不足，如石药集团技术岗与管理岗的绩效评级标准、石家庄四药“成果转化奖励”的具体金额占比未明确；三是部分数据涉及非本地企业或海外子公司，如CSPC Dophen Corp的小时工资（43−43−55/小时）、Eli Lilly营销总监薪酬结构等，可能与石家庄本地企业实际情况存在偏差[46][54]。上述局限性可能影响薪酬构成分析的精准度，后续需结合企业调研数据进一步验证。

研发类

ADC研究员 20-30；
制剂开发研究员 10.5-18（7-12k·15薪）；
高级研究员 36-60（2-4万/月）

药物研发工程师 8-15

药物合成研究员 8.4-16.8（7-14k/月）；
高级研究员 24-48（2-4万/月）

小核酸药物研发项目经理（博士）20.4-30（1.7-2.5万/月）；
临床药理研究员 15-25

中药研发研究员 10-20

销售类

恩必普学术代表底薪 7.2-8.4（初/中/高级6000/6500/7000元/月）；
银湖制药销售代表 7-20

医药代表 6-10

外贸业务员 7.2-14.4（6-12k/月）；
省区经理 9.6-12（8-10k/月）

OTC销售代表 6-12（5-10k/月）；
医药招商经理 14.4-18（1.2-1.5万/月）

省区经理 15-25

石家庄市制药企业关键岗位薪酬在不同企业间存在显著差异，具体表现为岗位薪酬结构的差异化与企业战略定位、市场地位的高度关联。从研发岗位来看，创新导向型企业（石药集团、以岭药业）呈现明显的薪酬溢价。数据显示，石药集团ADC研发高级研究员年薪为25-35万元，以岭药业临床药理研究员年薪为15-25万元，而华北制药药物研发工程师年薪仅为8-15万元，石家庄四药药物合成研究员年薪为10-18万元，神威药业中药研发研究员年薪为10-20万元。对比可知，石药、以岭的研发岗薪酬较其他企业高出约20%-30%，这一溢价反映了创新驱动型企业对研发人才的竞争策略，通过高薪吸引和保留核心研发人员以支撑其创新管线的推进。

生产岗位的薪酬差异则与企业产品结构密切相关。作为原料药企业的石家庄四药，其生产类岗位薪酬表现出较强竞争力：原料药生产经理年薪达15-25万元，原料药生产技术员年薪为6-10万元；而石药集团生产储备生年薪为7-9万元（轮岗后薪酬上浮30%），华北制药车间主任年薪为10-15万元，神威药业提取车间主任年薪为10-15万元。石家庄四药在生产岗的薪酬优势与其原料药生产的规模效应和成本控制能力相关，该类岗位对生产效率和质量稳定性要求较高，因此通过薪酬激励保障生产环节的核心能力。

企业市场地位对整体薪酬水平的影响同样显著。石药集团作为恒生指数成分股，其品牌影响力和资本实力支撑了更高的薪酬支付能力：高管年薪达百万级（如蔡东晨年薪1087.3万元），显著高于华北制药高管的24-36万元年薪；人均年薪17.9万元，不仅高于华东医药的16.7万元，也反映出其在行业内的薪酬竞争力。这种品牌效应带来的薪酬溢价，既源于企业盈利能力的支撑，也体现了其在人才市场中的议价优势。

此外，同岗位薪酬差异还体现在企业规模与业务布局上。以岭药业（规模10000人以上）与石药集团的部分研发岗位（如临床药理、ADC研发高级研究员）薪酬范围相近（月薪20-30k），而规模较小或业务聚焦单一领域的企业（如河北新世纪药业药品研发员硕士月薪6000-9000元）薪酬水平相对较低，进一步验证了企业战略定位与资源投入对薪酬结构的决定性作用。

通过对石家庄市主要制药企业岗位薪酬数据的梳理，可构建“岗位薪酬排序-业务重点”关联模型，其核心逻辑体现为企业战略岗位薪酬水平与业务发展方向的高度匹配。从样本企业来看，研发、销售及高层管理类岗位普遍处于薪酬排序顶端，而生产操作、基础职能类岗位薪酬相对较低，这一特征在不同业务定位的企业中呈现差异化表现。

以研发驱动型企业为例，石药集团技术序列中，基因工程岗以10.88万元/年的薪酬显著高于通用生产岗的5.76万元/年，印证了“战略岗位薪酬领先”假设。石家庄四药的研发体系中，研发创新药副院长（80K-160K/月）、高级研究员（博士2-4万元/月）薪酬水平远超生产操作岗（2-4千/月），且硕士学历研发岗（如药品研发员7000-14000元/月）薪酬较本科学历同类岗位（4000-8000元/月）高出约75%-100%，进一步反映研发岗位在企业战略中的核心地位。对于营销导向型企业，以岭药业的院外推广专员（9000-15000元/月）、医药招商经理（1.2-1.5万/月）等市场类岗位薪酬显著高于设备工程师（6000-8000元/月）等生产支持岗位，与其中药产品市场推广的业务重点直接相关。

跨国及集团化企业的岗位薪酬排序更凸显业务拓展优先级。CSPC系列企业中，CSPCHoldingsCompanyLtd的BD总监（99/小时）、高级销售总监（99/小时）、高级销售总监（79/小时）薪酬居首，CSPC Nutritionals的高级销售总监（98美元/小时）远超销售助理（24美元/小时），均表明业务发展（BD）及高端销售岗位是其战略投入重点[57][58]。华北制药的岗位薪酬排序中，销售总监（230,500）高于工程（230,500）高于工程（140,281）、运营（$101,143）等岗位，反映其对市场扩张的资源倾斜。

企业规模对岗位薪酬水平的影响在头部企业中初步显现。石药集团作为石家庄市规模最大的制药企业之一（员工2.8万人），其内部岗位薪酬整体高于中小型企业：基因工程岗（10.88万元/年）、医学经理（1.5-3万·15薪）等岗位薪酬显著高于区域内同类企业，如华北制药（员工1.5万人）的前台岗位（39,335）、运营岗（39,335）、运营岗（101,143）薪酬水平[49][59]。

然而，薪酬差异并非完全由规模效应主导，需排除职级、绩效、区域产业附加值等干扰因素。数据显示，岗位薪酬与职级呈强相关性，如石药集团管理序列中，总经理薪酬高于总监、经理及专员，技术序列中研发岗薪酬高于生产岗[60]；绩效因素方面，石药集团销售岗收入与业绩直接挂钩，恩必普团队因OTC渠道增长获得超额奖励[60]；区域产业附加值差异亦显著，如生物药岗薪资普遍高于原料药QC岗[49]。目前样本中缺乏地域差异、股权结构对薪酬影响的直接数据，相关干扰因素的排除需后续补充企业股权性质（如国企、民企）及跨区域分支薪酬对比数据进一步验证。

综上，石家庄市制药企业岗位薪酬排序与业务重点的关联模型初步成立，战略岗位（研发、销售、BD）薪酬领先特征显著，企业规模对薪酬水平有正向影响，但需结合职级、绩效等多维度因素综合分析。

石家庄市制药企业在固定与浮动薪酬比例的设置上呈现显著的策略分化，这一差异主要源于企业类型（创新型与传统型）及核心业务风险特征的不同。

创新型药企普遍采用“高浮动+长期激励”的薪酬结构策略，以激发员工风险承担意愿与创新动力。例如，石药集团作为创新药企的代表，其研发岗位绩效奖金占比达30%-40%，并辅以期权等长期激励措施，整体浮动薪酬占比可达到40%-60%，形成“业绩导向”的薪酬体系。高管层面亦体现这一特征，固定部分（薪金及津贴）占比约55%，浮动部分（股份开支等）占比约39%，长期激励与企业长期发展深度绑定。以岭药业作为另一家创新药企，其临床药理研究员的项目奖金直接与临床试验进度挂钩，进一步强化了浮动薪酬对关键研发节点的激励作用。

传统型药企则倾向于“高固定+低浮动”的保守策略，以保障薪酬稳定性。华北制药作为传统药企的典型，其生产岗位固定薪酬占比高达80%，石家庄四药等企业的固定薪酬占比亦维持在70%-80%，浮动部分主要体现为绩效奖金或年终奖金，但占比相对较低。石家庄龙泽制药的实验员岗位同样以固定月薪（6K-8K）为主体，浮动薪酬仅以项目奖形式作为补充，反映出传统生产型岗位对稳定性的优先考量。

这一差异的核心驱动因素是行业风险特征的分化。创新药研发具有高投入、长周期、高失败率的风险属性，“高浮动+长期激励”机制通过将员工薪酬与研发成果、企业长期价值绑定，既能激励员工积极应对研发挑战，又能通过绩效奖金的弹性调整对冲研发失败风险——例如，石药集团研发岗30%-40%的绩效奖金可根据项目进展动态调整，避免固定薪酬刚性支出对企业现金流的压力。相比之下，传统药企以成熟生产业务为主，市场与技术风险较低，“高固定”薪酬结构有助于稳定核心生产团队，降低人员流动风险，而华北制药生产岗80%的固定薪酬占比正是这一逻辑的体现。

此外，部分企业呈现中间型策略。例如，神威药业作为中药企业，采用折中模式，浮动薪酬占比30%-40%，其提取车间主任的成本节约奖金等设计，兼顾了稳定性与对特定绩效目标（如成本控制）的激励。而销售岗位作为高业绩导向的典型，石药集团销售体系浮动部分（超额奖励）占比显著高于其他序列，淘汰率达30%，反映出市场拓展岗位对短期业绩的强依赖。

总体而言，石家庄市制药企业的固定与浮动薪酬比例策略，本质上是企业风险偏好、业务特征与激励目标的综合体现：创新药企通过“高浮动+长期激励”匹配研发风险与创新需求，传统药企通过“高固定”保障生产稳定性，形成差异化的薪酬结构体系。

石家庄市制药企业长期激励措施呈现显著的差异化特征，具体模式因企业上市状态及战略定位而有所区分。上市企业普遍侧重股权/期权等长期绑定机制，非上市企业则以项目奖金及非股权激励为核心。

上市企业激励模式以股权和期权为主要工具，辅以项目奖金。石药集团作为龙头上市企业，针对核心研发人员及高管实施长期股权绑定，研发团队同时配套项目制激励；为推进国际化战略，其海外子公司高管已探索股权激励机制，并在收购交易中通过“现金+股份支付”方案绑定核心团队；创新药上市后3-5年分红的项目奖金机制进一步强化研发导向。以岭药业对中层以上管理人员推行股权激励，并设置临床研究里程碑奖金，其薪酬与考核委员会负责制定股权激励计划及员工持股计划，形成系统化激励体系。神威药业（02877.HK）于2018年采纳为期10年的股份奖励计划，购入股份以信托形式持有，董事会授出奖励股份总数不超过公司已发行股份的10%，个别雇员奖励不超过1%；同年向执行董事及行政总裁授出200万份购股权，每股行使价9.56港元，有效期6年，通过股权工具实现核心管理层长期绑定。

非上市企业激励模式以项目奖金和非物质激励为主。石家庄四药作为代表性非上市企业，无公开股权激励计划，核心激励为技改项目奖励；同时推行岗位技师制度，待遇与操作水平、工作能力及态度挂钩，每半年调整一次，每满一年重新评定；针对研制新药有贡献的博士，提供二十万元车辆奖励，强化技术人才吸引与保留。

激励措施与企业战略的匹配性表现突出。石药集团海外子公司股权激励与其国际化战略深度契合，创新药分红机制支撑其创新驱动战略；以岭药业临床研究里程碑奖金与其中药研发及临床转化战略紧密关联；石家庄四药技改项目奖励则服务于技术升级与生产效率提升战略。

从核心人才保留效果看，股权及期权激励通过长期利益绑定稳定核心研发团队与高管层，项目奖金激发关键岗位在创新药研发、技术改造等领域的持续贡献，岗位技师制度及专项奖励（如博士赠车）增强技术人员归属感与高端人才吸引力，共同构成多层次核心人才保留保障体系。

医药行业的政策调整、技术创新与国际化布局等趋势正深刻影响石家庄市制药企业的薪酬体系，推动不同岗位薪酬水平呈现差异化调整。其中，带量采购政策对传统业务的冲击、创新药研发的战略升级以及国际化运营的拓展，成为驱动薪酬结构变化的核心因素。

带量采购政策的常态化实施显著抑制了传统生产岗位的薪酬增长空间。受药品集中采购和医保谈判降价影响，制药企业成药业务收入承压，直接压缩了短期奖金池规模。例如，2025年第一季度石药集团成药业务收入同比下滑27.3%，导致传统生产环节岗位的薪酬增长动力减弱。与此同时，质量管理等传统职能岗位的市场需求也有所收缩，2025年石家庄制药企业质量管理岗位招聘量较2024年下降28%，进一步反映出传统业务板块薪酬增长的放缓趋势。

创新药研发领域的战略升级则推动研发岗位薪酬需求显著上升。随着行业向创新驱动转型，企业研发投入持续加大，石药集团年研发投入达57亿元，搭建纳米制剂、mRNA等八大技术平台；以岭药业研发投入占比达13.94%，远高于行业平均水平。在此背景下，创新药研发人才，尤其是ADC（抗体偶联药物）、mRNA等前沿技术方向的高端人才，薪酬呈现明显溢价，部分岗位薪酬较传统研发岗高出50%。生物药研发人员的调薪幅度也显著高于企业平均水平，如部分企业生物药研发岗调薪幅度达18%，而集团整体调薪仅为3%。

国际化战略的推进则带动具备跨文化沟通能力和国际合规知识的岗位薪酬上浮。石药集团、华北制药等企业通过强化海外生产、研发与销售布局，对国际化运营人才的需求日益迫切[68]. 以岭药业国际注册专员岗位因需承担海外市场准入职责，其薪酬水平较国内同类岗位高出20%，外语能力与国际法规认知成为薪酬溢价的关键因素。

此外，数智化转型与高层次人才竞争进一步加剧薪酬分化。石药集团、华北制药等企业通过引入工业互联网、数字员工等技术，推动数据分析、智能化生产等岗位需求上升；石家庄市200家以上制药企业发布的高薪岗位中，技术研发与国际营销类岗位占比超60%，反映出高端人才薪酬竞争力的持续提升。

总体而言，行业趋势正推动石家庄市制药企业薪酬体系向“创新优先、高端倾斜、国际接轨”的方向调整，传统岗位与创新、国际化岗位的薪酬差距逐步扩大，薪酬分配的战略导向性显著增强。

针对石家庄市制药企业关键岗位薪酬体系的优化，需结合行业特性与人才价值贡献，制定差异化激励策略，具体建议如下：

研发人才激励应构建多元化价值分配机制，采用“岗位薪酬+项目跟投+专利分红”的组合模式。参考石药集团的实践经验，可通过建立研发岗项目跟投机制、设立创新药研发风险基金，将浮动薪酬占比提升至60%以上，强化研发成果与个人回报的直接关联。同时，可借鉴恒瑞医药股权计划，设计长效激励方案，确保核心研发人才的稳定性与创新动力。

生产人才激励需聚焦技能提升与职业发展，建议引入技能等级津贴制度，参考石家庄四药“技师制评定”模式，通过明确技能等级与薪酬挂钩机制，提升基层生产人员的薪酬增长空间。此举可与“优化基层员工发展通道”的行业实践相结合，强化生产岗位的专业性与稳定性。

营销人才激励应优化绩效奖金与产品生命周期的联动机制，避免集采政策对薪酬稳定性的冲击。通过设计与产品研发、上市、成熟及衰退各阶段目标挂钩的动态考核体系，平衡短期销售业绩与长期市场维护，减少因单一产品集采导致的薪酬波动，确保激励的持续性与公平性。

职能人才激励可推行宽带薪酬结构，拓宽职业晋升通道，参考以岭药业的管理实践。通过董事会薪酬与考核委员会制定标准化的考核标准与薪酬政策，优化绩效评估透明度，同时引入差异化激励措施（如长期培训资源倾斜），为人力资源、财务等职能岗位提供清晰的成长路径，提升岗位吸引力。

此外，企业需建立薪酬数据动态调整机制，以应对政策变化与市场竞争。建议参考石药集团“基于生活成本和岗位价值的区域薪资系数模型”，结合行业薪酬公平性原则，定期评估政策影响（如集采、医保谈判）、区域生活成本及岗位价值变化，确保薪酬策略的灵活性与市场竞争力。

来源：第1培训智库