摘要：股权激励作为企业激励员工的一种重要手段，乃是企业将部分股权分配给员工，以此激发员工的积极性和创造力。当员工获取企业股权之后，他们所享有的经济权利绝非仅仅局限于表面，而是涵盖了多个层面。这使得他们能够以股东的身份深度参与企业决策过程，不仅能够分享企业所创造的利润
股权激励作为企业激励员工的一种重要手段，乃是企业将部分股权分配给员工，以此激发员工的积极性和创造力。当员工获取企业股权之后，他们所享有的经济权利绝非仅仅局限于表面，而是涵盖了多个层面。这使得他们能够以股东的身份深度参与企业决策过程，不仅能够分享企业所创造的利润，还需共同承担企业运营过程中可能面临的风险。这种激励模式旨在促使员工为公司的长期发展全心全意地服务，是一种具有深远影响的长期激励策略。
在国内，股权激励的形式丰富多样，总计达到了 9 种之多。其中，股票期权作为一种常见的形式，是指上市公司赋予激励对象在未来特定的期限内，按照预先设定好的价格和条件，购买本公司一定数量股票的权利。这一权利具有独特的性质，它是一种权利而非义务，意味着激励对象有权选择是否行使这一权利。并且，股票期权只有在其行权价低于行权时的股票市场价格时，才具备实际的价值。值得注意的是，股票期权通常是无偿给予经营者的。
股票期权具有诸多显著的优点。首先，它能够将经营者与股东以及企业的发展紧密结合起来。在这种机制下，企业股东的资产权益能够首先得到有力的保障。其次，经营者可以借此分享企业的预期收益。再者，在风险相对较小的前提下，经营者能够获得较大程度的激励。此外，股票期权的激励手段较为灵活，便于根据不同的个案进行针对性的处理。
然而，股票期权也存在一定的缺点。其一，它只适用于上市公司，并且这些上市公司往往需要具备较好的成长性，其股价呈现上涨的趋势。其二，股票期权的有效实施需要依托于一个规范且充满生机的股票市场，同时要求公司建立起规范的法人治理结构。其三，股票期权在实践中容易诱发一系列不良行为，如弄虚作假、恶意操纵以及短期炒作等。最后，股票期权难以准确地衡量经营者的表现以及企业真实的经营状况，这在一定程度上可能影响其激励效果的精准性和公正性。
从历史的角度来看，股权激励的理念在西方国家兴起较早，并逐渐传播至全球。在我国，随着市场经济的不断发展和企业管理理念的更新，股权激励也逐渐受到重视和应用。从文化层面分析，股权激励体现了一种共享与合作的文化理念，鼓励员工与企业共同成长、共担风险、共享成果。从社会角度审视，股权激励有助于提升企业的竞争力和创新能力，推动整个社会经济的发展和进步。但同时，也需要加强监管和规范，以避免可能出现的负面问题，保障市场的公平和公正。
激励范围和对象方面，激励对象（涵盖外籍员工）的范围较为广泛，其中包括了上市公司的董事，他们在公司的决策层面发挥着关键作用，影响着公司的发展方向和重大战略的制定。
高级管理人员则负责公司的日常运营和管理，其管理能力和决策水平直接关系到公司的运营效率和业绩表现。核心技术人员是公司技术创新和产品研发的中坚力量，他们的专业知识和创新能力为公司在市场竞争中赢得优势。核心业务人员则在市场拓展、客户维护等业务领域发挥着重要作用，直接影响公司的业务增长和市场份额。此外，公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工也被纳入激励范围，这体现了公司对各类关键人才的重视和激励的全面性。但需要明确的是，独立董事和监事不应包含在激励对象之中，这是由于他们在公司中的角色和职责主要是监督和提供独立的意见，以保障公司治理的公正性和透明度。
值得注意的是，激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。这一规定旨在避免激励对象过度分散精力，确保其能够专注于为单一上市公司的发展贡献力量。
在激励额度方面，在国外，通常由企业薪酬委员会根据公司的财务状况、市场竞争环境以及对员工激励的预期效果等因素自行决定。而在我国，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的 1%。这一比例的设定是综合考虑了我国资本市场的特点、公司股权结构的稳定性以及对中小股东权益的保护等多方面因素。
股票来源方式主要分为增量方式和存量方式。增量方式中，公司发行新股票，为股权激励提供了新鲜的股权资源，有助于扩大公司的股本规模。存量方式包括通过留存股票账户回购股票，这种方式能够有效地调节公司的股本结构，提高股票的价值。此外，从二级市场购买股票也是一种常见的存量方式，能够在市场上直接获取所需的股票。
在资金来源方面，行权资金来源成为了困扰激励对象获得股权的最大障碍。《管理办法》明确规定，上市公司不得为激励对象依股权激励获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。行权资金压力的大小，一方面取决于激励力度的大小。若激励力度较大，激励对象所需支付的行权资金相应增多，资金压力也随之增大。另一方面，取决于激励对象个体可支配资金的大小。个体可支配资金充裕的情况下，应对行权资金压力的能力相对较强；反之，若可支配资金有限，行权资金压力可能会对其造成较大的负担。
从历史发展的视角来看，股权激励的模式和规则在不断演变和完善。早期的股权激励可能较为简单和粗放，随着市场的成熟和监管的加强，逐渐形成了如今较为规范和细致的体系。从文化角度分析，股权激励体现了一种对人才价值的尊重和认可的文化，鼓励员工为公司的发展全力以赴。从社会层面审视，合理的股权激励机制有助于优化社会资源配置，吸引优秀人才流向具有发展潜力的企业，推动整个社会经济的繁荣和创新。然而，在实际操作中，也需要密切关注可能出现的问题，如激励过度导致的短期行为、不公平分配引发的内部矛盾等，以保障股权激励机制的健康运行和社会的公平正义。
股票期权时间规定具有一系列严格且明确的要求。首先是授权日，这是上市公司向激励对象授予股票期权的特定日期，且此日期必须是交易日。同时，授权日不得处于某些特定期间，比如定期报告公布前的 30 日。在这一时间段内，公司的财务状况和经营成果尚未正式公布，若在此期间进行股票期权授予，可能会引发信息不对称和潜在的市场操纵风险。此外，重大交易或重大事件发生之日起至公告后的 2 个交易日，以及其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后的 2 个交易日，也被排除在授权日的可选范围之外。这是为了确保市场有足够的时间消化和反应这些重要信息，避免因股票期权的授予而对市场造成不必要的干扰和波动。
等待期是股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔，这段时间不少于 1 年。其设置的目的在于给予激励对象一定的时间来证明其对公司的贡献和价值，同时也防止激励对象过早地行权从而可能对公司的长期发展产生不利影响。
有效期从股票期权授予之日起开始计算，直至所有股票期权行权或注销完毕之日止。从授权日计算，有效期一般不超过 10 年。这一规定既为激励对象提供了相对充足的时间来实现行权目标，又避免了过长的有效期导致激励效果的削弱和不确定性的增加。
行权期是激励对象可以开始行权的日期，同样必须是交易日。并且，应当在公司定期报告公布后的第 2 个交易日至下一次定期报告公布前 10 个交易日内行权。然而，在重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后的 2 个交易日，以及其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后的 2 个交易日内，不得进行行权操作。这是为了维护市场的公平、公正和透明，防止内幕交易和不正当的市场操纵行为。
有效期方面，股权激励计划自股东大会通过之日起，通常不超过 10 年。这一期限的设定综合考虑了公司的战略规划、市场环境的变化以及对激励效果的预期，以确保股权激励计划在合理的时间范围内发挥其应有的作用。
行权价格是上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的激励对象购买上市公司股份的价格。股票期权行权价格的确定方式分为三种：实值法，即低于授予期权时的公平市价；平值法，等于授予期权时的公平市价；虚值法，高于授予期权的公平市价。在我国，普遍采用平值法，以股权激励计划草案摘要公布前 1 日的公司标的股票收盘价与公布前 30 个交易日的公司标的股票平均收盘价，按照“孰高原则”来确定行权价格。这种确定方式旨在保障行权价格的合理性和公正性，充分反映公司股票的市场价值和潜在的增长潜力。
执行方式主要包括现金行权、无现金行权以及无现金行权并出售。现金行权要求激励对象以现金支付行权所需的资金，从而获得相应的股票。无现金行权则是通过其他方式，如用已持有的股票或其他资产来替代现金完成行权。无现金行权并出售则是在无现金行权的基础上，立即出售所获得的股票以获取资金。
从历史的角度来看，股票期权时间规定和行权价格确定方式等在不同的时期和市场环境下经历了不断的调整和优化。早期的股票期权制度可能相对简单和粗糙，随着资本市场的发展和监管的加强，逐渐形成了如今更为严谨和完善的体系。从文化层面分析，这种严格的时间规定和价格确定方式体现了一种对公平、公正和透明原则的坚守，反映了市场对规范和诚信的追求。从社会角度审视，合理的股票期权制度有助于吸引和留住优秀人才，促进企业的创新和发展，从而推动整个社会经济的进步。但同时，也需要加强对股票期权制度的监管和监督，防止其被滥用或误用，保障广大投资者的合法权益和市场的稳定运行。
限制性股票是公司采取的一种特殊的激励手段，公司会将一定数量的限制性股票无偿赠予或以明显低于市场价格的水平售予公司的高管人员。然而，对于他们出售这种股票的权利会施加严格的限制。
在限制性股票的时间规定方面，禁售期是指高管人员在取得限制性股票之后，被禁止通过二级市场或其他方式进行转让的期限。这一期限不得低于 2 年，其目的在于防止高管人员在短期内迅速抛售股票，从而影响公司股价的稳定和市场信心。
解锁期则是在业绩满足规定条件的情况下，员工能够按照预先制定的计划分期解锁股票。为了保证激励的公平性和稳定性，原则上采取匀速解锁的方式，且这一期限不得低于 3 年。这样的安排有助于激励高管人员长期关注公司的业绩表现，促进公司的持续发展。
限制性股票的有效期与授予日的规定与股票期权相同。
在授予价格方面，遵循“孰高原则”，以确保价格的合理性和公正性。
限制性股票同样涵盖了激励范围和对象、激励额度、股票及资金来源、执行方式等多个方面的问题。这些问题的设计充分反映了企业的战略取向和价值导向。例如，在激励范围和对象的选择上，企业会根据自身的发展阶段和业务需求，有针对性地确定哪些高管人员能够获得限制性股票激励。在激励额度的设定上，会综合考虑公司的财务状况、业绩目标以及市场竞争环境等因素。
股票增值权是指上市公司授予激励对象在特定时期和条件下，获取规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。通过这种方式，高管在行使权利时，能够直接获得当时股价与行权价之间的价差。
股票增值权的适用范围主要集中在发行境外上市外资股的公司。这主要是由于当前我国境内居民在投资或者认购境外股票时，仍然面临着一定的外汇限制。
股票增值权的行权期通常会超过激励对象的任期，使得激励对象与公司的利益紧密捆绑在一起，能够有效地约束其短期行为。激励对象在拥有收益的同时，不拥有股票的所有权，也不具备表决权和配股权。在兑现方式上，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。在实施方式上，可以是现金形式，可以是股票形式，还可以是现金和股票相结合的形式。
从实质上讲，股票增值权实质上是一种虚拟的股票期权，是股票期权的现金结算方式，也可以看作是奖金的延期支付。
从历史的角度来看，限制性股票和股票增值权的出现和发展，是随着资本市场的不断成熟和企业管理理念的更新而逐渐演变的。在早期，企业的激励方式相对单一，随着市场竞争的加剧和对人才需求的增加，这些更为灵活和多样化的激励手段应运而生。
从文化层面分析，这些激励方式的运用反映了企业对人才价值的重视和对长期发展的追求，体现了一种鼓励创新和创造价值的文化氛围。
从社会角度审视，合理运用限制性股票和股票增值权等激励方式，有助于提升企业的竞争力，吸引更多的优秀人才投身于企业的发展，进而推动整个社会经济的繁荣。但同时，也需要加强监管，规范企业的激励行为，保障投资者的合法权益和市场的公平秩序。
上市公司股权激励中的股票期权具有多方面的优势。首先，它能够显著降低委托代理成本。在现代企业制度中，由于所有权和经营权的分离，股东与经理人之间存在信息不对称和利益不一致的情况，股票期权通过将经理人的利益与公司的长期发展紧密结合，减少了代理冲突和成本。其次，股票期权可以有效地锁定激励对象的风险。如果股票期权持有人不行权，他们就不会有任何额外的损失，这在一定程度上保障了激励对象的利益，降低了他们的风险担忧。再者，从企业的角度来看，股票期权降低了企业的激励成本，并且在授予期权时企业还有现金流入，这对于企业的资金流动和财务状况具有积极影响。此外，股票期权的激励力度相对较大，具有显著的长期激励效果，能够促使经理人更加关注公司的长远发展，为公司创造持续的价值。
然而，股票期权也存在一些不可忽视的缺点。一方面，它可能引发大量经理人的短期行为。由于股票期权的收益与股价密切相关，经理人可能为了追求短期股价的上涨而采取一些短视的决策，忽视了公司的长期战略和可持续发展。另一方面，股票期权的实施会导致公司股本发生变化，原股东的股权可能被稀释，从而影响原股东的权益和公司的股权结构。此外，股票期权的效果过分依赖股票市场的有效性，如果股票市场缺乏效率或者存在非理性波动，股票期权的激励作用可能会大打折扣。
股票期权适用的企业类型通常是那些成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。这类企业的股价具有较大的上升空间，能够为经理人提供可观的潜在收益，从而更好地发挥股票期权的激励作用。
限制性股票也具有独特的优点。其一，激励对象有可能以免费或低价的方式获得限制性股票，这种方式带来的激励效果更为强烈，能够极大地激发激励对象为公司努力工作的积极性。其二，通过对业绩条件和禁售期限的严格规定，使得激励与约束实现了对等。在享受股票增值带来的收益的同时，激励对象必须达到规定的业绩目标并且在禁售期内遵守相关规定，这有助于保障公司和股东的利益。
不过，限制性股票也存在一些缺点。首先，业绩目标或股价的科学确定是一个较为困难的问题。如果设定的目标过高或过低，都可能影响激励的效果和公平性。其次，限制性股票的实施可能会给企业带来较大的现金流压力，特别是在股票授予时需要支付一定的成本。此外，限制性股票可能会促使经理人放弃对高风险、高回报项目的投资，因为他们担心业绩不达标而失去股票的收益。
限制性股票适用的企业类型主要是成熟型企业以及对资金投入要求不是非常高的企业。成熟型企业的业绩相对稳定，能够较为准确地设定业绩目标，同时资金压力相对较小，能够承担限制性股票的成本。
股票增值权具有一定的优点。首先，激励对象无须现金付出，这降低了他们的经济压力和风险。其次，操作方便、快捷，能够迅速实施并产生激励效果。再者，股票增值权无须经过证监会审批，也无须解决股票的来源问题，减少了繁琐的程序和潜在的障碍。
然而，股票增值权也存在一些明显的缺点。其一，激励对象不能获得真正意义上的股票，只是享受股票价格上涨带来的收益，这使得激励的效果相对较差，难以像股票期权或限制性股票那样让激励对象与公司形成紧密的利益共同体。其二，股票增值权对资本市场的有效性依赖较大，如果资本市场缺乏透明度和有效性，可能导致公司高管层与股东合谋操纵公司股价等问题，损害市场公平和投资者利益。其三，股票增值权的实施会给公司带来较大的现金压力，因为公司需要支付股票增值的收益。
股票增值权适用的企业类型主要是现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司以及境外上市公司。这类企业有足够的现金来支付增值收益，并且稳定的股价能够为股票增值权提供相对可靠的基础。
从历史发展的视角来看，上市公司股权激励的各种方式在不同的经济环境和企业发展阶段中不断演变和调整。早期的股权激励模式相对简单，随着市场的复杂程度增加和企业治理的需求提高，逐渐发展出了多样化的形式。
从文化角度分析，股权激励的不同方式反映了企业对人才激励和价值创造的不同理解和追求，也体现了企业文化中对于风险、回报和长期发展的态度。
从社会层面审视，上市公司股权激励的合理运用有助于优化资源配置，提高企业的竞争力和创新能力，推动整个社会经济的发展。但同时，也需要加强监管和规范，防止股权激励被滥用，保障广大投资者的合法权益和资本市场的健康稳定。
非上市公司股权激励通常又被称为期权模式，其具体内涵是指公司赋予激励对象在未来特定的一段期限内，以事先明确好的价格和条件来购买本公司一定数量的股份的权利。这种模式为激励对象提供了一个未来获取公司股权的预期，从而激发他们为公司的发展努力工作，以实现这一目标。
业绩股份则是一种与业绩紧密挂钩的激励方式。首先要确定一个相对合理且具有挑战性的业绩目标，如果激励对象在特定的一定期限内成功达到了预先设定的目标，那么公司就会授予其一定数量的股份，或者提取一定数额的奖励基金用于购买公司的股份。激励对象在之后的若干年内，经过业绩考核并通过后，就能够获准兑现规定比例的业绩股份。这种方式将激励对象的个人收益与公司的业绩表现直接关联，促使他们为实现公司的业绩目标全力以赴。
虚拟股票期权，又被称为股票增值权模式，实际上是股份期权模式的一种灵活变通形式。在这种模式下，公司授予激励对象一种“虚拟”的股票。当公司的股份实现增值时，被授予者便能够据此享受到股份的溢价收益。需要注意的是，期权人只是在名义上持有这种虚拟股票，并非真正购买公司的股份。因此，期权人不具备表决权，其所持有的“虚拟股份”也不能进行转让和出售，并且在离开公司时会自动失效。
员工持股计划（ESOP）是由企业内部的员工出资认购本企业的部分股权，并委托专门的托管机构进行管理和运作。同时，相应的委托机构作为社团法人，得以进入企业的董事会，参与企业的决策过程，并按照所持股份的比例进行分红的一种股权制度。
员工持股计划具有一系列显著的特点。首先，持股人或者认购者必须是本企业的员工，这确保了持股计划的内部性和针对性。其次，员工所认购的股份在转让、交易等方面往往会受到一定程度的限制，以保证持股计划的稳定性和长期性。
员工持股计划还遵循以下基本原则。依法合规原则是首要的，确保整个持股计划在法律和法规的框架内进行，保障各方的合法权益。自愿参加原则体现了对员工自主意愿的尊重，员工可以根据自身的情况和对企业的判断决定是否参与。风险自担原则明确了员工在享受持股收益的同时，也要承担可能的风险和损失。
员工持股计划的种类包括杠杆型（ESOP）和非杠杆型（ESOP）。杠杆型（ESOP）主要是利用信贷杠杆来实现，通过借贷资金增加员工的持股规模。而非杠杆型（ESOP），也被称为股票奖金计划。在非杠杆 ESOP 中，资金来源可以进一步分为自付型和他付型。自付型是指员工完全依靠自己的资金来认购股份；他付型则是指资金来源于企业的奖励、补贴或者其他外部资助。
从历史的角度来看，非上市公司股权激励和员工持股计划的发展是随着企业管理理念的更新和市场环境的变化而不断演进的。在早期，企业的激励方式相对单一，主要依赖薪酬和奖金。随着经济的发展和市场竞争的加剧，这些更加多元化和长期化的激励模式逐渐兴起。
从文化层面分析，这些激励模式体现了企业对员工的尊重和信任，鼓励员工与企业共担风险、共享收益，形成一种共同发展的企业文化。
从社会角度审视，非上市公司股权激励和员工持股计划有助于提高员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和竞争力，促进社会经济的稳定和发展。但在实施过程中，需要建立健全的监管机制和信息披露制度，防止出现内部交易、利益输送等问题，保障市场的公平和公正。
员工持股计划的主要内容涵盖了多个关键方面。在激励对象的确定上，包括了在企业工作满一定时间的正式员工。这些正式员工是企业日常运营和发展的中坚力量，他们的长期投入和贡献对于企业的稳定和成长至关重要。此外，公司的董事、监事、经理也被纳入激励对象范畴，他们在企业的决策、监督和管理层面发挥着核心作用，其积极作为直接影响着企业的战略方向和运营成效。企业外派但劳动人事关系仍在本企业的外派人员，虽然身处外地工作，但依然与企业紧密相连，其工作成果对企业的整体发展具有重要意义。企业在册管理的离退休人员也在考虑范围内，这体现了企业对他们过往贡献的认可和关怀。
在持股期限和持股规模方面，有着明确且严格的规定。每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月，这一要求旨在避免短期的投机行为，促使员工关注企业的长期发展。而以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于 36 个月，进一步强化了长期投资的导向。上市公司应当在员工持股计划届满前 6 个月公告到期计划持有股票数量，以保证信息的透明度和市场的公平性。同时，上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额的 10%，单个员工持股所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的 1%。这样的限制有助于维护公司股权结构的稳定，防止过度集中或分散的持股情况对公司治理产生不利影响。
资金和股票的来源呈现出多样化的特点。资金来源方面，既可以从工资基金节余、公益金、福利费中拨付，这体现了企业对员工福利的合理运用和再分配；也可以从员工工资中按月扣除，这种方式在一定程度上增强了员工的参与感和责任感；还能够以员工持股机构未来将拥有的股票作为质押向银行申请贷款，为员工持股计划提供了更多的资金支持。股票来源包括上市公司回购本公司股票，这有助于提升公司股价和市场信心；二级市场购买，使员工能够直接参与市场交易；认购非公开发行股票，为企业融资和员工持股提供了双重机会；股东自愿赠予，彰显了股东对企业和员工的支持；以及法律、法规允许的其他方式，为资金和股票的获取提供了灵活的选择空间。
在股份的设置和持股比例方面，有着精心的设计。股份设置上，参与员工持股计划的员工能够购买的企业的股票数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定，这保证了持股数量与员工的贡献和收入水平相对应。员工持股严格限定在本企业正式聘用的员工范围内，确保了激励的针对性和有效性。参与员工持股计划的员工不低于员工总数的 90%，体现了广泛的员工参与度。同时，明确界定员工持股占企业股本比例，一般不宜超过 20%，以保持企业股权结构的平衡和稳定。明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，企业高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太大，原则上控制在 4:1 的范围之内，这有助于避免内部的不公平和利益冲突，促进企业的和谐发展。
从历史发展的视角来看，员工持股计划的模式和规则在不断演变和完善。早期的员工持股计划可能相对简单和初步，随着企业管理经验的积累和市场环境的变化，逐渐形成了如今更为成熟和规范的体系。
从文化角度分析，员工持股计划体现了一种共享发展成果、共同承担风险的企业文化，增强了员工的归属感和忠诚度。
从社会层面审视，员工持股计划有助于提高员工的积极性和创造性，促进企业的稳定发展，进而对社会经济的繁荣产生积极影响。但在实际操作中，需要严格遵循相关法律法规，加强监管和信息披露，保障员工和股东的合法权益，维护市场的公平和秩序。
来源：正豪教育
