摘要：在人力资源管理的广阔领域中，“胜任力模型”这一概念占据着举足轻重的地位。对于许多管理者和人力资源从业者而言，“冰山模型”无疑是一个耳熟能详的理论框架，这一模型由美国著名心理学家麦克利兰教授于1973年首次提出，它以一种直观而深刻的方式，将个体的综合素质划分为两

一、什么是胜任力模型？

在人力资源管理的广阔领域中，“胜任力模型”这一概念占据着举足轻重的地位。对于许多管理者和人力资源从业者而言，“冰山模型”无疑是一个耳熟能详的理论框架，这一模型由美国著名心理学家麦克利兰教授于1973年首次提出，它以一种直观而深刻的方式，将个体的综合素质划分为两个层面：一是易于观察与衡量的“冰山以上部分”，二是深藏不露、难以触及的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”，顾名思义，是那些能够通过简单交流或测试即可了解到的显性素质。这包括了个体的基本知识、基本技能以及工作经验等。这些素质如同冰山之巅，清晰可见，且相对容易通过培训、教育等手段进行提升和改变。例如，通过专业的技能培训，一个员工可以迅速掌握某项技术或工具的使用，从而提升其工作效率。

然而，真正决定个体行为表现与长期发展的，往往是那些隐藏在“冰山以下”的隐形素质。这些素质包括了个体的社会角色、自我形象、个性特征、内在动机以及价值观等。它们如同冰山之基，虽然难以直接观测和量化，但却对个体的行为模式、决策过程以及绩效表现有着深远而持久的影响。这些隐形素质的形成，往往受到遗传、家庭环境、教育经历以及个人经历等多重因素的共同作用，因此它们相对稳定，不易受到外界因素的干扰和改变。

胜任力模型，正是在这一理论基础上构建起来的。它强调，在特定的组织环境中，为了完成某项工作或达成特定绩效目标，员工除了需要具备必要的显性素质（如知识和技能）外，还必须具备一系列内在的个人特质，即“冰山以下”的隐形素质。这些特质包括但不限于强烈的成就动机、良好的自我管理能力、积极的团队合作精神以及高度的责任感等。它们共同构成了员工胜任某项工作的核心要素，是预测员工未来行为表现和绩效成果的重要依据。

二、为什么要构建胜任力模型？

构建胜任力模型的重要性，主要体现在其对员工长期业绩的预测和引导作用上。如前所述，隐形素质是员工行为表现和绩效产出的根本驱动力。一个具备特定隐形素质的员工，往往会在工作中表现出与之相匹配的行为模式，而这些行为模式又会直接影响到其工作绩效。

以成就动机为例，一个具有高成就动机的员工，通常会设定更高的工作目标，对自我要求严格，追求卓越和完美。这种内在驱动力会促使他不断挑战自我，超越常规，从而在工作中取得更加显著的成果。相反，一个缺乏成就动机的员工，可能仅仅满足于完成基本的工作任务，缺乏主动性和创新精神，其工作绩效自然也就难以达到较高的水平。

因此，通过构建胜任力模型，企业可以更加精准地识别出那些具备关键隐形素质的员工，从而为他们提供更有针对性的培训和发展机会。同时，胜任力模型还可以作为员工招聘、选拔、晋升以及绩效评估的重要依据，帮助企业构建起一套科学、合理的人力资源管理体系。

此外，胜任力模型的构建还有助于企业文化的塑造和传播。通过明确企业所倡导的核心价值观和行为准则，并将其融入到胜任力模型中，企业可以引导员工形成共同的价值观和行为模式，从而增强企业的凝聚力和向心力。

三、选人和育人，哪一个更重要？

在人力资源管理实践中，选人和育人一直是两个备受关注的话题。那么，究竟哪一个更加重要呢？答案并非绝对，但从一个长期和宏观的角度来看，选对人往往比培养人更加关键。

这主要是因为，如前所述，个体的隐性素质是相对稳定且难以改变的。一个人的性格、动机、价值观等核心特质，往往在其成长过程中逐渐形成并固化下来，很难通过简单的培训或教育进行彻底的改变。因此，如果企业在选人阶段就能够准确识别出那些具备关键隐形素质的人才，那么他们就能够更快地适应企业文化和工作要求，并在工作中发挥出更大的潜力。

相反，如果企业在选人阶段出现失误，选择了那些与企业文化和工作要求不匹配的员工，那么即使后续投入再多的培训和教育资源，也很难取得理想的效果。因为培训和教育只能在一定程度上提升员工的显性素质（如知识和技能），而无法从根本上改变他们的隐性素质（如性格和动机）。

当然，这并不是说育人就不重要了。对于已经入职的员工而言，持续的培训和发展仍然是提升他们工作能力和绩效的重要途径。但是，企业应该在选人的基础上进行育人，即在确保员工具备基本隐性素质的前提下，通过培训和教育来进一步提升他们的显性素质和综合能力。

四、“发挥所长”，还是“全面发展”？

最后，我们来探讨一个与个人发展密切相关的问题：是应该“发挥所长”还是“全面发展”？

在回答这个问题之前，我们需要明确一点：每个人的时间和精力都是有限的。在有限的时间内，我们很难做到面面俱到、无所不能。因此，我们需要根据自己的实际情况和职业发展目标来做出选择。

从胜任力模型的角度来看，“发挥所长”往往比“全面发展”更加重要。这是因为，如前所述，每个人的隐形素质都是独一无二的，它们构成了我们独特的优势和竞争力。如果我们能够识别并充分发挥自己的优势领域，那么我们就能够在工作中取得更加显著的成果和更加快速地成长。

相反，如果我们过于追求全面发展，试图弥补自己的所有短板和不足，那么很可能会陷入一种“什么都想做、什么都做不好”的尴尬境地。因为短板往往是我们不擅长或不喜欢的事情，投入过多的时间和精力去弥补它们，不仅效率低下，而且容易让我们失去对工作的热情和动力。

因此，我们应该在了解自己的基础上，明确自己的优势和劣势所在，并努力发挥自己的优势领域。同时，我们也可以适当关注自己的短板和不足，但不必过于纠结和苛求自己。因为在这个世界上，没有谁是完美的。只有充分发挥自己的优势，我们才能在激烈的竞争中脱颖而出，实现自己的职业梦想和人生价值。

来源：正略咨询