摘要：春节的脚步越来越近，支撑“打工人”继续努力工作的，除了即将到来的假期，大概就是年终奖了。然而，一些企业却将“中途离职不发年终奖”视为一种“潜规则”，让员工在离职时蒙受损失。

春节的脚步越来越近，支撑“打工人”继续努力工作的，除了即将到来的假期，大概就是年终奖了。然而，一些企业却将“中途离职不发年终奖”视为一种“潜规则”，让员工在离职时蒙受损失。

“现在离职不影响我2024年度年终奖发放吧？”据2025年1月2日《工人日报》报道，2024年11月13日，湖北武汉某电子元件公司会计叶女士因身体原因向公司申请离职并询问人事部门这一问题，收到的回复是：“发年终奖前不在职的员工不享受年终奖。”踏踏实实干了将近一年活儿，只因在发年终奖前离职，年终奖就不给了吗？和叶女士有相同困惑的劳动者并不少见。

就业不易，劳动者享有的劳动权益应该依法得到保障。据了解，我国相关劳动法律法规尚未对年终奖的含义、性质、发放规则等相关问题进行明确规定，年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，其有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。但这并不意味着用人单位可以随心所欲地决定年终奖的发放与否以及发放对象。还需要具体情况具体对待。正如最高人民法院在发布相关指导案例时的阐释：应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

首先，离职员工是否有权获得上一年度的年终奖，用人单位与劳动者可以在劳动合同中事先约定，若双方已“约定在先”，发生劳动争议时，应从其约定。比如，劳动合同中约定员工在上一年度工作满一定期限，且没有违反公司规章制度，即使离职也有权获得年终奖。在这种情况下，如果企业拒绝发放年终奖，就构成了违约，离职员工有权通过法律途径依法维护自己的合法权益。反之，离职员工主张上一年度的年终奖成功的可能性就很小。

其次，如果劳动合同中对年终奖的发放对象和条件都没有明确提及离职员工，或者约定模糊不清，这时候就需要进一步参考用人单位的规章制度和其他相关因素来判断。这里还涉及用人单位的规章制度是否依法合规的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位规章制度生效必须同时具备“内容合法、程序民主、公示员工”这三个法律要件，缺一不可。也就是说，用人单位的劳动规章制度必须符合法律法规的规定，必须经过合法的民主程序制定，并且事先告知员工，才能对劳动者产生法律约束力。

此外，公平原则也是判断离职员工能否获得年终奖的一个重要考量因素。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。离职员工如果上一年度工作满一年，离职前已经通过绩效考核，具备参与领取年终奖的业绩考核条件，劳动合同和规章制度事先都没有约定或规定，用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬原则。从公平角度看，年终奖应与员工付出和业绩完成相挂钩。

同时，劳动者自身的离职原因也是不可忽视的因素。如果劳动者主动离职是由于不可抗拒的客观因素（如家庭变故、重大疾病等），而非主观上的过错或工作的懈怠，且没有给公司造成任何损失，那么用人单位应当充分考虑这些情况，不能简单地以离职为由拒绝支付年终奖。反之，如果劳动者是因为违反公司规章制度、工作严重失职等原因被解除劳动合同而离职，用人单位在决定是否发放年终奖时，可以根据具体情况进行权衡，法院判决也会有所不同。

应该说，年终奖不仅反映了企业经济效益和对员工的关怀，也成为职场人向自己一年付出做出的交代。一份走心的年终奖不仅能提升企业形象、增加凝聚力，还能呈现共同发展、利益共享的价值观。对员工来说，不到万不得已不会轻易离职。对企业来说，只要还有能力发年终奖的，就尽量不要让员工失望为好。

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来源：人民日报党媒平台