纪实：帮你找工作的猎头，也快失业了

摘要：但在金字塔底端，普通猎头的工作日常与此大相径庭，高薪也成了过去式。今年，各个行业的猎头都经历了行情下滑。猎头费被砍，底薪大幅下调，即使是在一线城市，到手工资也不一定能赶上普通文员。

帮你找工作的猎头，也快失业了

在都市职场剧里，猎头似乎符合了人们对精英的全部想象。他们坐在宽敞明亮的独立办公室里，穿着西装与高端人才洽谈商务，还能年入百万。

但在金字塔底端，普通猎头的工作日常与此大相径庭，高薪也成了过去式。今年，各个行业的猎头都经历了行情下滑。猎头费被砍，底薪大幅下调，即使是在一线城市，到手工资也不一定能赶上普通文员。

夹在挑剔的企业HR和求职者之间，他们也发现普通人的跳槽之路举步维艰。年龄、性别，甚至是空窗期时长，都能成为否决一位候选人的最终原因。

很多人选择从猎头公司离开，转去企业做HR。但真正动手投简历时，他们发现自己也被这些标准压得喘不过气，总被心仪的工作卡掉。

面对现状，不论是猎头还是普通求职者，都觉得“回暖”遥遥无期。

一

普通猎头，没有百万年薪

每当朋友得知许天在做猎头，第一反应都是“哇哦”。很多刚入行的猎头，也对这个职业有着光鲜亮丽的想象：出入都是CBD，接的都是外企的大case，dress code都是official，工作语言也惯于中英夹杂。

但许天自己觉得，猎头也只是一份普通工作。每天的工作内容概括起来，无外乎对接招聘需求、检索简历、联系候选人、推简历给企业HR。如果双方都有意愿，再进一步推动面试、谈薪、入职的流程。

相比“高端人才”，许天觉得，企业开放给猎头招聘的更接近于“难招的普通求职者”。对所谓的“难招”，她概括出了四点：

第一，人少，某个垂直领域的专门人才，大概率本身就不多；

第二，地偏，工作地点不在北京、上海，而是在普通甚至偏远的二三线城市；

第三，语言，以外语为工作语言的要求，多半能卡掉一大半来自本土企业的候选人；

第四，钱少，外企开出的薪资一般不比本土企业，work-life balance才是优势，但大部分候选人不可避免地会被更高的薪酬吸引。

徐晓阳入行猎头的第一单，就占尽了“四大难”。那时，他需要给一家坐标安徽的外资企业招某个偏门领域的工程师，岗位还要求英语水平好。徐晓阳先花了一番功夫理解JD，接下来又推荐了无数份简历，也有一些人进入面试环节，但offer迟迟谈不拢。

他把招聘网站翻了个底朝天，挖出一份更新于5年前的简历。电话拨过去，没想到对方真的愿意聊聊，最终顺利走完招聘流程，成功入职。

徐晓阳用“运气好”形容这一单。在此之前，他作为新人，当了一段时间的助理寻访员。这个对外行来说有些陌生的岗位，其实有点类似销售：每天拿着老板给的名单，打无数个电话、要无数份简历。在通过了这样的抗压性测试后，徐晓阳才终于进入了可以接单的阶段。

很多人吐槽新手猎头与销售无异，要先熬过一段被KPI追赶的日子才能接单。但新手期过后，KPI也如影随形。每周推荐的简历数量、安排的面试数量、谈成offer的数量，以及从HR手里拿到新岗位需求的数量，四项分别算分，总分10分以上才算合格，和一些销售岗的计算方式相似。

10年前，徐晓阳在南京CBD办公，刚入职时只能做很基础的工作

猎头的薪资，基本也都是按照销售岗“低底薪，高提成”的结构发放。企业支付的猎头费，数额一般为人选年薪的20%~25%，但这笔钱要在公司和猎头团队内的很多人之间分配，底层的小猎头拿不到多少。如果刚入职、职级不高，甚至拿不到提成。

许天入职的第一单，为一家外资制造企业招到了一名工程师。候选人年薪十几万，许天的团队收到3万元左右的猎头费，这笔钱最终分到她手上的却不多。第一个月发工资，扣除五险一金，她收到4000多元。

在2021年的上海，许天觉得这个数额低得“特别夸张”。直到后来她升了职级，拿到提成，每月的收入平均下来才勉强过万。

当时的老板告诉她，“猎头都是招比自己收入高3倍的（候选人）”。老板的本意是告诉许天，猎头的薪水与候选人的薪水差异很大，但在她听来，这说明猎头行业曾经辉煌过。现在，她手里的岗位大部分年薪都在10~30万，和自己差距不大。她也做过60万左右的单子，但再往上就几乎没有了。

上下班路上，许天能看到上海熙熙攘攘的人群和车流

不少猎头自嘲，自己像房产中介，但褪下高薪高端的光环后，猎头的职业门槛依旧存在。作为HR与求职者的中介，猎头需要处理两者之间的信息差，而这些信息，往往都隐藏在求职市场的表层之下，需要专业技能来挖掘。

猎头行业流传着“3-4-3法则”：如果把人才市场比喻成海上的冰山，海平面以上可见的主动求职者只占30%。而余下的人才中，40%的人是被动求职者，有好机会才考虑跳槽，剩下的30%，则是流动性很低的核心人员。

帮HR挖掘冰山，只构成了猎头专业性的一半，另一半，是给求职者提供有价值的信息。

在初步联系求职者时，猎头会把市场的总体行情、公司的企业文化等一系列求职者关心、却又不好打听的信息同步过去，便于对方权衡利弊。

如果顺利进入面试阶段，许天还会对候选人进行面试辅导。她会告知候选人面试官的风格、企业的关注点，和候选人一起梳理跳槽的原因。对于比较熟悉的岗位，她还会整理出第一个人面试中出现的技术类的问题，告诉后面的候选人。

类似的辅助会覆盖候选人面试的全过程。如果需要线下面试，许天会帮忙对方确认路线，甚至告知最方便的出站口；线上面试，她会提醒候选人检查面试链接能不能正常进入，或者预先模拟一下。

本质上，这份工作是在人与人、人与工作之间进行的一场博弈游戏，对猎头来说，头奖就是提成。专业的猎头，能凭借经验帮助企业挖出合适的求职者，再帮助求职者和意向公司进行良性的拉扯和谈判，确保面试流程丝滑推进，最终达成皆大欢喜的三赢结局。

而这些靠大量经验沉淀而成的猎头专业技能，在随着招聘行业的变化而渐渐失灵。

二

招聘行业，开始洗牌

今年，李然一共谈了将近20个offer，如果全部能谈成，算下来回款有上百万。但其中的大部分岗位都失败了，直到12月初，她明确收到的回款只有2万。

李然有点纳闷。她试着一条条分析没谈成的单子，发现其中有11次谈崩，都是企业的原因，其中就包括了HR取消岗位这种过去不多见的情况。有一位人选已经通过所有面试，进入提交薪资流水的环节，但HR却突然通知岗位取消，原定的猎头费也不再结算。

李然不知道具体的原因，但她之前也做过HR，加了很多内部交流的群聊。最近一段时间，她发现群聊里交流的内容已经不再是招聘话题，而是怎么提高人效、怎么优化和劝退员工。

这次被取消的offer，也许就是被“优化”的岗位之一。

裁员潮下，很多部门被“团灭”，办公室人去楼空 / 图虫创意

企业的岗位数量减少，对猎头公司来说是灭顶之灾。有的猎头公司给员工停薪留职，计划熬过每年年底、岗位少的一段时间，等待来年的“金三银四”，但徐晓阳发现，很多岗位没了就是没了。

疫情那几年，他给HR打电话，对方会告诉他“没有岗位给你做”。徐晓阳一筹莫展。他手下还带了很多新入职的小猎头，“每天眼巴巴的等着”。有些HR愿意把原本自己负责招聘的岗位放给他，但这些往往是已经招了很久却一直没有合适人选的岗位，该捞的人都已经捞过了，即使是猎头也无计可施。

2021年，徐晓阳看准机会，跳槽去了曾经的甲方企业。到了甲方，他理解了HR是在节约企业的招聘成本。为了减少猎头费，HR会优先自己招，实在不行才考虑猎头。降本增效的压力下，李然的HR同事也会把“为公司节省××元猎头费开支”写进述职的PPT。

与此同时，猎头行业内部也在发生巨大的变化。

咨询公司的数据显示，中国猎头行业的市场规模在2021年前后保持15%的速度增长，二线城市的小微猎企快速增加，但大部分都没有取得人力资源服务许可证。这与李然的感受一致，她发现，前几年经济好的时候，猎头的高薪神话吸引了很多人创业，只需要在二线城市租一间能容纳4、5人的办公室，就算成立了一家公司。

在这种小公司，规范的培训、正式的流程都不存在。人手一部能打电话的手机，就能开始接单了。员工大多是从保险公司和房地产公司挖来的销售人员，打电话快速、机械，成单靠走量。电话接通，他们给候选人简单介绍岗位，就是沟通的全部。

越来越多的猎头按照电话销售的模式展开工作 / 图虫创意

这与徐晓阳接受的专业培训几乎是反义词。2014年，他刚入行时，业内常用的沟通方式是cold call（陌生电话拜访）。为了弄明白一份看不懂的JD，他会把电话打给一个并无跳槽意向的总监，不为招聘，只为了获取岗位相关的信息：“我对××岗位不太了解，你在这个领域工作，可以给我讲一下吗？”有时对方看他态度很真诚，也愿意和他分享。

精细化的工作风格一去不复返了。就连企业HR在挑选合作的猎头公司时，也更倾向于签小公司，他们一般能接受更低的猎头费率，甚至愿意继续降。

有猎头在求职平台脉脉发贴吐槽：“到底是哪家猎头在签15%费率的甲方客户？”前几年，市场的猎头费率还能维持在20%以上，但到现在，低费率已经越来越多。帖子火了，有人在评论里写道：“猎头行业迟早自己卷死自己。”

让李然感到无奈的是SOHO（small office home office，居家弹性办公）猎头的出现。他们没有底薪，自己交五险一金，薪资纯靠猎头费拿提成，工作起来就像外卖骑手一样，时刻紧盯新的需求，开单靠抢。如果没能开单，每个月还要倒贴几百块钱，一部分交话费，一部分交给招聘平台，用于付费查看候选人简历。

一些猎头团队只招聘居家办公的灵活员工 / 图虫创意

虽然很容易变成亏本买卖，愿意干的人却不少。社交媒体上的风向也很明显，“兼职猎头”成了新的副业赛道，“教你如何从小白变成居家百万猎头”的教程越来越多。

赛道出现，意味着过度竞争已经发生。今年8月，李然和朋友聊天，发现候选人经常前脚刚更新简历，后脚就被十几个猎头一齐找上来，甚至推的还是同一个岗位。虽然HR一般都会把一个岗位同时开放给很多家猎头公司，但如此赤裸裸的“抢单”，在以前并不多见。

很多有跳槽意向的人已经被猎头联系烦了。李然想加一位候选人的微信，对方告诉她，不加了，“手机里已经加了太多猎头了”。

即使是加上联系方式的候选人，也有可能不回复李然的消息

抢不过其他同行，李然只能加班，找新的候选人。以前做HR的时候，她每天晚上6:30前都能下班，但做了猎头，工作到晚上8点、9点是常有的事。最近两周，她的公司调整了KPI指标，如果一周没有推荐5份以上的简历，就必须无偿加班。要完成这个指标，即使是成熟的猎头，光靠卷到发疯也不够，还得仰赖运气。

李然的老板觉得这样的绩效还不够“狼性”，要求周末也要加班。与此同时，公司还规定，往年的全员旅游团建，今后只有业绩好才有资格参加。

但不管公司怎么软硬兼施，李然也觉得没用，“行情不好，哪怕加班很拼也做不出结果。”

半是不愿再忍，半是迫不得已，很多猎头选择离开行业。一份报告显示，仅仅在2023年，猎头行业就流失了30%的从业者。面对招聘行业的大洗牌，他们并不想长久地留在牌桌上，离开也许才是答案。

工作了三年后，许天从猎头公司离职，前往清迈旅行，准备gap半年到一年左右

三

每年都是最难求职季

在企业做了几年人力相关工作，徐晓阳发现主动跳槽的人越来越少了。他从公司的系统里看到，员工的主动离职率一直在下降，大家都担心跳槽以后能不能过试用期，也担心意向公司能在行业寒冬存活多久。

况且，跳槽的难度也很高。企业的要求越来越刁钻，每年都有人吐槽“今年是最难求职季”，却发现更难的永远是下一年。

越是困难，人越会被分成三六九等。许天感受最深的是企业对年龄的把控。她发现互联网和消费品公司基本不考虑35岁以上的人；有些外企研发岗愿意要40岁以上的，但同样更优先“年轻高潜”。她自己也有一条年龄红线：40岁。有些求职者各方面都很出色，只是年龄在40以上，她虽然会坚持推荐给HR，但心里很清楚，这个年龄的人基本拿不到offer。

39岁和41岁，真的差很多吗？许天判断不出来太深层的原因，但她也很难开口问HR。猎头是HR的乙方，只是招聘工具。

中年失业者的典型出路，是“铁人三项”（送外卖、送快递、开网约车）和“吉祥三宝”（保安、保洁、保姆） / 图虫创意

徐晓阳也遇到过类似的情况。有一位候选人，HR对能力和专业度都比较满意，但看着简历，就对人选的年龄皱起了眉头：“年纪有些大，没有那么拼，来了以后可能会躺平。”在企业眼中，大龄求职者一般都是中层以上，而企业如果要招中层以上的岗位，一般都希望新人能带来变革和创新，需要更有野心、有内驱力的人选。

年龄像一个不太合适的测量指标，用来评估求职者身上难以被量化的东西，比如好奇心、冲劲等性格品质。用年龄来衡量性格，听起来很荒谬，却成了求职市场中通用的标尺。

就连性别也成了判断稳定性的标准。徐晓阳招过一些医药行业的岗位，药企研发岗需要长期泡在实验室工作，女性员工一旦开始备孕，出于安全考虑一般不进实验室。备孕、怀胎、产假，再算上哺乳和育儿假，总共有近2年的不稳定工作期，对企业来说意味着长时间的人力成本。

尤其是在经济不好的时候，企业更不愿意承担这些成本，HR会告诉猎头只招男性。徐晓阳很无奈，“女性”本不应该成为劣势，但企业相比于求职者，总是有更大的选择权。

就业市场上的各种歧视，让求职者感到心累 / 图虫创意

做猎头久了，他们也发现，自己作为个人的价值判断与猎头的专业目标之间，也许会存在裂痕。

陈安睿主要专注于IT和电子制造业的招聘，她发现这一行里有过空窗期的求职者越来越多了。她理解gap这种选择，人都需要休息，不应该像陀螺一样不停地转。但每次招空窗期长的人，她都发现，很多人入职没多久就主动提了离职。在这种情况下，她拿不到猎头费，还要为HR补招新的人。

经历得多了，她选择谨慎对待有空窗期的简历。她把空窗期看作一个信号：能长期gap的人一般都不缺钱、不缺这份工作，并且“自由惯了”，不愿意做“省事的螺丝钉”，也就不是招聘时的最佳人选。作为专业招聘者，猎头要考虑的不是求职者的个人处境，而是用人单位的性价比，用最少的钱招到最能干活的候选人，才是为企业负责的表现。

陈安睿平时不是一个对别人挑三拣四的人，但上班的时候，她“不得不去挑”。听到求职者说“太累了所以想换工作”，她会提醒自己留意一下人选的抗压能力；听到“家里有事，所以上份工作辞了”，她会担心人选家里的事情有没有处理完、会不会因为相同的原因再次离职。

她很少直接向求职者求证这些顾虑，但会在心里盘一通。领导和HR会问她：这个人到底是什么情况？会不会和公司没法磨合？她必须对答如流。

偶尔跳出猎头对求职者的评判视角、回归普通人的身份，许天觉得真实的就业形势比她想象中更糟糕。她接触到的候选人，学历背景都还不错，虽然可能找不到“事少钱多离家近”这种绝对意义上的好工作，至少也能从“钱多事多”和“钱少事少”中选择其一。但在她平时不会留意的那些简历背后，还有无数学历、出身更底层的其他求职者，连一份低薪、低强度的工作都很难找。

李然则是真实地回归了求职者的身份。她准备加入离职大军，转去其他人力岗位。当初入职猎头的时候，她原本打算“过渡一下”，等待更好的机会出现，但今年，她观望式地投了一些简历，全部都没有反馈。