摘要：经常有管理者，跟我抱怨现在的00后，太难管了，自己苦口婆心，掏心掏肺跟他讲道理，希望他能有所改变。

经常有管理者，跟我抱怨现在的00后，太难管了，自己苦口婆心，掏心掏肺跟他讲道理，希望他能有所改变。

对方非但不领情，还一脸不情愿。每当这个时候，我都会建议对方，先反思一下自己的沟通方式。

很多时候，下属不听你的，并不在于你说得对不对，而在于你的沟通有问题。

沟通的关键，不在于你说了多少，而在于你说的顺序对不对，能不能让对方听得进去。

沟通能力强的人，说话都是有顺序的。

无论是布置工作，还是日常沟通，都要有清晰的顺序。

布置工作：先目标，再方法

布置工作时，先要讲清目标，再去聊方法。

目标，是行动的指南针，是工作的方向。

如果你在布置工作时，目标不清晰，甚至是没有目标，团队就会像无头苍蝇一样，四处乱撞。

那有了方向之后，就能完成目标吗？这时候，还要有实现目标的方法，要有清晰的行动计划。

很多管理者，日常在布置工作时，只讲目标，从来不跟下属去探讨实现目标的方法。

员工问你为什么要做这个事或为什么要这样做，你只会说，“这个你不用管，按照我说的去做就行”。

你的惜字如金，只会让员工做起来，纯靠自己瞎猜，就像盲人摸象，摸到哪算哪。

正所谓，“失之毫厘，差以千里”。很多时候，你认为简单的事，员工做起来未必简单。

很多时候，下属掌握的信息，一定没有你全面。你知道的，下属未必知道。

因此，在讲清目标以后，要和下属探讨打法是什么，围绕目标，制定实现目标的具体措施。

同时，要鼓励员工提问，对他们的疑惑和问题，要及时解答。

最怕的就是，你只讲目标，不讲方法。

陈述问题：先客观，再主观

和上级陈述问题时，先讲客观事实，再讲主观判断。

沟通能力强的人，会习惯用事实说话，基于事实进行陈述。

日常工作中，我们在和下属沟通时，总能听到下属会列举一些高度浓缩的观点。

比如团队能力不行、执行力太差，资源不够，市场不景气，人手不够等问题。

通常，我都会要求下属，把问题讲清楚，先讲事实，再讲判断。只给出判断，你是很难直接给到有效的建议。

因为每个人对于同样的问题，会有不同的感知和理解。

同样的事实，不同的人，会加入不同的主观判断，进而得出的结论，往往也是不同的。

所以，要让上级清楚地了解问题，就是要把各自的观点还原成事实，即用数据或其他客观证据来阐述你的判断。

举个例子。你要讲市场竞争激烈，那就要讲有多少竞争对手？有多少潜在对手？分别占据多少市场份额？你要用具体的数据、事例来支撑观点。

缺乏客观事实的支撑，你很可能呈现出的是不同的判断。基于事实去分析，我们才能很快对一个问题达成共识。

先客观，再主观，领导才能更快地作出正确的决策。

汇报工作：先结果，再过程

汇报工作时，一定要先讲结果，再讲过程。

日常工作中，我们总会遇到这样的情况：你向领导汇报一件事时，你还没说完，就被他叫停，反问“你到底想说什么？”

领导为什么要打断你？是因为你的汇报没有重点，对他来说，全是浪费时间的无效信息。

领导都是很忙的，最先关注的一定是结果。结果好，或者结果差，才会关注过程，所以你要先说结果。

那是不是只讲结果就行？其实不是，还要讲过程。过程，代表的是这个结果是否可复制。

以前，我们公司有个销售，本来都准备给他晋升了，他业绩做得很好，当时他也有做管理的意愿。

照理来说，像他这样的人，很多公司都会提拔他做管理。为什么我没有提拔他？就是因为他的结果不可复制。

我问他为什么业绩会这么好，他说不上来，他不能把自己做得好的经验沉淀下来。

从我的角度，他的结果不可复制，未来带团队时，他也不能把自己的经验复制到团队中，团队很可能成长不起来。

领导在提拔一个人时，他不光会看你的结果，也会看你的过程，看你的成功可不可复制。

日常沟通：先倾听，再回应

日常沟通时，先倾听对方的意见，再表达自己的想法。

毛主席在重庆谈判时，面对蒋介石的强硬态度，没有一开始就针锋相对，而是耐心听取蒋的意见，观察对方的立场。

等对方表达完后，他再用自己的逻辑逐一回应。这种倾听后回应的顺序，让他在谈判桌上赢得了更多主动权。

但在现实中，很多管理者，当他不认同下属的观点时，会打断对方：“停，你说得不对，听我来讲。”

然后滔滔不绝地讲了起来，变成了个人表演秀。

有一句话说得很对，先倾听，再发言，能解决80%的矛盾和90%的误解。

如何做到有效倾听？要克服自己的反驳欲，先听对方说完，而不是带着先入为主的偏见，去打断对方。

同时，在听别人说的过程中，不能左耳进右耳出，你要记住他说了什么。

他的观点是什么？他的观点背后，有哪些诉求？哪些是真实的需求，哪些是伪需求？

对于你不认同的观点，也可以记录下来，之后可以针对这个观点，进行有效的探讨。

对方讲完之后，再做有效的回应，你可以向他提问，了解他的动机，并且知道他的疑虑和底牌。

如果你总是急于表达自己的观点，而忽视了倾听，往往会让对方感觉到，自己没有得到足够的尊重。

处理问题：先共情，再讲理

处理问题时，先要和对方共情，再和对方讲道理。

举个简单的例子。在工作中，我们难免会遇到淘汰人的事情。

很多管理者，会因为处理方式不得当，导致双方都不愉快。

员工跑到各种平台，大肆说公司的不好，甚至引起舆论，公司的品牌也受到了污名化。

出现这样的问题，大多数是因为沟通方式不太对。事实上，请人离开，是要讲究方法的。

先要跟他共情，理解他的委屈，理解他的痛苦，要让他先发泄。

很多时候，大多数冲突，都源于情绪。尤其是当你跟他说“分手”时，他会有很多不理解和委屈。

在过程中，要换位思考，排解他的情绪。情绪如果不能及时排解，后果会很严重。

然后，再跟他讲道理。这个时候，他会有很多疑问。

你要摆事实讲道理，因为平时收集了充分的管理案例，都有翔实的数据。

对工作结果、过程、价值观等方面，也都有公正的评价。

通过讲道理，让他认识到自己不适合这家公司，这样，多数时候，他也能放下。

根据我多年的管理经验，只要你让他发泄掉了情绪，然后跟他讲道理了，平时你也给他做了辅导，99%的同学，到最后是不会跟你闹的。

他只会觉得很遗憾，会很难过。

提出建议：先肯定，再补充

提出建议时，要先肯定对方，然后再补充你的意见。

日本松下电器，曾经推出一款新产品。

驻法国分公司CEO吉田皓野，召集员工为产品设计一个特殊的标志。

有一位员工，建议说：我认为用上次设计的菱形标志就可以，不用再另行设计新标志来代替。

员工说完后，吉田皓野给出了肯定：

你说得有道理，如果用上次设计的标志，新产品可以立即上市，还可以为公司节省一笔开支。

员工听到领导肯定自己的建议，很是得意。这时，吉田皓野又补充说：

“可如果在新标志里加上公鸡的卡通形象，你认为会不会更好一些？法国被称为高卢雄鸡，我想法国人一定会喜欢。”

那位员工听了，由衷地赞叹道：设计若能如此改动，就可称得上完美了。

人都是爱面子的，当自己的观点被人否定时，没有人心里会是舒服的。

沟通能力强的人，遇到意见分歧时，绝不会急于否定别人，来证明自己的正确和高明。

在否定别人之前，他们通常会先赞成对方的观点，再补充自己的建议。

最后，总结一下：管理，就是沟通，沟通，再沟通。沟通能力强的人，说话都是有顺序的：布置工作，先目标，再方法；陈述问题，先客观，再主观；汇报工作，先结果，再过程；日常沟通，先倾听，再回应；处理问题，先共情，再讲理；提出建议，先肯定，再补充。

管理者如何做好向上沟通，向下沟通，和平级沟通？

如何通过“情理法”做好管理？如何管好团队？

如何养成良好的工作习惯，提高管理效率？

如何制定让员工信服的目标，激发员工的斗志？

如何识别一个人是否具有潜力？如何发现他的长处？

如何提升他的能力？如何激发其工作的欲望……

来源：创业酵母