摘要：一般来说，核心员工离职后，企业至少需要1-2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的融入期。
核心人才的流失对企业来说是巨大的损失。
一般来说，核心员工离职后，企业至少需要1-2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的融入期。
此外，招聘费用相当于离职员工4个月的工资，而招聘失败率超过40%。
更为严重的是，一个员工离职往往会引发另外3名员工产生离职的想法。
从招聘新人到新人顺利上手，替换成本高达离职员工年薪的150%。如果离职的是管理人员，代价则更高。
1. 招聘成本
员工离职后，企业需要重新招聘补岗，这会产生一系列招聘成本，包括对外招聘的费用、电话邀约的通讯费、面试求职者的时间成本、试用期的时间成本以及新员工入职的管理费用等。
一般来说，一个岗位的招聘周期约为1个月。
招聘的最终目的是留住人才，而非仅仅招到可用之人。
如果只为了招人而招人，会导致招聘工作繁重且成本增加。
2. 培训成本
培训成本是员工离职后企业必须面对的另一大成本。
这包括新员工入职培训、岗位交接培训和技能辅导培训等。
无论是哪种培训，企业都需要支付培训前的物料费用、培训老师的聘请费用和培训场地费用等。
如果员工离职，企业在他们身上的培训投入将付诸东流，而重新招聘和培训新人又会产生新的成本，形成恶性循环。
3. 流动成本
流动成本是指新员工的工作能力和业绩不如离职员工所带来的成本。
如果新员工的能力和业绩不如离职员工，企业不仅无法弥补离职带来的损失，还会增加人员流动成本。
4. 管理成本
员工离职后，企业在招聘新员工以及对新员工进行管理时，会消耗大量时间和精力。
这包括新员工熟悉办公环境、考勤、工作技能等，以及离职员工办理离职手续、设备转移和工作交接等。这些都属于管理成本。
5、人工成本
人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。
市场上大部分公司存在，新员工工资水平高于老员工的工资水平，这种原因有两种：
（1）企业没有严格执行薪资制度；
（2）招聘优秀人才付出的人工成本较高。
往往录取更优秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新员工比老员工的工资高，所以就会导致企业人工成本增加。
6. 风险成本
风险成本是指离职员工离开后给企业带来的潜在影响。
如果离职员工是核心员工，如中高层管理人员或掌握关键技术的人才，那么他们的离职可能给企业带来巨大的风险，包括人才断层、团队稳定性受损、知识产权流失、商业机密外泄以及客户流失等。
1、入职2周离职
说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方面的第一感受。
解决方法：
在入职面谈时，把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2. 入职3个月离职
入职三个月就离职，主要与工作本身相关，可能涉及岗位设置、工作职责、任职资格或面试标准等问题。
解决方法：认真审查相关环节，找出问题所在，及时调整招聘策略，避免无效劳动
3. 入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接上级领导有关。
解决方法：
HR应推动管理者接受领导力培训，掌握基本的领导素质。
管理者要了解下属的优势，将其与岗位职责匹配，发挥最大价值。
优秀的管理者应像教练一样，发掘下属的潜能，成为他们成长的重要推动力。
4. 入职2年左右离职
如果一个员工工作两年才计划离职，一般与企业文化有关。
解决方法：
这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
作为企业，应定期反思内部环境，关注不良因素，营造良好的工作氛围，让员工感到愉悦。
5. 入职3-5年离职
入职3-5年的离职，多半与职业发展有关。
学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
解决方法：
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；
了解员工的心理动态，倾听他们的心声；
调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计。
入职5年以上的员工离职，主要为职业厌倦或上升空间受限。
解决方法：
如果是职业厌倦，可赋予新职责或创新工作，激发积极性；
如果是企业发展缓慢导致上升空间受限，需寻求新的激励措施，给予员工关怀，设计更明确的晋升通道。
我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
1. 具备管理者的职业素养
作为管理者，要理解员工的需求和期望，并将其与公司目标和团队目标相结合。
以身作则，面对问题时，主动躬身入局，而不是推给员工。
2. 提升个人领导力
工作理念转变：通过驱动团队达成目标，而非依赖个人能力。帮助员工成长，才是管理者的核心价值。
时间管理：德鲁克曾说，工作成效的关键在于将时间和精力放在重要事务上。可以使用TDL工具，梳理每天最重要的三件事，明确工作重点。
提升工作技能：明确职责范围，合理分配任务；
建立业务追踪体系，关注过程以确保良好结果；
以真诚坦率的态度与上级、平级和下级保持良好沟通，推进工作。
3. 拿到结果
管理者只有取得成果，才能获得更多机会和资源。
在困难时期，带领团队从小胜利走向大胜利，是最佳的团队建设和激励方式。
管理者需要一手抓业务，一手抓团队，两手都要硬。
愿意成就和培养员工，让他们有能力离开，而不是带着失望退出。
想要留住优秀员工，就一定要做好计划：
如何提高自己的个人领导力？
如何激励员工，激发下属的工作热情？
是否建立起来了系统的奖励机制？
是否发挥出下属的最大能力，有没有扬长避短？
作为管理者，如何深度思考，抓住本质，找到做事的方法？......
这些问题你都能在《管理者晋级：打造卓越团队的秘诀》直播训练营中找到答案。
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来源：Grace管理实操