摘要：在过去一个月里，DeepSeek与ChatGPT的竞争成为全球关注的焦点。在美国不断加码封锁中国本土企业获取高算力芯片的背景下，以深度求索为代表的一些中国AI企业，以更低的成本和更小的算力，打造出了能够与美国硅谷宠儿 OpenAI 竞争的产品，并在双方最新版本

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✪ 封凯栋 | 北京大学政府管理学院

✪ 赵亭亭 | 河北经贸大学公共管理学院

✪ 付震宇 | 中国科协创新战略研究院

【作者按】

在过去一个月里，DeepSeek与ChatGPT的竞争成为全球关注的焦点。在美国不断加码封锁中国本土企业获取高算力芯片的背景下，以深度求索为代表的一些中国AI企业，以更低的成本和更小的算力，打造出了能够与美国硅谷宠儿 OpenAI 竞争的产品，并在双方最新版本的性能比拼中赢得了全球范围内的良好口碑。关于 DeepSeek 和梁文锋，已有诸多讨论。然而，更值得深思的是，为什么 ChatGPT 及其背后的 OpenAI 始终坚持依赖堆算力的技术路线？这种选择，除了企业自身的战略考量之外，是否还与美国的“体制性因素”有关？

回顾美国高科技发展的历史，我们可以找到一些线索。二战后，美国在发展自动化技术的过程中，曾出现过类似的“堆技术指标”倾向，即过度追求技术参数的提升，而忽视人机结合等“非技术导向”的创新。这一思路不仅未能实现真正的工程效率提升，也未能有效解决经济性问题。当时，美国空军及科技精英希望通过数值控制模式，将熟练工人、技师和基层工程师排除在自动化技术体系之外，以实现更高效的社会控制。然而，这种模式在技术和经济层面都并不卓越，相较之下，更具可行性的模拟控制模式却未被优先选择。同一时期，英国开发的自动化生产系统甚至直接命名为“System-24”，寄希望于完全脱离人工干预、实现全天候自动运转。然而，这些强调“去人化”的技术路径最终未能取得成功。反倒是通过引进美国技术并走出人机结合模式的日本，在工业自动化和机器人产业上实现了突破，展现了另一种创新逻辑。

或许，这一判断过于大胆，但仍值得探讨：二战后的美国工业创新史，似乎始终存在一条金融资本与科技精英深度结合的主线。无论是代表“国家安全”与“国家利益”的科技精英，还是代表金融资本的天使投资、风险投资，它们的关注点始终集中在那些能够量化、能够在资本市场上定价的“技术进步”上。从对先进制程芯片的追逐（参见李寅的文章及“纵横说”播客），到对专利作为定价工具的依赖，再到硅谷对“创新创业人才团队”的投资模式，这种路径依赖屡见不鲜。甚至如果我们将视野回溯至二战前的美国政治经济史，也能发现类似的特点。正如戴维·F·诺布尔在《生产力：工业自动化的社会史》中所言：“不存在任何纯粹的技术前景，只有人类前景”（…there are no technological promises, only human ones…）。

我们尝试强调的是，这些思考，不仅对于关怀劳工，关怀社会发展的基本逻辑，以及关怀人类的命运是重要的，甚至在最为“技术性”的经济考量即产业创新竞争而言，也是至关重要的。我们必须承认，机器和人之间的关系，在不同的时代有不同的边界。但在特定的时代背景下，那些不考虑如何发挥其时广泛的研发和劳动参与者能力、仅一味地“堆指标堆算力”的科技，都会受到另一类努力的挑战。这种思索对于正在迈向产业创新前沿的中国社会而言，同样具有重要的现实意义。

关于美国在“堆算力科技”“无人的科技”与“有人的科技”之间的争论，我们在《技能的政治经济学》一文中有所探讨。本文分享在2015年发表于《经济社会体制比较》期刊的另一篇文章“生产设备与劳动者技能关系在工业发展中的重要性”。

生产设备与劳动者技能关系

在工业发展中的重要性

近年来，德国的“工业4.0”概念吸引了全球性关注，我国也推出了“中国制造2025”以推动自动化智能化制造技术的发展。但国内现有的讨论大多聚焦在经济手段，在很大程度上忽略了生产过程中最活跃的人的因素。发达工业国家制造业的演进历程表明，劳动者技能以及“劳动者-生产设备”关系对于工业长期竞争力具有极为重要的影响（Lazonick，1990；Lazonick and O’Sullivan，1997）。自动化智能化手段的发展必须要与劳动者技能良好结合才能有效实现所期望的效率。德国对工业4.0的推动，部分反映了其国内劳动力结构变化和生产模式转型的影响，也反映了德国继续强化高端装备出口作为本国国际贸易支柱的战略。而我国处于追求持续性发展、实现转型升级的阶段，制造业的国际竞争力依然是支撑我国就业和增长的核心。如何在设备自动化智能化的发展中更好地促进劳动技能与生产设备的结合，促进管理控制与劳动者积极性的协调，是关于我国经济社会长期持续发展的关键问题。

▍工业4.0作为新一代的管理思潮

“工业4.0”是德国政府提出的一项工业经济发展总体战略，这一变革被其提倡者视为第四次工业革命。其提倡者认为制造业的发展前景是信息物理融合系统，因此工业4.0计划旨于融合社会化媒体、移动计算、物联网、大数据等术手段，以智能工厂和智慧生产为核心（森德勒，2014），来同时满足“服务大规模市场”和“满足客户个性化需求”的双重目标，并极大地减少操作人员的介入（Industrie 4.0 Working Group, 2013: 15-16）。

事实上，工业4.0的基本逻辑并不新颖。自20世纪70年代出现“精益生产”对“大规模制造”的挑战以来，美国就曾尝试发动一系列振兴计划以重获制造业竞争力，如在90年代所推行的“大规模定制”和“敏捷制造”等；这些项目同样是由政府与工业界联合推动的，同样也意图通过更灵活快捷的协同和更专业高效的自动化设备来实现柔性化与大规模生产的结合（Nagel and Dove, 1991)。当然，在“大规模定制”和“敏捷制造”中，人们筹划用以实现高效协同的方法是企业间快速的、准行政化的协调，为此人们还创造了“虚拟企业”的概念（Nagel and Dove，1991）；而在工业4.0倡导中，人们期望通过实时在线的、基于大数据计算和高水平优化策略的智能网络来实现更高速有效的协调，而社会化媒体、移动网络和物联网等更是将终端用户的行为也纳入了信息分析中。

但是，“大规模定制”与“敏捷生产”都未能从根本上解决美国在制造质量、制造效率与系统稳定性上的相对劣势；其主因并不在信息获取与主体间协作的效率，而是源自美国生产方式在车间生产效率中的顽疾。这一顽疾根植于美国采取的对劳动者去技能化的管理思路，以机器“替代”劳动者技能则是它突出的特征（Thomas,1994；Noble,1984）。

德国具有与美国不同的劳动技能基础和企业治理传统，但在工业4.0倡导中同样出现了去技能化倾向。这部分地反映了德国国内劳动力结构变化和生产模式转型所带来的影响，该方案的倡导者明确地看到了德国已经成为仅次于日本的老龄化工业国家，制造业内的熟练技工和学徒数量均出现短缺，因此工业4.0将致力于降低对工人的技能要求，使工业可以容纳年龄更大、女性比例更高的劳动力群体（Industrie 4.0 Working Group,2013:10-19）。因此，虽然与“敏捷制造”计划一样，工业4.0也把自己定义为对精益生产方式的进一步发展（森德勒，2014：68），但与精益生产方式以劳动者技能为核心的做法明显有异的是，它强调了减少技能化工种和增加知识性能动性岗位，员工将更多地被安置于执行设计、安装、改装、保养，强调脱离具体操作的“增值活动”。这事实上也与德国致力于推动国内经济社会的结构性变迁，把高端装备业看作其国际贸易的核心支柱的发展模式紧密关联的（森德勒，2014：47；Industrie 4.0 Working Group,2013:2）。

中国处于与德国截然不同的发展阶段。中国广泛的上下游工业和蓬勃发展的服务业依然需要有国际竞争力的制造业作为支点，而车间生产效率则是制造业在国际竞争中存亡的关键。本文赞同生产手段的自动化智能化是长期竞争力的基石，但本文讨论的核心不在于对智能化网络的展望，本文强调的是在设备发展过程中机器与劳动技能的结合问题。在现阶段，复杂自动化设备其效率的充分实现依然有赖于多个层面上机器与劳动的协调。这种协调同时体现为机器与劳动技能的配合，以及劳动者与管理者在生产过程中的协调。根据美日德的历史经验，这两组关系的演进往往带有螺旋上升的正向反馈，也就是说，越是存在管理层控制与劳动者控制对立的生产体系，在后续追求生产率持续提高时就越依容易赖于更进一步去技能化的手段，反之亦然（Lazonick，1990；Thelen，2004）。

▍自动化制造的两条路径

自动化生产在工业国家的兴起有着生产手段与管理手段两维度的双重含义，并存在两条差异显著的发展路径。

第一条路径以美国为代表。这种模式在自动化技术发展过程中执行去技能化策略，即机器和技能主要是替代性的。美国自动化手段的发展继承了福特式大规模生产模式的思路：采用流水线，尽量减少人工干预以实现产品质量稳定和生产成本降低；追求人工操作的简化甚至原子化，降低工人对生产过程的影响。其中，自动化机床源于二战后美国军方出资的研发项目，当时有两种自动控制技术并存：一是模拟式技术，以熟练技工的示范性操作作为自动控制的标杆，具有性能与成本双重优势；二是计算机控制的数字式技术，以脱离生产的编程人员的“0-1”编码为控制指令。尽管当时后者存在大量不稳定因素、在性价比上也处于劣势，但美国军方和麻省理工学院还是选择了数字控制路线。其动机就是为了把生产知识嵌入机器，降低对劳动者技能的依赖，压制其国内工人运动（Noble,1984；Braverman,1974）。因此，德鲁克（Drucker,1967:26）认为“自动化不过是泰勒制的逻辑延伸…是要把操作解析为机器化的环节…”。美国式的自动化生产为工人提供的是在其操作已经被预先精确定义的岗位（Piore and Sabel,1984:113)，从而把进行操作规划的自主能力从一线劳动者手中剥离，使美国可以在使用低技能、异化的劳动力的条件下实现预期生产率（Braverman,1974；Lazonick and O’Sullivan,1997:504）。

“在二战后，美国空军最早提出了自动化加工机器的订单，用以生产直升机螺旋桨叶片。右图为安装数值控制系统的辛辛那提液压垂直铣床。”

第二条自动化生产发展的路径以日本为代表。精益生产方式强调设备自动化智能化与工人技能成长的结合，即在该模式中机器与技能是互补的。在二战后，日本各汽车厂商均计划单独开发全产品线的多种车型，而当时它们并没有足够资金引进全套生产线，如丰田的资金仅够采购几台二手冲压机床（Womack et al.,1990:50-52）。这迫使日本厂商必须用很有限的设备生产出品种多样的部件。而当时日本国内工人运动高涨，工运在战后初期还得到了占领军司令部的支持（Bernstein，1997b:470），这使得解雇工人的代价异常高昂。因此，日本企业只有通过深入发展劳动者技能、依靠劳动者技能来实现生产目标；也就是说，精益生产模式发展了那些在理论上的另一种模式中有可能会变为“冗余”的劳动力的技能，去弥补设备的不足。

在20世纪60-70年代日本的制造业引入数控机床和机器人的过程中，上述逻辑得到了沿袭，即机器所嵌入的知识服务于与一线劳动者的协作，服务于劳动者应用技能解决越发复杂的生产问题的需要。日本的机器人是在其国内出现劳动力缺口、而不是劳资冲突的背景下引入的（Galenson and Odaka,1976）。在采用机器人生产后，技能操作的重要性并没有被边缘化。以底盘焊接为例，随着工艺的复杂化，焊接点由2000个增加到3000个，而其中人工焊接点的比例一直稳定地保持在20%左右，从400个增加到560-600个。

▍两条路径中的管理和生产率问题

替代和互补两种路径体现了不同的人机组合形式：前者延续了“科学管理”传统，自动化机器不仅承担了高精度高负荷的制造职能，更要降低对劳动者复杂技能的依赖，把劳动者转变为按机器节拍从事简单劳动的操作工、甚至只是机器的看护工。而互补逻辑则认为自动化与人工之间是互补的合作关系，机器复杂化的目的在于延伸劳动者的技能应用空间，甚至连处置机器例外状况和改善机器的工作都是由一线劳动者主导的。

自动化机床起源自美国空军1951年所启动的项目。在该项目中军方和麻省理工学院为了降低对工人技能的依赖，排斥了这一领域的先驱企业帕森斯公司的模拟技术（Noble,1984）。欧美在发展大型柔性自动加工中心初期的逻辑同样如此，正如该领域先驱产品英国的System-24的名字所揭示的，设计者的目标在于让设备能脱离劳动者而24小时持续工作（Billalis and Mamalis,1985）。

欧美市场在战后持续的高增长也加剧了厂商们对自动化设备的追求。因为需求大、消费价格弹性高，市场竞争的决定因素是价格而不是产品质量或差异化。因此生产线并不需要工人发挥能动性，而仅要求他们进行指定的、原子化的操作（Jürgens et al.,1989:4-7）。这使得美国的自动化智能化发展成为去技能化过程的继续，并带来了大量社会问题（Goldthorpe，1996）。而持续紧张的劳资关系又使管理者进一步依赖于更多、更复杂、价格更高的自动化机器来替代员工技能（Jürgens et al.,1989：2）。如通用在每辆汽车上的专用机床成本摊销从1950年的37美元持续飙升，在1967年已高达134美元。

去技能化手段和劳资对抗在车间管理层面造成了员工参与感不足，而管理者为保证劳动效率则持续增加车间内用于监督工人的工头数量：每100名工人所配工头从1950年的3.4人上升到1960年的4.2人；而经过自动化装备20年的大发展后，这一数量在70年代末升至8.0人（Lazonick，1990：282）。

与美国模式不同，日本的精益生产方式在发展初期所面临的资金和技术约束决定了管理者必须依赖劳动者技能来弥补机器设备的不足。同一设备需要满足不同的用途或生产不同规格的产品，设备在不同用途之间的快速切换和操作需依赖于操作工人的调整。在流程设计上，工艺流程不再进行原子化切割，而是由劳动者小组来负责多道工序，这令工人得以掌握多种技能；甚至连生产节拍和设备调整都是由工人负责的（大野耐一，2001）。

因此，精益生产模式的核心之一在于有效地动员一线劳动者参与挖掘并解决生产过程中的问题（Lazonick and O’Sullivan，1997）。“如果阻碍（工人的）知识和努力在生产实践中发挥作用，精益生产模式将会转变为一场灾难”（Womack et al.，1990：53）。工人在互补模式下并不是自动化技术的仆从。精益生产方式的领袖大野耐一等人专门发展了“自働化（autonomation）”一词以区别于“自动化（automation）”（Monden,1994:12）。他们认为，美国式的自动化生产线容易因故障而形成残次品、造成停机甚至设备损毁，总体上是缺乏效率的。他们通过“每个工位都有一个开关”把设备置于工人班组的控制之下（李向阳，2007:104）。精益生产方式强调“零监工”，因此一线工人并非是简单执行“看管”职责的机器看护工，而是其他生产环节的操作者；除开关机器或处理故障之外，工人的操作与机器操作之间完全是互补性而非替代性的(丰田生产方式研究会，2013；大野耐一，2001)。一些学者甚至发展了Humanware这个词来凸显精益生产方式中劳动者的角色（Shimada and Macduffie，1986）。

这两条路径的效率差异是显著的。优秀的车间管理和车间内持续的技术学习为日本企业带来了优势，它们所挤占的正是由于效率问题而衰退的美欧企业的市场空间(Rae,1984:156；Womack et al.,1990:83）。日本汽车在世界市场的比重自50年代末开始稳定上升，到70年代末已超过25%；在美国市场上，日本汽车占有率在80年代内迅速由4.2%上升到22% (Altshuler et al.，1986:61；Womack et al.,1990:69)。

本文并不否认自动化设备及其技术进步的价值，而是强调其效率的实现离不开有效的人机结合。以美日欧汽车业在1989年总装线自动化比例同样为40%的不同工厂为例，生产率最高的厂商每组装一辆整车需要约20小时（主要都是日本厂商），而效率最低的厂商则需要40小时以上（Womack et al.,1999:95)。也就是说，单用自动化程度无法解释这些重要的生产率差异 (Krafcik,1998)。与美国产品相比，日本80年代初每辆汽车的劳动力成本优势是1100美元，其中470美元都来自劳动生产率优势(Abernathy et al.,1983）。而“是否采用精益生产方式”解释了在不同厂商之间绩效差异的23%（Shah and Ward,2003)。

其次，良好的人机结合反过来又促进了自动化智能化装备的发展。由于管理者、设备设计者与一线劳动者之间的隔阂，英美早期的自动化设备往往以昂贵的大型专用化设备为主，如System-24。而这些设备由于控制模块设计相对独立，经常曝出控制模块与生产制造过程不匹配，这导致自动化设备产业发展迟缓；与之相比，早期却没有多少欧美厂商愿意尝试低价格、甚至是通用机床的自动化改型（Mazzoleni,1999；Collis,1988）。而日本制造业中良好的管理-劳动关系，使其自动化设备工业是以一种渐进式的模式发展起来的，即强调小型、通用甚至是改装型的自动化设备，强调自动化设备用途的柔性（需要依赖劳动者的操作）以及对劳动者负荷的削减，而不是简单追求设备的精准性和高强度复用（Mazzoleni,1999）。这一战略使日本的设备产业获得了持续的高速发展。虽然日本自动化智能化设备厂商直到20世纪60年代之后才通过获取美国企业的技术授权起步，其中发那科在1974年才通过获取美国技术授权而进入工业机器人领域，但它们在80年代初已成为了全球的产业领袖（Smil, 2013）。

“发那科早期数控产品”

▍生产效率和技能背后的社会关系

自动化智能化中的效率问题与管理问题镶嵌在社会系统内，它反映了劳动者与管理者在企业内的权力关系。因此，“机器-劳动者”问题形成于社会权力关系的演进过程。同时，生产模式反过来又加强了相应的社会关系。生产模式强烈的社会属性意味着单纯通过对劳动力供给、生产设备或管理工具等其中任意单项的变革都无法从结构上改变其实质。

去技能化的劳动力并不是一开始就存在于美国制造业中的，它受到了美国社会转型和美国工业伴随机械化自动化发展而涌现的管理实践的影响。美国早期的制造业如汽车业中技能工人比例较高（Gartman，1986：21）。但随着一个规模庞大的均质化国内市场的出现，低端汽车代替定制化汽车成为主流（Epstein,1928）；大量涌入的移民使得美国制造业有了丰富的可替代劳动力，例如，底特律地区在1890-1930年间新移民人口比例一直在20%以上。这为美国企业的管理者从技术工人手里夺取生产控制权提供了管理手段和相应的商业目标，即利用丰富的半技能化劳动力在大规模市场上追逐利润。

美国当时的工会结构给了管理者贯彻本方意图的机会。当时的半技能化工人没有资格加入由技术工人组成的手工工会（McPherson，1940：16）。这一结构方便了管理者在劳资纠纷中通过分化不同的工人群体而获得对生产过程更大的控制权。但更重要的变化发生在1932年《诺里斯-拉瓜迪亚法》和1935年的《瓦格纳法案》之后，这两个法案赋予了所有工人组成工会、并对劳资纠纷采取集体行动的权利。但在人数众多的半技能工人发展产业工会、获得强大政治权力的过程中，它们吞并了人数相对少的手工工会，并将工会的首要目标改为就业保证和工资水平，而不再是技能和生产控制（Cox,1987；Thelen,2004）。

使管理者获得越来越大空间还有去技能化的设备技术与管理手段的发展，因为这使得车间工作对技能的需求不断下降，使得管理者可以逐步驱赶技能工人。1910年美国汽车业技术工人的比例普遍在60%以上，然而在1913年进行大规模生产体系创新后，福特公司的技能工人比例迅速降为28%；车间中大量劳动力只通过了几小时、最多几个月的培训。

当然，去技能化并不是一步到位的。在大规模生产模式的发展历程中，劳动者在被剥夺技能后同时也丧失了劳动积极性，他们往往采取怠工或损害生产质量的方式来对生产过程施加影响（Braverman,1974；Thomas,1994）；生产效率的标准制定依然控制在车间工人代表的手中（Lazonick,1990）。这反过来又驱使管理者以更高水平的机械化和自动化以追求对技能的替代（Noble,1984）。自动化机器被设计为既是劳动者技能的替代品也是对所剩余的劳动者生产活动的规制器（Thomas,1994）。

劳资长期冲突中的制度构建使得双方失去了就“机器-劳动者”关系协商的基础：技术工人工会的消失，使得大规模生产方式下与管理者进行技能设计、技能发展与生产过程控制的谈判对手都不复存在。但劳动者的诉求并未因此而消失。工人持续通过罢工来谋求就业保障与工资利益，罢工对大规模生产体系中庞大的“物流-生产-市场”体系常常形成结构性的震荡，使投资者承受巨大损失或面临巨大损失的威胁（Piore and Sabel,1984:80）。从这个角度来说，美国在全球化浪潮中持续地把生产职能海外化是由大规模生产模式的基本缺陷驱动的。这导致美国制造业衰落，并再也没有恢复过来。

精益生产方式有即时化生产和自动化两大支柱，而这两点又由看板管理、安东管理、质量改善小组活动等作为支撑（大野耐一，2011）。这都要求员工具备多技能和高技能、有充分的劳动积极性。这些特征都不是由劳动力市场提供的，而是在“劳动-管理”实践中形成的：高技能要靠劳动者在实践中长期学习与经验积累，多技能需要靠企业执行有计划的轮换制，这都有赖于劳动者与管理者之间长期稳定的协商关系；而后者则体现为著名的 “终身雇佣制”、“年功序列”和“企业工会”（Aoki,1994；Bernstein,1997b）。

战后占领军司令部在日本推行了土地革命，一度解散财阀并遣散了当时的高级管理者，这些做法削弱了日本的阶层差异，包括企业内蓝领与白领之间的地位差异（Bernstein,1997b；Dore,1986）。占领军还曾根据美国本土的指令一度大力支持日本的工人运动。因此在战后初期，部分企业的工人甚至自发夺取了企业的控制权并自行营运；这超过了美国政府的预期和容忍范围，使占领军从1946年开始调整其原定基调，约束并镇压工会的政治活动；但即便如此，经此阶段后日本工人和工会的权力与权益相比战前依然获得了显著提高（Gordon,1985:330-333）。1950年，丰田工人通过斗争获得了两项重要的管理承诺：终身雇佣、年功序列工资并辅以与公司盈利关联的奖金（Womack et al.,1990:54）。在战后日本经济恢复、企业盈利能力普遍提升之后，日本各大企业内的管理层与劳动者委员会根据自身的盈利能力协商扩大了终身雇佣制的范围（Dore,1986;1987），也就是说哪些劳动者的技能有价值，哪些劳动者值得被纳入企业常规的组织框架（即稳定的、非流动化的组织成分），是由劳资双方协商决定的。日本企业当时把大约30%劳动者都纳入了它们的组织架构（Lazonick,1990）。

1954年日本全国汽车工会解散，企业工会代替行业工会成为工会的主流形式。企业工会不对蓝领和白领进行区分，这令其拥有更广泛的代表性。在此基础上，企业内劳资双方主要不是通过对立性的劳资集体谈判来解决问题，而是通过在一系列对话平台上的协商来解决；除企业工会外，这些平台还包括正式的“管理-劳动会议”和“生产委员会”，以及非正式的“管理层-员工”会谈；其中非正式会谈非常普遍，大量都发生在工厂或车间层级上(Shimokawa, 1994:36-38)。

这种社会关系同样也体现在生产实践之中，“自働化”理念使得机器没有限制劳动者的技能，反而意味着生产者被制度化地赋予了一定的控制生产线的权力。这种社会关系使得劳动者愿意被动员起来参与长期的技术学习：他们愿意接受不同岗位的挑战，愿意主动为企业提高产量和质量而努力（Lazonick and West，1998）。同样，也正是因为企业内蓝领与白领之间的差距小，所以日本的企业才能有效地开展“生产→设计”的逆向开发；不同群体之间的良好协作使得日本企业在汽车等复杂产品的上市周期时间要显著地低于欧美企业（Clark and Fujimoto,1991:78）。

为应对精益生产方式的挑战，美国政府及工业界自20世纪70年代以来采取了一系列措施以加强制造业竞争力，尤其是在先进设备和人力资源方面都大力投资。然而进入21世纪后，美国在一系列有战略意义的制造业上都丧失了竞争力，包括机床制造、超重型锻造机械、永磁电机和发电机、半导体制造、LCD和LED制造等等（Pisano and Shih，2012:8-13）。而奥巴马政府2009年的《重振美国制造业框架》和2010年的《2010制造业促进法案》，事实上正说明美国此前30年单纯靠提高设备水平和增加培训投入的做法远不能达到其国际竞争力改善的目标。

这些努力的失败在于它们没有触及企业内“机器-劳动者”关系，即便是1999年《劳动力投资法案》这种带有标杆性质的制度调整，也都没有触及生产模式背后的社会权力关系，生产者依然只是劳动力市场中无差异的投入要素，从事已经被原子化分解的生产动作（Pantazis，1999；Freyssenet，2009：32-33）。在向精益生产方式学习的浪潮中，美国工业的管理改进更像是在实践“另一种精益生产模式”，即要求实践者僵化地执行静态化总结的精益生产管理规范，而根本就不是在车间内开展组织动员（Thomas,1994）。因此增加劳动力培训仅仅是提高了现有框架下劳动力市场的效率而已（Ashton,2004）。事实上，即便是由富有经验的日本管理者在美国当地复制精益生产方式，如由日本企业在美直接投资的制造企业，其与相应的日本本土企业的效率差甚至都可以高达30%以上（安保哲夫等，2001）。这体现了僵化的社会权力关系对人机结合的影响。

因此，大规模定制、敏捷制造等努力实质上只是通过技术手段来实现边际意义上的改进，例如通过更短的“设计-生产”周期和通过优化备件系统来应对差异化定制化的市场需求（Pine,1993:44-50）。尽管美国的改革者也认识到，实现敏捷制造或大规模定制需要劳动力素质升级，尤其是需要能够支持柔性化制造的多技能劳动力（Nagel and Dove,1991;Yusuf et al.,1999）；但这种劳动力从来就没有在美国生产实践中被培养出来过。

可以说，美国制造业衰落的原因不仅是因为工人成本昂贵，而在于工人昂贵的同时还缺乏技能。这个困境的根源不在于工人培训不足、工资要求高，而在于管理与劳动之间的协作在本质上是虚假且脆弱的。在这个前提下，一个基于大规模生产方式的经济体想要维护稳定性，它要么能够逐步为劳动力提供更多高报酬、更多基于学院知识性教育背景的工作岗位，如把更多的劳动力转化为工程师；要么就只能一面把制造职能海外化，一面通过在国内大量再分配和转移支付来维持稳定。

▍德国的生产模式与工业4.0

本文认为，工业4.0的提出与德国本身的社会转型密切相关。首先，德国正面临劳动力人口衰减，为提高人口的劳动参与，尤其是高龄人口和女性的参与，政策制定者倾向于通过自动化智能化手段降低劳动复杂性；其次，德国传统上以协作为核心的生产模式正越来越多地受到美国“管理资本主义”甚至股东利益最大化的影响，因此通过强调自动化智能化而实行去技能化很可能是其模式转变的内在需求；最后，德国的设备制造业具有显著的全球性竞争力，在全球范围内推广工业4.0无疑将有助于其进一步扩大贸易收益，并与其为本国提供更多高工资高知识需求的工作岗位的意图吻合。

首先，劳动人口持续下降是德国重视工业4.0的一大原因。OECD预测德国在2000-2050年间人口增长率和劳动力增长率分别为-5.5%和-16.6%；相应地，2025和2050年德国的劳动参与率将比2000年分别下降6.4%和9.5%。因此，德国计划通过一系列社会政策来推迟劳动力退休时间并扩大女性的劳动参与（Burniaux et al.,2003:72-73）。其政策制定者认为，员工的工作效率并不单纯取决于劳动者年龄，而与员工从事特定工作的时限、工作组织和环境设计相关；高度自动化智能化将有利于降低劳动强度和劳动复杂性，增加高龄人口和女性对劳动的适应性（Industrie 4.0 Working Group,2013:23）。

其次，德国自身生产模式的转变也是工业4.0成为其国家战略的一大原因。长期以来，德国制造业的优势根植于一系列“工业主义”的制度安排（Greinert, 2007），包括劳动者技能形成体系中的“双元合作主义”以及企业治理中的“共同决定制”。但目前这些制度都在面临调整。

在传统上，德国的技能供给是由一个二元化体系支撑的：虽然自19世纪德国现代企业崛起以来，技能培训越来越多地由企业自身负责，但在20世纪中期之前，对工人技能进行评级的权力却由手工业工会拥有（Thelen,2004）。在二战后，德国通过立法把技能的标准化设定交由一个有工人代表参与的机制负责。这种二元体系约束了管理者的选择，使管理者并不能随心所欲地开展去技能化，保证了德国劳动力技能得到持续发展（Greinert,2007）。

而劳动者在技术学习中的积极性则是由企业治理中的“共同决定制”带来的。共同决定制是指在德国企业中，监事会1/3以上的席位由工人代表占有；而在雇员总数大于2000人的企业中，1976年的《共同决定参与法》把该比例提高到1/2。德国企业的监事会是负责董事会产生并监督其业务执行的机构。因此共同决定制为劳动者的长期权益提供了制度性保障，使企业更看重长期能力建设和持续性的战略思路。虽然它使得资方的持股成本有所提高，但却带来了社会整体能力和福利的增加（Roe,2003）。

共同决定制在二战后被正式制度化。令其制度化的两个关键因素都是政治性的：其一是战后占领军司令部出于压制德国原大资产阶级、迅速恢复资源型企业生产的需要，恢复了魏玛时期萌芽的共同决定制；其次是由德国政府和银行在大企业中大量持股所形成的大股东持有制确保了这一制度得到了稳定的执行（Roe, 2003）。

然而，自60年代以来，德国一直都在面临来自经济全球化、欧洲一体化的挑战，在80年代之后又受到资本证券化与股东利益最大化思潮的影响。资方有内在的扩张冲动去追逐规模更大的欧洲统一市场，它们更倾向于认同欧盟在公司治理上的统一化要求；后者要求德国企业改变其政府和大银行控股的大股东制，废弃其监事会中关于工人代表比例的规定（Fetzer,2010）。同时，随着欧洲一体化的发展，德国境内已经存在大量非德国传统的、未根据德国企业治理法规登记的欧洲企业；德国企业也得面对其逐日增加的海外分支在治理机制上的矛盾（Thelen,2004）。

德国工业联合会自1988年开始松动其作为共同决定制的捍卫者的坚定立场（Fetzer,2010）。政府与大银行自80年代开始出售它们在大企业中的股份，让位给流动性更高的金融资本（皮克迪，2014：143-144）。分散的股东结构与金融资本追逐基于股价变动的金融牟利方式逐步摧毁了德国原有的企业内社会关系，改革者们要求企业做出更多决策“透明化”和决策“灵活化”的改变，例如强调跨业的资产兼并、追逐灵活的劳动雇佣等（Roe,2003）。

再次，在装备制造业上的传统优势也是德国大力宣传工业4.0的原因。德国机械设备出口长期占其出口总额的40%以上。在工业4.0所需要的核心技术，包括信息终端、无线连接、传感器、执行器、嵌入式系统等，德国都具有显著优势。如果这一模式得到全球性的推广，那么这些优势都会令德国继续成为全球主要的高端设备供应国(Industrie 4.0 Working Group,2013:27)。

▍关于中国发展的讨论与启示

促进自动化智能化技术手段进步，使劳动者获得更大的解放并提高生产效率，是社会发展的根本目标。本文强调的是：第一，随着设备水平的提升，劳动者完全可以发展出更复杂的、或者新种类的技能来。发达国家工业发展的多样化历程已充分说明了这一点，未来亦必然会继续这一规律。第二，自动化智能化设备潜在生产效率的充分实现有赖于良好的人机结合。工业4.0模式同样需要面对这一问题，它希望通过信息网络和软件来快速实现信息收集与分析，但在系统的构建与发展、和生产和物流等环节中依然存在着对具体劳动者的依赖；当出现近似设备水平的系统竞争时，劳动者技能作为区分效率的关键会再度凸显。但本文需要强调的是，劳动者技能的提高和人机结合的发展，不论是在已有设备水平还是在更复杂的设备平台上，都不仅仅是劳动者自身经验积累的行为或在既定框架下管理技巧发展的问题，更不会自动自发地完成。本文强调的第三点是，企业内权力关系是更大范围内社会关系的体现，特定的生产模式一旦形成，转变所需成本将会是高昂的。通过发展去技能化手段削除工人对生产活动的影响力甚至剔除工人的参与，并不等于消除了劳动群体的社会参与；一个已经形成替代路径的经济体要么通过劳动者转换（转换为更高知识更高收入的群体），要么就只能通过系统性的再分配手段来保证稳定。

中国正处于一个发展转型、多种生产模式元素并存的时代。如果中国陷入去技能化发展路径，那么将如同美国在过去30-40年的经验一样，不仅陷入制造业竞争力的长期衰退，而且还会形成突出的社会阶层对抗。占人口结构重要比重的劳动者将在收入增长上遭遇结构性的天花板，从而产生严重的社会问题，或者不得不把巨大的负担交由二次分配解决。而后一种解决方案很可能会导致中国的劳动力昂贵且缺乏技能，同样也会削弱中国制造业竞争力。

我们必须清醒地认识到，在市场机制下，制造业企业装备水平的持续升级换代的基础是其制造活动的竞争力。只有当制造业富有竞争力，它才能给相应企业提供升级换代所需的资本、人才以及与生产过程密切相关的经验知识。这个逻辑的逆命题可能是完全错误的，即光有高水平的自动化智能化设备、而缺乏有持续的能力基础的企业和缺乏有技能有组织的劳动力，是无法形成有竞争力的制造业的，否则今天复杂的数据网络和智能工厂就应当被投资者投放到发展程度更低、工资水平更低的国家和地区去。因此，通过发展良好的人机结合和劳动者技能来维持并发展我国制造业的竞争力，是促进企业装备水平持续升级的前提；没有这个前提，再宏伟的工业革命计划都会失去基础。

改革开放之初，我国制造业在装备水平上是短板。一直到90年代末，我国每年新增机床中数控类设备的比例在10%上下波动。但经过15年的发展，我国制造业的装备水平已经有显著提高，该比例在2011-2012已达25-38%。中国的机器人产业和机器人应用发展得很快。据国际机器人联合会的统计，中国的机器人采购量在2013年已超越日本成为世界第一，占当年全球采购量的20%以上；该机构还预测，中国工业机器人的存量将在2017年超过欧洲与北美。

但另一方面，我国劳动者技能的发展很有限。过去30年强调低成本加工的发展方式虽然带来了经济总量的增长，但也使劳动力整体技能水平保持在相对低位。其中2013年我国劳动力平均流动率为15.9%（彭剑锋，2014），居于全球高位。而笔者在2014年一项针对北京部分制造企业的调研发现，仅有56.7%企业有鼓励员工发展技能的措施。

因此，中国处于与德国完全不同的发展状况。德国虽然在劳动力结构和生产模式上发生了变化，但经过200年的持续积累，德国工业已有深厚的技能基础，这既体现为其高素质的技工队伍，也体现为其职业文化、技能培训机制和“劳动-管理”协调。而且，即便德国在新的全球化阶段想要实现劳动力职业的整体迁移，提供更多脱离具体生产操作的就业岗位，其全国制造业就业人口（不仅是劳动者）也只有790万，整个第二产业也仅有1100万。而我国仅农民工在2014年就有2亿7395万，其中接受过非农业职业技能培训的只有32%。

因此，在很长一段时间内，我国经济和人民生活水平的持续提高都要依赖于制造业竞争力的发展，我国经济体大量的上下游工业以及蓬勃发展的服务业（如新兴的互联网经济）都有赖于本土制造业在成本和质量上的优势。如果我们想要实现有效的转型升级、增加经济活动的价值创造、解决劳动力成本上升劳动人口老龄化等诸多问题，那么提高劳动者技能和人机协调、使得单位劳动能够创造更多的价值，都是无法绕过也不应绕过的关键。

但目前国内工业界的一些做法并没有直面挑战。富士康的管理者对其“机器人替代人”、“三年引进100万台机器人”计划辩解为应对劳动力成本上升的举措，但该方案的实质是技能替代。这种做法把劳动作为无差异的成本项，而不是重要的价值创造机制，它既回避了对劳动者技能的深入开发，也没有在设备升级过程中主动促进劳动技能与自动化手段的新结合。如果我国制造业的自动化智能化是这样发展的，那么就如同过去30-40年美国多次振兴计划的教训一样，我们最终所得到的必将不会是人们设想中的“工业4.0”。

为避免我国陷入“劳动-机器/劳动者-管理者”关系的持续冲突式螺旋上升，决策者必须要把技能、生产模式、企业治理与更广范围内的社会关系放在国家转型发展的目标下综合考察。日本与德国的历史经验告诉我们，以上两组关系的良性互动模式从来就不是单独由企业和工人力量角逐形成的，更不是由自由市场自发形成的。在日本与德国19-20世纪的几次重要的制度塑造中，政府力量都扮演了关键性的作用。这就要求我们在发展新的生产技术和工业模式的过程中，把技能问题和这两组关系放到一个更高、更重要的角度考量。否则我们在职业教育与在职培训中的努力，也不过仅仅是在边际上促进了劳动力市场的效率罢了。

本文发表于《经济社会体制比较》2015年第4期42-55页，原题为《生产设备与劳动者技能关系在工业发展中的重要性：从工业4.0谈起》，仅代表作者观点，欢迎各位分享。

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来源：文化纵横