摘要：对照这个点分析管理者及其工作，有些管理者会这样主张，把没有过错，听话照做作为关注点。认为绩效就是对应到目标对员工的岗位绩效做一个简单衡量，而且认为这样的做法就是在开发管理者。殊不知，这种衡量做成了相互批评和自我批评，这样可能伤害了员工，甚至让员工怀疑自己。其实
我还是回到原文去归纳一下我的学习收获：
一、但求无过的风险
对照这个点分析管理者及其工作，有些管理者会这样主张，把没有过错，听话照做作为关注点。认为绩效就是对应到目标对员工的岗位绩效做一个简单衡量，而且认为这样的做法就是在开发管理者。殊不知，这种衡量做成了相互批评和自我批评，这样可能伤害了员工，甚至让员工怀疑自己。其实绩效衡量要改成绩效评估，评估的做法是把预期的结果写下来，然后和工作一段时间的结果进行对比，通过这样的反馈分析，帮助下属取得更大时的成效，而不是简单衡量后来和员工算账。
准确地理解绩效的定义也相当重要：绩效不是每一枪都正中靶心。绩效是战略落地的一种验证。绩效的三个维度：直接成果；不断强化企业的价值；开发和培养企业人才。这三个维度里，第二个维度可以理解为企业核心能力的构建，是企业在一段很长的时间里持续地取得成果的能力。也可以理解为企业品牌价值在顾客心智中的深浅。
还有一个重要的点，“组织的任务就是把个人的长处变成构件，组织在一起去取得绩效”。因此管理者需要用这样的观点去警醒自己：一个人在某个岗位上未能取得好的绩效，那么它所能表明的只有一件事情——管理当局对他的工作安排不当。
二、关于“良心决策”
关于良心决策，文中的亨利福特二世面对8名老人员，在被收购后重新调整他们的岗位，而没有去辞退他的的例子，实际上也是企业绩效精神的又一种呈现。绩效精神需要高标准，因为外部复杂多变的市场形势，需要不断动态调整，老的员工不能适应了，就需要有创造性性的解决方案，公正地对待他们，这样也是做好企业的短期和长期的平衡，这样的绩效精神才能让员工对企业有一种不一样的归属感。我见过一家建筑企业，在该行业急剧萎缩的情况下，主张不裁员，积极想办法去通过组织结构的调整，开创业务板块，通过人员组合，去创造顾客。所以即使在企业最困难的时候，员工这个宝贵的资源，还是保持着对企业方向的驱动力。
三、重点放在机会上
聚焦机会是德鲁克战略管理的重要观点。文中的这句观点促动了我：“一条非常简单，但又非常残酷、非常苛刻的原则——向机会倾斜。尤其重要的是，我们要把资源投向明天，那里才会有结果，不要把资源投向昨天，那里只存在记忆”。管理者要不断地去分析企业的成果区、收入和资源，成本核心和成本结构分析、市场营销分析、知识分析。通过这样的分析能判断企业是什么，在做什么，能做什么，找到自己的战略机会点。
对照这个观点，我想从个人和我现在所事的工作，以及我深度陪跑的企业，我应该做些什么记录一下思考：
昨天在长沙和朋友聊到，在AI时代，我现在从事的，助力中小企业1号位和核心管理团队学习德鲁克战略经典《为成果而管理》，中小企业战略规划及落地管理体系深度陪跑工作有没有未来？通过我亲身的参与的相关工作，我越来越坚定地相信，这个职业以后一定大有机会：AI时代不缺方案，随便一搜就是一大把。但中小企业真正地把战略定位，战略规划。战略落地体系打通，这个需要时间。如果深度陪跑者有专业度，外来的和尚好念经，能把企业宏大的战略战略目标转化为具体的脚踏实地的行动，这对企业是相当有益的。
咨询服务业，同行要去规模化培训一班深度陪跑咨询师，形成流水线很难。全球最好的管理咨询服务行业麦肯锡公司2023年：各种咨询产品合计总收入为160亿美元。而且营收更多来自大企业和政府。麦肯锡是全球最知名的战略咨询公司之一，专注于为客户提供战略规划、组织设计、运营优化等高端咨询服务。其核心业务包括：制定企业战略和增长路径，提供组织架构和管理优化方案。支持数字化转型和技术创新。现实中，很多战略规划的公司都是提供方案，在落地的深度支持上明显不够。
对照我深度陪跑的企业，重点当然是这点：机会能转化为成果。所以我们制定了这样的战略性前瞻计划：把现在的企业升级，可以让我们把事情做得更好。这里有两种机会。1是用透明宝马专修去替代原有的汽车修理养护等产品、活动和工作。比如把后台（供应链成本结构，技术流程）主动展示给顾客看，通过技术流程透明，零件溯源，成本结构透明，员工能力透明、环保责任透明，满足客户对原有企业经营中乱报价，乱推荐服务的需求。2是中高端女车主真透明专修。
还有对现有的产品进行审视后，确保把精力和资源调到有结果的产品上：把企业的产品按文中提法分成六类：昨天的顶梁柱，撤除资源；今天的顶梁柱，确保不再投入过多的资源；明天的顶梁柱：把人员投向这里，加大促销、销售和技术努力。获得很好回报的特殊产品；无人关注的产品，得到重视；警惕对对管理者自尊心的投资的产品。
四、人员决策：组织的控制
组织控制是一个很大的话题。人员控制又是其核心。德老一语中的。
战略决定组织。战略、商业模式、组织这些概念都有相互相成的关系。战略是做什么不做什么，是企业想要达成的持续成为顾客首选的那个目标；商业模式是企业以什么方式达成目标；组织能力是依靠什么能力达成目标。组织能力就是实现战略和商业模式而应具备的能力。
组织能力建设对中小企业这点是最难的。怎么设计组织架构，怎么做好分工与协同，授权与管控，这些点上对于没有进行系统学习的人找不到感觉，学习过的没有去系统推进过的，感觉还是一团浆糊。中小企业本来就资源少。现在的知识工作者，并不稀罕中小企业的职务安排和薪酬、晋升、降级和解雇。我曾经听一个在中小企业从业的管理者坦诚地说道，为什么选择中小企业，因为自己不是1本等名牌大学，选择中小企业可以在这里锻炼自己。
所以，中小企业“高管层必须把自己纳入晋升流程。尤其重要的是，它要确保自己参与有关晋升的关键决策”，这些高管在学的时候是认同这些理念的，但真正这样去做，动了他的奶酪，人是最重要的，也是不完美的，在推行时会面对很多障碍。
“这就是公司所需要的、所奖励的和所尊重的。“晋升决策可以向大家表明管理当局真正的价值观和信念是什么，同时也决定着未来的高管层”，我在学习这些理念中，更能感觉多说明奖励、晋升重要性，这样更能向大家传播我们企业的价值观和信念。
五、正直是试金石
正直是管理者必备的品质，体现在决策、关注长处、关心正确性、重德轻才等方面，是组织精神和绩效的保障。
文中对正直的定义主要集中在以下几个方面：
5.1.品行正直是基本条件
正直是管理者必须具备的品质，必须在任职之初就具备，不能在任职之后培养。
5.2.体现在人员决策中
正直必须在人员决策中得到体现，领导通过品行赢得信任，成为榜样。
5.3.看到长处而非短处
正直的管理者应关注下属的长处，而非只看到缺点。
5.4.关心“什么是正确的”
正直的管理者应关心“什么是正确的”，而非“谁是对的”，避免将个人判断置于工作要求之上。
重德不重才
5.5.正直比才智更重要，管理者不应提拔害怕下属能干的人。
5.6不可替代性
缺乏正直的品行会损害组织精神和绩效，无论个人能力多强。
5.7.象征意义
正直是组织精神的基石，高层正直决定组织的伟大与否。
六、领导与绩效精神
领导就是把一个人的思想提升到更高的水平，把一个人的绩效提升到更高的标准，使一个人的个性超越平常的限制条件
要为这样一种领导打下基础，最好的办法莫过于培养出一种管理精神，在组织的日常实践中确立严格的行为和责任准则、高绩效标准以及对个人及其工作的尊重。
知识经济时代，每个个体都可以承担着自我驱动、自我管理、自我成长的责任。在企业中这样的个体必须都变成创业者角色，去承担自己的功能，依据企业的目标，去领导、指引，激励知识工作者。承担贡献、聚力以赴、执行经济任务的责任。还要承担一个重要的社会责任，让外行人理解企业。
所以我们的陪跑企业会去推进一项活动，让博雅私宴（暂定名）走出企业，走到客户和非客户中，一起主办管理主题的学习实践分享交流。把我们思考的，把我们行动的在这些实践，在交流会上去呈现，让更多人了解我们，我们的真透明是怎么做的，我们怎么朝着成为长沙最信赖的宝马专修品牌在迈进。
在这个过程里，“为了营造让企业富有效率和精诚团结所需的精神，不能依靠供应极不确定的领导者”，我们会去创造一些使潜在的领导品质得以发挥的条件（当然它也可以扼杀潜在的领导品质）。比如不断学习、走出去等等。就是去提高他们的思想境界和视野，更多地站在战略层面而不是运营层面去思考问题。
七、关于领导
领导的核心是绩效、责任和正直，而非魅力或个性。高效领导者通过明确使命、承担责任、激发团队能量和赢得信任来实现组织成功，领导素质并非决定因素。领导素质的观点：
领导素质并非关键：真正的领导与“领导素质”或“领袖气质”关系不大，领导是平凡的、枯燥的，本质是绩效。
领导素质的误导：过分强调领导素质（如魅力、个性）可能误导领导者，使其僵化或自以为是。
领导素质的多样性：高效领导者（如罗斯福、丘吉尔、马歇尔等）没有共同的“人性特质”或“素质”，领导风格因人而异。
领导的观点：
1.领导的本质是绩效
领导的核心在于提升组织的绩效，而不是依赖个人魅力或“领导素质”。
2.领导的基础是使命与目标
高效领导者应明确组织的使命和目标，设定优先次序，并在妥协时清楚什么是正确的。
3.领导是责任而非特权
领导者应将领导视为责任，承担最终责任，鼓励下属强大和独立。
4.正直是领导的核心
正直是赢得信任的基础，领导者的行为必须与其宣扬的信念一致。
5.激发能量与构建愿景
领导者的终极任务是激发组织能量和构建愿景，确保组织持续发展。
6.领导不需要魅力
高效领导者不一定具有个人魅力，历史上许多伟大领导者（如艾森豪威尔、林肯等）并无魅力，但通过责任和绩效实现卓越领导。
7.领导者的风险与回报
领导者应鼓励下属强大，尽管有风险，但下属平庸的风险更大。
8赢得信任
领导者必须赢得信任，信任的基础是言行一致和正直。
把绩效精神的理论作为行动指南，要说的话还真多。
来源：热腾白开