摘要：在全球化浪潮下，跨国企业的人力资源管理面临着诸多复杂挑战，不同国家的劳动法规差异显著。以菲律宾为例，从员工的雇佣到解雇，从遣散费的发放到失业保险的保障，每一个环节都有着明确且严谨的规定。对于在菲律宾开展业务的企业或即将前往菲律宾工作的个人而言，深入了解这些法规
在全球化浪潮下，跨国企业的人力资源管理面临着诸多复杂挑战，不同国家的劳动法规差异显著。以菲律宾为例，从员工的雇佣到解雇，从遣散费的发放到失业保险的保障，每一个环节都有着明确且严谨的规定。对于在菲律宾开展业务的企业或即将前往菲律宾工作的个人而言，深入了解这些法规至关重要。接下来，让我们一同全面剖析菲律宾解雇方面的关键内容。
在菲律宾，不存在“随意”雇佣和解雇的概念，员工受到劳动法的规定和保护。解雇只能出于正当或授权的原因，雇主有责任证明是否有正当理由和解雇雇员的合法性。
菲律宾法律承认两类终止雇佣合同的原因：正当原因和授权原因。因正当原因被解雇的员工无权获得遣散费或解雇费，因授权原因被解雇的员工可以根据解雇原因获得相当于每年至少半个月或一个月工资的遣散费，授权原因包括自动化、裁员、重组或因财务损失而导致的情况。
菲律宾的解雇通知期
根据菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须给予合理的通知期。通常，通知期的长度取决于员工在公司工作的年限：
在公司工作不超过6个月的员工：至少提前1个月通知在公司工作6个月以上但不超过1年的员工：至少提前2个月通知在公司工作1年以上的员工：至少提前3个月通知雇主也可以选择支付与通知期相等的工资，而不需要实际通知员工。
在某些情况下，如果雇主和雇员双方同意，30天的通知期可以免除。在某些情况下，尤其是技术性职位、难以填补的职位或高级管理职位，雇主和雇员可商定更长的通知期，辞职雇员应遵守通知期。
雇员可以在没有正当理由的情况下，至少提前1个月向雇主发出书面通知终止雇用关系。通知期的目的是让雇主有足够的时间找到替代人员或对员工队伍进行必要的调整。
菲律宾的遣散费
遣散费是在员工被解雇、公司倒闭或进行重组时支付给员工的补偿金。在菲律宾，遣散费的计算基于员工在公司工作的年限和基本工资，以下为计算标准：
不足1年的员工：半个月的工资1年以上但不足2年的员工：1个月的工资2年以上但不足3年的员工：1.5个月的工资3年以上但不足4年的员工：2个月的工资以此类推，每增加一年，增加0.5个月的工资遣散费的支付应在解雇生效之日起30天内进行。
在菲律宾，雇主在终止员工雇佣合同时，根据法律规定可能需要支付遣散费。然而，存在一些情况下，雇主可能不需要支付遣散费，包括以下情况：
正当解雇：如果员工由于正当原因被解雇，员工通常没有资格获得遣散费。正当原因包括员工的严重违反公司规定、严重不当行为、低绩效等管理人员和关键官员：根据劳动法，管理人员和其他关键官员的遣散费用通常基于公司的业绩，并不适用于普通员工的遣散费计算规则合同规定：如果员工的雇佣合同中明确规定了不支付遣散费的条款，雇主在遵守合同的情况下可能不需要支付遣散费菲律宾的退休福利
在没有退休计划或协议规定雇员退休福利的情况下，年满60周岁（可选）但不超过65周岁（强制）且在本公司工作满五年的雇员可以退休，并有权每工作1年领取相当于至少半个月工资的退休金。至少6个月的任何部分都被视为一整年。根据菲律宾劳动法，除非双方规定更广泛的包含范围，否则“半个月工资”一词将意味着15天加上第13个月工资的1/12以及不超过的现金等价物超过5天的服务奖励假。因此，最低退休金是每工作1年的1/2个月工资，6个月的一小部分被视为1整年。“半个月工资”包括以下所有内容：按最新工资标准计算的15天工资、5天服务奖励假等值现金以及第13个月工资的1/12。如果企业有劳动合同谈判协议（CBA）或雇佣合同为雇员提供退休计划或福利，雇员将有权获得上述劳动合同谈判协议或合同中规定的福利，但此类福利不得低于劳动法规定的福利。
终止菲律宾员工雇佣合同的流程
终止菲律宾员工的雇佣合同需要遵循菲律宾法律规定，确保合法合规。以下是终止雇佣合同的主要流程：
确认终止原因：雇主必须有正当理由终止员工，例如严重不当行为、持续不合格表现、经济性裁员（如公司重组、裁员或业务关闭）等。提前通知：个人原因（如表现不佳或违规）：雇主需提前30天书面通知员工，并提供申诉机会；经济性原因（如裁员）：需提前至少30天通知劳工部（DOLE）和受影响员工召开正式会议：在终止前，雇主应与员工进行正式会议，说明终止理由，并让员工有机会申诉或辩解支付法定补偿：若因裁员、公司重组等经济原因终止，需支付遣散费；其他类型的终止，如因员工严重过失，可不支付补偿，但需确保合理程序发放最终薪资与文件：雇主需向员工结算所有应付款项，包括未支付工资、未休年假补偿等，并提供终止证明（Certificate of Employment）向劳工部报告（如适用）：对于经济性裁员，雇主必须向菲律宾劳工部（DOLE）提交报告，确保符合法规要求菲律宾的失业救济金
在菲律宾，失业救济金由菲律宾社保局（SSS）管理。失业救济金旨在为失业的员工提供一定期限的经济援助。
失业救济金的申请资格（包括家政服务人员 Kasambahay 和海外菲律宾劳工 OFW）如下：
年龄限制：在非自愿离职时，员工年龄不得超过60岁，但以下情况除外：地下或地表矿工：不得超过50岁；赛马骑师：不得超过55岁缴费要求：申请人必须已缴纳至少36个月的社保月缴费，其中12个月的缴费需在非自愿离职前的18个月内完成过往领取记录：申请人在非自愿离职前3年内不得已领取过失业救济金非自愿离职原因（但不限于以下情况）：采用节省劳动力的设备；冗员裁撤；业务缩减或精简人员；公司关闭或停止运营；因员工罹患法律禁止继续工作的疾病/病症，或对其自身或同事的健康构成威胁；雇主或其代表对员工进行严重侮辱（涉及名誉或人身攻击）；雇主或其代表对员工实施不人道且难以忍受的待遇；雇主或其代表对员工或其直系亲属实施犯罪或其他违法行为；其他与上述情况类似的正当理由（注：员工必须提供充分证据，以满足菲律宾劳工部（DOLE）和社保局（SSS）的要求）；经济衰退；自然灾害或人为灾害；其他由菲律宾劳工部（DOLE）和社保局（SSS）认定的类似情况如果员工因以下正当解雇理由（《菲律宾劳动法》第297（原282）条）被终止雇佣，则无资格领取失业救济金：
严重不当行为故意不服从或违抗命令严重且持续的失职欺诈或蓄意违反信任触犯法律，实施犯罪或违法行为其他类似情况（如擅离职守、严重低效、不忠、利益冲突、不诚实等）失业救济金的申请应在非自愿离职之日起1年内提出。非自愿离职的员工自非自愿离职之日起，每3年只能申请一次失业救济金。如果在同一可赔期内同时发生2起或2起以上的可赔意外事故，则只支付最高赔付额。
如果成员因其他福利金重叠而产生补助冲突或员工在可领取失业救济金的期间内（即失业后两个月内）重新受雇，SSS有权扣除相应金额。
失业津贴申请必须通过会员的My.SSS账户在线提交。
在线申报的前提条件：
在SSS网站的My.SSS门户注册账户注册为ATM的UMID卡或在My.SSS门户网站的付款账户注册模块 (DAEM) 中注册的核准付款账户综上所述，菲律宾雇佣法在解雇、遣散与退休福利等方面的规定，既保障了员工的合法权益，也为企业的人力资源管理设定了明确的规则。在菲律宾开展业务，深入理解并遵循这些法规，是企业平稳运营的基础。
Knit 作为专业的人力资源服务机构，在应对复杂多变的雇佣法规方面有着丰富的经验和专业的团队。我们熟悉菲律宾雇佣法的每一处细节，能为您提供精准的法律咨询和高效的解决方案，帮助您规避潜在风险，降低人力成本，让您的企业在菲律宾的商业舞台上轻装上阵。
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来源：万领钧Knitpeople
