摘要：Amy的遭遇并非孤例。“35岁现象”，这个在中国职场被反复提及的“魔咒”，如同一个幽灵，游荡在无数职场人的心头。 从总理在政府工作报告中强调“坚决纠正各类就业歧视”，到人大代表郑功成教授在两会期间呼吁立法反年龄歧视，再到部分地区公务员招录尝试放宽年龄限制，都折

“投出去的简历，就像扔进了黑洞，杳无音信。猎头委婉地告诉我，您的背景很优秀，但年龄可能不太匹配。呵呵，不太匹配，就是嫌我老了吧。”

在上海陆家嘴鳞次栉比的写字楼间，曾在外资投行叱咤风云的Amy（化名）语气中带着一丝无奈和自嘲。

Amy的遭遇并非孤例。“35岁现象”，这个在中国职场被反复提及的“魔咒”，如同一个幽灵，游荡在无数职场人的心头。 从总理在政府工作报告中强调“坚决纠正各类就业歧视”，到人大代表郑功成教授在两会期间呼吁立法反年龄歧视，再到部分地区公务员招录尝试放宽年龄限制，都折射出社会对这一问题的日益重视。然而，口头上的重视，与现实的冰冷差距，依然令人唏嘘。

35岁，本该是职场“黄金十年”的起点，却在中国，异化成一道难以逾越的“生死线”。 这不仅是对个体职业生涯的残酷切割，更是对社会人力资源的巨大浪费。

“招聘岗位：资深XX工程师，35岁以下，本科以上学历，五年以上XX行业经验，精通XXX技术，抗压能力强，拥抱变化，具备创业精神…” 在Boss直聘、拉勾等招聘平台上，类似的JD（职位描述）随处可见。“35岁以下”如同一个醒目的标签，被高频次地使用。 即便在一些看似宽松的招聘信息中，年龄也往往被隐晦地设置在筛选条件中。

“35岁以上的候选人，除非是稀缺领域的专家，或者降薪幅度巨大，否则很难进入面试环节。” 一位头部互联网公司的HR经理李先生坦言， “这几乎是行业内的共识。 企业更倾向于年轻、有活力、学习能力强的‘新鲜血液’。 35岁以上的人，普遍被认为 ‘创新力不足’、‘精力下降’、‘家庭牵绊多’， ‘性价比’不高。”

这种“性价比”的考量，并非中国独有。 在全球范围内，企业在招聘时都会考虑成本效益。 然而，在中国，“35岁门槛”似乎被推向了一个极端，成为一种带有普遍性和系统性的歧视。 它不仅存在于新兴的互联网行业，也蔓延到传统行业、甚至体制内单位。

对比国际：年龄歧视的全球图景与本土特色

放眼全球，年龄歧视并非中国独有的现象。 在美国硅谷，科技巨头也曾因“年轻化”战略而饱受诟病，甚至面临法律诉讼。 一份ProPublica和Mother Jones的联合调查报告指出，IBM在2010年代中期开始，系统性地裁撤年龄较大的员工，以降低成本、吸引年轻人才，并塑造“更酷、更年轻”的形象。 这种“年龄清洗”行为，引发了广泛的社会争议，最终导致IBM面临集体诉讼。

然而，不同国家和地区，年龄歧视的表现形式和严重程度却存在显著差异。

在日本， 由于人口老龄化和劳动力短缺日益严重，政府和企业都在积极鼓励老年人继续工作。 日本政府不仅提高了退休年龄，还出台了一系列政策，鼓励企业雇佣和留用老年员工。 许多日本企业，如丰田、索尼等，都建立了完善的退休返聘制度，充分利用资深员工的经验和技能。 此外，日本社会普遍存在对资历和经验的尊重， “年功序列制”虽然有所松动，但依然在一定程度上保障了资深员工的地位和待遇。

在德国， 职业教育体系的完善和对技能的重视，弱化了年龄歧视的影响。 德国拥有强大的职业教育和培训体系，强调终身学习和技能提升。 企业在招聘时，更看重候选人的专业技能和实践经验，而非年龄。 德国的“双元制”职业教育模式，更是培养了大量拥有扎实技能的熟练工人，他们在职业生涯后期依然拥有很强的竞争力。 此外，德国法律对年龄歧视有明确的禁止，工会组织也积极维护员工的权益。

在美国， 虽然硅谷科技公司存在一定的年龄歧视现象，但在其他行业，特别是金融、咨询、法律等专业服务领域，经验和资历依然受到高度重视。 许多美国企业，如麦肯锡、高盛等，都非常重视资深员工的经验和判断力，并为他们提供晋升合伙人或高级顾问的职业发展路径。 美国的反年龄歧视法律也相对完善，为劳动者提供了法律保障。

相比之下，中国“35岁门槛”的突出特点在于：

35岁，本应是职场人职业生涯的“黄金十年”。 经历了十余年的职场磨砺，他们积累了丰富的专业知识、行业经验、管理能力和人脉资源，具备了独立思考、解决复杂问题和带领团队的能力。 他们本应是企业的中流砥柱，是推动创新和发展的重要力量。

然而，在中国职场，“黄金十年”却被异化为“职业危机十年”。 这种对经验价值的系统性贬值，不仅是对个体职业生涯的巨大打击，更是对国家人才资源的巨大浪费。

在追求“快速增长”、“流量至上”的商业模式下，企业往往更看重短期效益和“爆发力”，而忽视了经验积累的长期价值。 经验意味着更低的试错成本、更成熟的风险判断、更稳定的团队协作、以及更深厚的行业洞察。

这些价值，在长期竞争中，往往比一时的“新鲜感”和“噱头”更为重要。 如同巴菲特所言， “经验是你付钱买来的教训，而智慧是你免费获得的教训。” 然而，中国职场似乎更愿意为“教训”买单，而非尊重和利用已有的“经验”。

35岁之后，如果未能顺利晋升到管理层，似乎就意味着职业生涯的“停滞”甚至“倒退”。

这种单一化的职业发展模式，不仅限制了个人的职业发展空间，也导致了大量专业人才的流失和浪费。 对比德国， 其职业发展路径更加多元化，技术工人可以通过技能认证和持续培训，晋升为高级技师、工程师等专业岗位，获得更高的职业地位和收入，而无需转向管理岗。

“35岁门槛”的存在，加剧了职场“内卷”的程度。

年轻人为了避免“35岁危机”，不得不拼命加班、透支健康，以求在有限的“黄金期”内快速晋升。 而35岁以上的人，则面临着被“后浪”拍在沙滩上的巨大压力，不得不更加焦虑和内卷。 这种恶性循环，不仅损害了员工的身心健康，也扼杀了企业的创新活力和可持续发展能力。

反观日本， 其“终身雇佣制”（虽然有所弱化）和企业内部晋升体系，在一定程度上缓解了职场“内卷”的压力，员工可以更专注于长期职业发展和技能提升，而非短期晋升和年龄焦虑。

“35岁门槛”的背后，折射出深刻的代际焦虑。

一方面，是年轻一代对未来职业发展的迷茫和焦虑。 他们面临着更加激烈的竞争、更高的生活成本、以及更加不确定的职业前景。 “35岁魔咒”如同悬在他们头顶的警钟，时刻提醒他们要“努力奔跑”，否则就会被时代抛弃。 这种焦虑，在社交媒体上被不断放大和传播，形成了一种普遍的“35岁恐慌”。

另一方面，是35岁以上职场人对自身价值被否定的焦虑。 他们曾经是时代的弄潮儿，是企业的中坚力量，如今却面临着被边缘化甚至淘汰的风险。 他们不甘心被“年龄”定义，渴望继续发挥余热，实现自身价值，却发现职场的大门正在逐渐关闭。 这种焦虑，往往伴随着失落、迷茫和自我怀疑，甚至影响到身心健康。

是谁在制造“35岁恐慌”？ 答案是多方面的。

社会层面， 人口结构的变化和经济增速的放缓，加剧了就业市场的竞争压力。

大量年轻人涌入职场，而经济增长动能减弱，导致岗位供给相对不足。 在供需失衡的情况下，企业自然更倾向于选择“性价比”更高的年轻劳动力。 对比日本， 其人口老龄化和劳动力短缺，反而倒逼企业和政府重视老年劳动力，并积极创造适合老年人工作的岗位。

企业层面， 部分企业为了追求短期效益和降低人力成本，主动制造和强化“35岁门槛”，将年龄作为筛选人才的“便捷”工具。

这种短视行为，不仅损害了员工的利益，也破坏了职场的公平竞争环境。 对比德国， 其强大的工会组织和社会保障体系，在一定程度上制约了企业随意裁员和年龄歧视的行为，保障了员工的权益。

个人层面， 过度的焦虑，也加剧了“35岁恐慌”。 部分职场人将“35岁”视为职业生涯的终点线，缺乏对自身价值的自信和对未来职业发展的规划。 借鉴日本经验， 强调“终身学习”和“职业技能提升”，而非仅仅关注年龄和职位晋升，或许能缓解个人层面的年龄焦虑。

打破“35岁门槛”，重塑中国职场年龄结构与活力，需要政府、企业、个人和社会各层面协同发力，共同构建一个更加公平、包容、可持续的就业环境。

借鉴美国、德国等国家的经验，进一步完善反就业歧视的法律法规，将年龄歧视纳入法律规制，明确年龄歧视的定义、认定标准和处罚措施，提高法律的可操作性和威慑力。

加大对企业招聘过程中年龄歧视行为的监管和执法力度，设立便捷的申诉渠道，畅通劳动者维权途径，对违规企业进行严厉处罚，提高企业违法成本。

政府机关和事业单位应率先取消不合理的年龄限制，在公务员招录和事业单位招聘中，为资深人才提供更多机会，发挥示范引领作用。

通过税收优惠、补贴等政策，鼓励企业积极消除年龄歧视，聘用和发展资深员工，为企业提供正向激励。

在快速变化的时代，职场人应树立终身学习的理念，不断学习新知识、掌握新技能，特别是与行业发展趋势相关的技能（如数字化、智能化、绿色技能等），保持自身的竞争力。 借鉴德国职业教育体系的经验，积极参加职业技能培训和认证。

35岁以上的求职者应将重点放在自己积累的丰富经验、专业知识、行业资源和解决问题的能力上。 在面试和简历中，要清晰地展现这些价值，证明经验是宝贵的财富，而非负累。

社会应摒弃对“年轻”的过度崇拜，认识到不同年龄段的人各有优势，经验和成熟也是重要的价值。 改变“唯年轻论”的片面观念，尊重不同年龄段劳动者的价值和贡献。

打破“35岁门槛”，并非一蹴而就，而是一场深刻的社会变革，需要政府、企业、个人和社会各界长期共同努力。 它不仅关乎个体职业发展，更关乎国家人才战略和经济社会的可持续发展。 当中国职场真正告别“35岁魔咒”，重塑年龄结构与活力，才能释放被长期压抑的创新潜能，迎接更加成熟、稳健、繁荣的未来。 这或许才是中国职场真正的“成人礼”。

来源：暴走的柚子君