摘要：如果仅仅关注征兆，控制阻⼒是无效的。阻力的征兆是可以观察到的，而且往往是公开的，比如抱怨，不参加重要会议，不提供所需的信息或资源，或者仅仅是不改变⼀个过程或行为。虽然这些征兆更加明显，但是专注于这些征兆不会产⽣结果。为了有效，你必须更深入地了解是什么导致 了阻

找出变革阻力的根本原因

如果仅仅关注征兆，控制阻⼒是无效的。阻力的征兆是可以观察到的，而且往往是公开的，比如抱怨，不参加重要会议，不提供所需的信息或资源，或者仅仅是不改变⼀个过程或行为。虽然这些征兆更加明显，但是专注于这些征兆不会产⽣结果。为了有效，你必须更深入地了解是什么导致 了阻力。有效的阻力管理需要找出阻力的根本原因，从而理解为什么有人会抵制。

Prosci的变⾰管理最佳实践研究为理解阻⼒的根源提供了⼀个很好的起点。2019年的研究结果揭示了阻力产生的主要原因，这再次印证了以前研究的结果。当被问及员工拒绝变革的主要原因时，研究参与者指出了几个根本原因：

缺乏对变革发生原因的认识

对当前工作校色的影响

恐惧来⾃过去失败的变革带来的不确定性

管理层或领导层缺乏明显的支持和信任

变革缺乏包容性

了解了这些主要的根本原因，变⾰团队可以为变⾰的需求准备⼀个引⼈注⽬的案例，然后由⾼级领导⼈与组织沟通。这个简单的行动针对阻力的主 要原因(例如，缺乏意识) ，可以阻止在⼀个项⽬或计划⼤部分这种情况。您可以使⽤额外的基准测试结果和您自己的组织变⾰经验来定制可能的根本原因列表，以及处理和缓解每个根本原因的行动。

Prosci ADKAR 模型和 ADKAR 评估也使你能够通过识别个⼈的障碍点和解决根本原因，从而找到阻力的根本原因。ADKAR 模型是⼀个强⼤的诊断框架，可以被变革管理团队和管理者在正式评估或随意谈话中快速而轻松地应用。

最后，重要的是要记住，抵制变⾰最终是⼀种个体现象。虽然研究和分析可以找出产生阻力的根源，但我们必须在个人层面解决阻力问题。找出阻力根源的最好方法是通过⼀名抵制的员工和他们的管理者之间的私人谈话。

来源：炫珊教育