摘要：关联公司用工混乱，劳动仲裁该告谁？最近接到咨询：员工入职一年多没签劳动合同，社保由AB两家公司缴纳，工资由ABC三家关联公司发放，钉钉归属显示A公司。调岗后被口头通知降薪，想仲裁维权却不知道告哪家公司。这种情况其实很常见——关联公司“抱团”规避用工责任，劳动者

关联公司用工混乱，劳动仲裁该告谁？最近接到咨询：员工入职一年多没签劳动合同，社保由AB两家公司缴纳，工资由ABC三家关联公司发放，钉钉归属显示A公司。调岗后被口头通知降薪，想仲裁维权却不知道告哪家公司。这种情况其实很常见——关联公司“抱团”规避用工责任，劳动者该如何破局？

核心思路：谁在用工资格，谁就是“真老板”！
根据《劳动合同法》，未签劳动合同可索要双倍工资差额（最多11个月）。但难点在于，社保、工资、考勤分属不同公司时，如何确定责任主体？实务中要抓住三个关键点：

1️⃣穿透“公司面纱”找实际用工方
工资由ABC三家发放、社保由AB缴纳、钉钉显示A公司，说明存在混同用工。法律上可将所有关联公司列为被申请人，要求共同承担责任。即便仲裁委起初只让告一家，开庭时也可申请追加其他公司，或后续诉讼阶段增加被告
2️⃣证据链要“闭环”
把工资流水（证明ABC打款）、社保缴费记录（AB参保）、钉钉考勤（A公司管理）、工作内容（如同时为多家公司服务）等证据串联，形成“关联公司交替用工”的证据链。特别注意保存调岗降薪的书面通知或录音
3️⃣维权策略要“灵活”
如果当地仲裁委坚持只受理单一被申请人，优先选择：
✅ 工资主要发放方（如某家公司发放比例超50%）
✅ 社保缴纳单位（AB中选择参保时间更长的）
✅ 实际管理方（钉钉所属的A公司）

⭐️律师提醒：
调岗降薪未书面确认前，继续在原岗位打卡（如可能），并书面拒绝降薪。若已在新岗位工作，保留工作痕迹并注明“在协商未达成一致情况下被迫到岗”。仲裁时可将“要求恢复原岗位薪资”作为诉求之一，增加谈判筹码。
关联公司用工看似复杂，但只要锁定“资金流+管理权+社保关系”三大要素，就能破解责任主体迷局。与其纠结“告谁”，不如把关联公司“打包”维权——毕竟穿同一条裤子的公司，法律也会让它们“有难同当”。

来源：杰邦教育