摘要：车间主任看不懂30页的考核表；业务员填完报表业绩照样差......这些场景在企业天天上演。
车间主任看不懂30页的考核表；业务员填完报表业绩照样差......这些场景在企业天天上演。
绩效考核本是为提升效率，结果反而变成“走形式”的负担。
问题出在哪？
长财咨询在多年的企业管理服务中发现，有三个常见坑公司Hr要警惕！
1、考核与经营“两张皮”
大多数企业绩效考核表包含10个以上指标，从“工作态度“到“卫生值日“无所不包。
高管关心赚钱，员工却忙着填表，真正重要的事没人抓。
更典型的是，生产部考核机器开机时间，却不管产品合格率；销售部拼命拉新客户，老客户流失也不管，指标与经营实质严重错位。
2、考核闭环断裂
多数企业把绩效管理等同于填表打分，考核指标要么照搬KPI模板，要么按部门“摊大饼“。
完整的绩效管理应包含目标设定、过程跟进、反馈改进等的闭环。
但多数企业记下管理粗放，“月初定目标、月底打分数”，导致很多员工不清楚改进方向。
当质量部门持续给生产部打低分却不介入工艺改良，当销售数据连续预警却无人分析市场变化，考核就变成了隔空喊话。
3、激励变成“大锅饭”
干得好多拿500，干得差少拿300，员工干多干少，干好干坏一个样没意思。
工资主要看工龄职级，能干的人不想拼命。
有的员工为完成考核走歪路：赶工出次品、乱承诺客户，透支企业未来。
根治这些问题需要回归本质，绩效管理是战略落地的推手，不是人力资源的作业。建议从三个维度破局：
1、砍指标：每个部门只盯3个关键数
战略层：每年从经营计划拆解出3-5个核心战略指标部门层：关键部门设置“不可替代指标“（如研发部的专利转化率）岗位层：基层岗位指标不超过3个，且必须可量化验证指标要和赚钱直接相关，做不到就砍掉。
2、周跟进：用1张表管过程
每周例会只看3个核心指标进度；进度落后超10%，马上找原因改方案。
每月给员工发改进清单：
（1）做得好：继续保持哪3件事
（2）待改进：具体怎么调整2个动作
3、重奖励：让优秀的人多拿1倍
同一岗位工资差距拉大，鼓励奋斗者季度奖金当场发，节省的成本分15%给团队设立攻坚奖：新产品研发成功，直接分利润的5%避坑指南
（1）不考核做不到的事（比如让文员背销售指标）
（2）不搞模糊打分（“团队精神“改成“协作项目按时完成率“）
（3）不给管理层搞特殊（全员用同一套指标逻辑）
自查三问
（1）你的考核指标员工能看懂吗？
（2）高管开会会用考核数据做决策吗？
（3）员工月收入会因为绩效差超过30%吗？
两个答“否“就要马上改！
END
好绩效不靠复杂表格，关键在盯住赚钱的事、帮员工改进、让干得好的人真赚钱。
老板们请记住，考核不是为了管人，而是为了帮企业赚钱。
来源：长财咨询官号
