摘要：不同国家对隐私、劳动法、反歧视法等有不同规定，进行境外背景调查时必须遵守这些法律法规。合规性不仅可以避免法律诉讼，还可以帮助企业在全球范围内运营时，降低因违反各国法律而遭遇的罚款或业务障碍。

境外背景调查在全球化商业环境中变得尤为重要，尤其是在跨国公司招聘、合作和风险管理过程中。

不同国家对隐私、劳动法、反歧视法等有不同规定，进行境外背景调查时必须遵守这些法律法规。合规性不仅可以避免法律诉讼，还可以帮助企业在全球范围内运营时，降低因违反各国法律而遭遇的罚款或业务障碍。

以下是一些主要国家的相关法律规定：

1、美国

Fair Credit Reporting Act (FCRA)：FCRA 是美国主要的背景调查法规之一，旨在保护消费者免受不当的信用和背景调查影响。该法律规定了使用背景报告的条件，特别是用于雇佣决策时，雇主必须获得应聘者的书面同意，且报告必须准确、及时。

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)：EEOC 强调雇主在背景调查中不得基于种族、性别、宗教、残疾等不正当因素进行歧视。

Driver’s Privacy Protection Act (DPPA)：涉及驾驶记录的背景调查时，必须遵循此法律，保护驾驶人的个人信息不被滥用。

2、欧盟

General Data Protection Regulation (GDPR)：GDPR 是欧盟关于数据保护的基本法律框架，任何在欧盟内或面向欧盟公民的背景调查都必须遵守 GDPR。GDPR 强调数据最小化原则、透明度、数据主体的同意等。雇主需要明确告知应聘者其个人数据的用途，并且需要获得明确的同意。

Directive 95/46/EC：这是欧盟在 GDPR 之前的数据保护指令，部分国家仍然参考其规定。

3、英国

Data Protection Act 2018：英国的数据保护法规定，个人信息的收集和处理必须合法、透明、有限制地进行。背景调查中的数据处理必须符合这一规定。

The Rehabilitation of Offenders Act 1974：该法案规定，某些犯罪记录在特定时间后可视为“过时”，不再作为雇佣决策的依据。雇主不能要求应聘者披露这些记录，除非申请的是特定职位（如涉及儿童保护等）。

4、澳大利亚

Privacy Act 1988：规定了澳大利亚在个人隐私保护方面的法律框架。背景调查需遵循“知情同意”和“数据最小化”等原则。

Fair Work Act 2009：虽然主要针对雇佣关系，但也涉及到背景调查中雇主与员工之间的平等机会和反歧视条款。

5、加拿大

Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA)：加拿大的隐私保护法律，要求在进行背景调查时，必须获得应聘者的同意，并且限制了个人信息的收集、使用和披露范围。

Canadian Human Rights Act：该法案确保不允许在背景调查中基于性别、年龄、种族等因素进行歧视。

6、日本

Act on the Protection of Personal Information (APPI)：日本的数据保护法律规定，背景调查涉及的个人信息必须经过个人同意，并且使用该信息的目的应明确且合法。对于背景调查，个人的隐私保护被视为重点。

Employment Security Act：虽然主要是为了解决劳动市场问题，但也规定了背景调查中的公平性，禁止不正当的雇佣歧视。

7、新加坡

Personal Data Protection Act (PDPA)：新加坡的数据保护法规定，背景调查中的个人信息必须经过同意，并且不得用于与收集目的不符的其他用途。

8、印度

Information Technology (Reasonable Security Practices and Procedures and Sensitive Personal Data or Information) Rules：对个人信息的收集、处理和存储有严格要求，背景调查需要保证数据的安全性和透明度。

9、巴西

Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)：类似于欧洲的GDPR，巴西的LGPD要求收集背景调查数据时必须遵守透明性、合法性和数据最小化原则，且必须获得个人的明确同意。

（以上法律法规仅供参考）

【总结】

在不同国家开展背景调查时，雇主必须了解并遵守当地的法律法规。在进行境外背景调查时，确保跨国法律合规是关键，需要根据不同国家的要求调整操作流程。

来源：八方锦程